第三章 个性与心理测验

1. 第三章 个性与心理测验

2. 教学目标 • 了解个性的类型和特质理论 • 了解常见个性与职业的匹配 • 了解国内心理测验在管理中的运用 • 通过心理测验和其他课堂活动加深对自我的认识

3. 第一节 个性 一、个性的概念 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。 影响个性形成的因素，主要包括: 遗传、环境和情景。

4. 性格与基因的关系 性格与基因的关系

5. 环境（如食物）与性格的关系

6. 二、个性的理论 （一）个性的类型理论 1. 四种气质类型 气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种基本类型。

7. （3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。（3）粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 （4）抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 具体特点 • （1）多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 • （2）胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。

8. 气质与神经类型的行为特点 8

9. 心理测试 • 心理测试3-1：你是Ａ型人格吗？(5分钟) • 分享和讨论 9

10. 2. AB型性格 • A型性格/Type A Personality 总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感 • 运动、走路和吃饭的节奏很快；   • 对很多事情的进展速度感到不耐烦   • 总是试图同时做两件以上的事情；   • 无法处理休闲时光；   • 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。 心理测试3-1

11. B型性格/Type B Personality 很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 • 从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感； • 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； • 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； • 充分放松而不感到内疚。

12. （二）个性的特质理论 • 个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定。特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。 • 以卡特尔16种个性特质为例加以说明

13. 卡特尔16种个性特质： A．乐群性 B．聪慧性 C．稳定性 E．恃强性 F．兴奋性 G．有恒性 H．敢为性 I． 敏感性 L．怀疑性 M．幻想性 N．世故性 O．忧虑性 Q1．实验性 Q2．独立性 Q3．自律性 Q4．紧张性

14. 表3-4 卡特尔16种心理特质的特征

15. 第二节 个性与职业的匹配 一、个性与职业匹配的理论 • 小资料：哑人的妙用 二、气质与职业的匹配 根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配关系。表3-5列出了气质与职业之间的匹配关系。

16. 气质与职业选择 16

17. 陈国海（2002）的调查 调查结果：管理者气质类型主要分布在 略偏多血质（占27.1%） 多血—粘液混合（占23.1%） 胆汁—多血混合（占10.2%） 略偏粘液质（占9.3%）， 上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。

18. 三、性格与职业的匹配 性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。性格与气质存在很大的区别，表3-7对性格与气质之间的差别做了比较：

19. （一）霍兰德职业人格类型 1．现实型（R）：喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。脚踏实地，实事求是。 2．研究型（I）：喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。生性好奇，勤奋自立。 3．艺术型（A）：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。 4．社会型（S）：喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。爱好教师、护士、律师一类的职业。乐于助人，友好热情。 5．企业型（E）：喜欢领导和左右他人。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。 6．常规型（C）：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。爱好记录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠实可靠。

21. （二）管理者的性格类型 1．俞文钊教授的研究 俞文钊（2002）曾对12个工厂的企业管理者144人，男占80%，女占20%，采用卡特尔16种人格因素量表和Y-G性格测验量表对他们进行了调查。Y-G性格测验量表测试的5种典型的性格类型及其特点，如表3-9所示。

22. 2．不同类型管理者性格类型的比较 组织人事工作营销管理工作财务工作 • 共同之处：都有较高的稳定性、有恒性和自律性 • 差异： 人事管理者：外向、开朗，讲实际、工作原则性强而不 留情面，有保守倾向 营销管理人员：外向、开朗，冒险敢为，有广泛的社会 联系 财会人员：内向、严谨，细心敏感、独立性较高

23. 四、能力与职业的匹配 • 能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。 • 智力是指个人的一般能力； • 性向是指个人可以发展的潜在能力； • 成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。

24. （一）智力与工作难度的匹配 智力的测量通常可以采用韦克斯勒成人智力量表（WAIS）和比纳智力量表，也可采用冯德利克（Wonderlic）人事测验。

25. （二）能力与职业的匹配 根据英国心理学家斯皮尔曼（Charles Spearman，1863—1945）于1904年提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力，又具有特殊能力。

26. （三）管理胜任力 王重鸣（2000）等人提出了管理胜任力结构，如图3-1所示。

27. 通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不同组织层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果，如表3-11所示。通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不同组织层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果，如表3-11所示。

28. 从表3-11中可知，在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。从表3-11中可知，在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。 在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。 小资料：公文箱处理

29. 第三节 心理测验 随着国内心理测验工具的成熟和管理的日益规范，将会有越来越多的企业使用心理测验，而且网上测验已经随网络技术和人员招聘中的网上申请的发展而得到快速发展。 一、常用心理测验 麦尔斯—吉尔斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦氏智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。

30. 1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验 MBTI量表（Myers-Briggs Type Indicators，MBTI） • 外向型（E）---内向型（I）：表示获得与运用能量的方式。 • 感知型（S）---直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。 • 思考型（T）---感觉型（F）：表示作出决策的方式。 • 判断型（J）---认知型（P）：表示组织生活的方式。

31. 2．“大五”个性因素模型 • “大五”因素模型（Big Five Factor Model）最初由突普斯和克里斯特（Tupes & Christal，1961）提出 • 学者们一般将个性的五大因素命名为： （1）神经质。 （2）外向性。 （3）经验开放性。 （4）宜人性。 （5）责任意识。

32. “大五”性格因素可用图3-2表示。

33. 3．加州心理测验 加州心理测验量表（California Psychology Inventory，CPI；Gough，1987）由美国加州大学的心理学教授高夫（H. G. Gough）编制，共包括480个是否型的问题，由18个分量表构成。18个分量表按所测查的个性心理特征又可分为4大类： （1）考察人际关系适应能力； （2）涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量； （3）考察成就能力与智能效率； （4）涉及个人的生活态度和倾向。该测验主要考察人与社 会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。

34. 其它测验 4. 投射测验 • 给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。 • 目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。 34

35. 罗夏克墨迹测验例图 35

36. 主题统觉测验例图 36

37. 二、心理测验在管理中的应用 （一）心理测验在公务员考试中的应用 （二）诚信测验在招聘和选拔中的应用 （三）笔迹分析在招聘中的应用

38. 三、使用心理测验应注意的问题 （1）正确认识心理测验的作用和局限 （2）使用标准的心理测验 （3）由专业人士施测 （4）慎重解释与使用测验结果

39. 辩论题3-1: 诚信可测吗？ • 诚信测验 (Integrity test) Company Name

40. The End