團隊成員相互信任對知識移轉之影響－ 人際信任類型及相對程度的不同效果

1. 團隊成員相互信任對知識移轉之影響－人際信任類型及相對程度的不同效果團隊成員相互信任對知識移轉之影響－人際信任類型及相對程度的不同效果 研究生：劉星汝 指導教授：黃敏萍　博士

2. 知識分享及信任 • 知識分享（移轉）＝分享＋接收。 • 知識分享涉及權力喪失的風險（Andrews & Delahay, 2000) • 信任是願意承擔風險的意願（Mayer, Davis& Schoorman, 1995） • 人們較願意分享知識給他們所信任的人（Andrews & Delahay, 2000；Tsai & Ghoshal, 1998；Zand, 1972） • 知識接收者對知識提供者的能力及情感信任，和知識移轉的有效性正相關（Levin and Cross, 2004；Gao, 2006）

3. 知識分享及信任 • 過去有關信任與知識分享的實證研究： • 有從知識供應端之觀點出發，說明信任能提高知識分享的「意願」。 • 或從知識需求者的角度訊問，解釋關係或聯帶強弱如何透過信任，增加知識移轉之效用。 • 依信任對象不同而分出「對同儕信任」、「對上司信任」及「對組織的信任」。 • 依信任的本質不同而分為認知信任（又稱能力信任或工具信任）及情感信任。 • 本研究試圖同時討論知識供應端及需求端，證實不同的人際信任構面對二端的影響有所不同。

4. 團隊與知識分享 • 促進組織成員知識分享的文獻或實務上，採用團隊的工作制度已是被廣為人知的方法。 • 團隊的定義─所有定義的共同點 • 二人或以上的成員相互依賴合作，為達成共同的目標所努力。（Shonk, 1982；Salas et al., 1992；Katzenbach & Smith, 1993；Lewis, 1993； Mohrman, Cohen & Mohrman, 1995；Cohen &Bailey, 1997） • 團隊成員的工作主要就是與其他成員相互合作，交流知識以創造知識。在團隊制度下工作的員工，基於工作的要求，有分享並接收其他成員知識的必要。 • 在這樣頻繁的知識分享行為下，沈其泰(2003)發現知識分享的發生及流向，較常是外向性格的成員分享知識於內向性格的成員。 • 本研究試圖了解，信任的相對程度是否會影響成員在團隊裡較常扮演知識的供應端或接收端。

5. H1：團隊成員對同儕的情感信任越高，則越會分享知識給同儕。H1：團隊成員對同儕的情感信任越高，則越會分享知識給同儕。 H1a：團隊成員對同儕的能力信任越高，則越會分享知識給同儕。 H1b：在知識分享的影響效果上，團隊成員對同儕情感信任的正相關大於能力信任。 H2：團隊成員和上司對彼此的情感信任越高，則越會分享知識給同儕。 H2a：團隊成員和上司對彼此的能力信任越高，則越會分享知識給同儕。 H3：團隊成員對同儕的情感信任越高，則越會接收同儕的知識。 H3a：團隊成員對同儕的能力信任越高，則越會接收同儕的知識。 H3b：在知識接收的影響效果上，團隊成員對同儕能力信任的正相關大於情感信任。 H4：團隊成員相較於其他成員來得更信任同儕，則越常扮演知識接收者。 H5：團隊成員相較於其他成員來得更信任同儕，則越少扮演知識分享者。 研究假設

6. 資料分析 • 本研究使用沈其泰之團隊問卷資料做分析，原問卷有回答網絡題項之團隊共有26個，刪除無效問卷，留下18個團隊。 • 接著扣除團隊領導者之18個樣本，最後留下96筆樣本供後續之分析。 受限問卷設計及作答的題項，每個團隊加領導者最多只回收9份問卷，留下團隊中，有3個團隊之成員人數超過9人，但皆回收完成9份問卷。

7. 團隊矩陣（信用14個 知識分享行為14個） • 利用問卷題項所回收之數據（李克特6尺度），計算每位團隊成員信任同儕、被同儕信任、分享知識於同儕、接收同儕知識在每一題項的分數； • 再進一步計算每位團隊成員相對於同團隊之其他成員，信任同儕（相對信任同儕）、被同儕信任（相對被同儕信任）、分享知識於同儕（相對知識分享）、接收同儕知識（相對知識接收）在每一題項的分數。

8. 效度及信度──知識分享及接收

9. 效度及信度──信任

10. 假設修正 • H2：團隊成員和上司對彼此的情感信任越高，則越會分享知識給同儕。 • H2a：團隊成員和上司對彼此的能力信任越高，則越會分享知識給同儕。 • →H2：團隊成員和上司對彼此的信任越高，則越會分享知識給同儕。

11. Thank You !