DAI COMITATI PARI OPPORTUNITA’ AI COMITATI UNICI DI GARANZIA. PIANI DI AZIONI POSITIVE

1. DAI COMITATI PARI OPPORTUNITA’ AI COMITATI UNICI DI GARANZIA. PIANI DI AZIONI POSITIVE Wanda Pezzi Massa, luglio 2012

2. COMITATO PARI OPPORTUNITA’ NELLA P.A. ORGANISMO DI PARITÀ PREVISTO DA 1986 DAI CCNL Composizione: numero paritetico da rappresentanti dell’azienda e dei lavoratori Funzione: creare condizioni effettive di parità tra uomini e donne rimuovere le discriminazioni indirette nei confronti delle lavoratrici valorizzare la soggettività femminile nel lavoro far evolvere la cultura dell’ambiente aziendale in tema di pari opportunità tra uomini e donne, attraverso lo strumento delle azioni positive Ogni contratto collettivo poteva regolamentare in forma diversa l’organismo

3. LE PROBLEMATICHE DI PERCORSO DEI C.P.O. Lacarenza di mezzi finanziari, di strutture e di risorse umane; La mancanza di un referente dell'Amministrazione nei confronti del C. P. O.; La mancanza di collegamenti tra i C.P.O. del medesimo comparto; La mancata partecipazione dei C.P.O. in sede di contrattazione decentrata, quale parte contrattuale.

4. COMITATO PARITETICO SUL MOBBING NELLA P.A. ORGANISMO PREVISTO DAGLI A. 2000 DAI CCNL Composizione: numero paritetico da rappresentanti dell’azienda e dei lavoratori e rappresentante CPO (per collegamento organismi, senza voto) Funzione: monitoraggio fenomeno:ricerca dati quantitativi e qualitativi e cause organizzative e gestionali generatrici di clima di “dis-agio” prevenzione fenomeno: piani formativi per affermare una cultura organizzativa del ben-essere org. (ruoli, comunicazione, motivazione leadership proposta e organizzazioni azioni contrasto: codici di condotta, sportello mobbing, Consigliere di fiducia, ecc.

5. LE PROBLEMATICHE di PERCORSO DEI COMITATI Lacarenza di mezzi finanziari, di strutture e di risorse umane; La scarsità di collegamenti tra i 2 Organismi La possibile sovrapposizione di interventi fra i 2 organismi

6. COMITATO UNICO DI GARANZIA ORGANISMO PREVISTO DALLA LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”) L’ art. 57, comma 1 unifica , in un solo Organismo, le competenze - dei Comitati per le opportunità - dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, di questi assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni relativi al Personale delle Amministrazioni pubbliche

7. CUG - LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”) L’ art. 1 comma 1, la lettera c) « c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l'assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica »;

8. CUG - LEGGE n. 183 DEL 2010 (c.d. “Collegato lavoro”) L’ art. 7 «…e le PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI garantiscono altresì - un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a: - rilevare, - contrastare - ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno»

9. LINEE GUIDA PER IL FUNZIONAMENTO DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA Costituzione: quando è nominata la meta più uno dei/delle componenti previsti. Termine: 22 marzo 2011 Composizione: paritetica assicurando la presenza paritaria di entrambi i generi ( raggiunta considerando anche i componenti supplenti) e di un numero di componenti designati dalle OOSS rappresentative e da un pari numero di Rappresentanti dell’Amministrazione Durata mandato: 4 anni e gli incarichi possono essere rinnovati 1 sola volta.

10. LINEE GUIDA CUGEnti Locali (FAQ) Nomine Personale Amministrazione: a cura del Dirigente di vertice e non la nomina da parte dell’organo politico (ex CPO) Durata: determinata autonomamente dall’E.L. Non necessariamente ancorata alla permanenza in carica dell’organo politico, ma neppure alla durata del mandato dirigenziale OO.SS: rappresentative nell’ambito dell’Amministrazione di pertinenza, a prescindere se abbiano o meno sottoscritto i CCNL

11. LINEE GUIDA PER IL FUNZIONAMENTO DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA Modalita’ di funzionamento : opera in raccordo con il vertice amministrativo dell’Ente diappartenenza ed esercita le proprie funzioni servendosi delle risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, messe a disposizione dall’ Amministrazione, tenuto conto dei contratti collettivi vigenti. Consultazione preventiva: se l’Amministrazione deve adottare atti nelle materie di competenze dello stesso

12. LINEE GUIDA CUGIl/La Presidente Nomina Presidente: scelto/a tra gli appartenenti ai ruoli della stessa Amministrazione con elevate capacità organizzative e comprovata esperienza maturata anche in analoghi organismi o nell’esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale e adeguate attitudini, intese come caratteristiche personali, relazionali e motivazionali (competenze trasversali)

13. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI Le linee guida indicano, a titolo esemplificativo, una serie di compiti di competenza del CUG, distinguendo tra “propositivi”, “consultivi” e di “verifica” Nella amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze ad esso demandate (p. 3.2 delle linee guida)

14. LINEE GUIDA CUGPoteri POTERI PROPOSITIVI: - Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; - Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo; - Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; - Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere); - Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; - Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; - Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- nell’amministrazione pubblica di appartenenza.

15. LINEE GUIDA CUGPoteri POTERI CONSULTIVI Formulare pareri su: progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza; 2. piani di formazione del personale; 3. orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; 4. criteri di valutazione del personale; 5. contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.

16. LINEE GUIDA CUGPoteri POTERI DI VERIFICA: sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; 2. esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; 3. esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –mobbing; 4. assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età..nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro.

17. COMITATO UNICO DI GARANZIA Può essere: 1. fattore di crescita del benessere in un periodo di crisi globale quale quello che stiamo vivendo 2. uno strumento funzionale ma poco costoso per favorire un clima migliore, politiche di conciliazione aderenti ai bisogni 3. un importante promotore di iniziative in un ambiti importanti come la gestione del personale, l’organizzazione, la conciliazione, la salute ecc… 4. un attento sensore del clima generale, facilitato anche dalla composizione paritetica

18. COMITATO UNICO DI GARANZIA Importante fare acquisire la consapevolezza alle Amministrazioni che il CUG può essere uno strumento formidabile di: 1. mediazione dei conflitti, 2. spinta ad una maggiore produttività 3. redazione del bilancio di genere per una migliore allocazione delle risorse 4. valutazione dello stress lavoro correlato, 5. promozione delle indagini di clima e l’adozione di codici etici, sportelli di ascolto ecc… 6. promozione della salute e sicurezza in ottica di genere 7. attenzione alle differenze di razza, orientamento sessuale, disabilità ecc 8. rimozione delle discriminazioni 9. cultura del rispetto della dignità della persona

19. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI • forniscono al CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l’effettiva operatività • consultano preventivamente il CUG, che esprime un proprio parere, ogni qualvolta siano adottati atti interni nelle materie di competenza (es. flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione e progressione di carriera ecc… • realizzano sul proprio sito web un’area dedicata al CUG Per rendere possibile ed effettiva la attività dei CUG le linee guida prevedono che le Amministrazioni creino al loro interno una organizzazione funzionale all’operato dei Comitati

20. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI: PROPOSTE E RIFLESSIONI Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell’ente di appartenenza Esercita le proprie funzioni utilizzando risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, che l’amministrazione metterà a tal fine a disposizione E’ auspicabile che le modalità di consultazione del CUG siano predeterminate dal vertice dell’amministrazione, sentito il CUG, con atti interni (circolari,direttive..) La prima azione positiva da porre in essere per il funzionamento del CUG e per l’efficacia della sua azione: La corretta collocazione del CUG all’interno della struttura organizzativa della Amministrazione

21. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI: • Prevedere modalità adeguate affinchè il CUG possa: • adeguatamente indirizzare le proprie proposte • essere coinvolto nel processo che richiede un suo parere • avere elementi sufficienti per poter verificare gli esiti delle azioni proposte • Se il CUG può e deve : • proporre • esprimere pareri • verificare i risultati • Le Amministrazioni dovranno:

22. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI: Circolare INAIL 62 del 28/10/02 Comitato per le pari opportunità: ruolo e funzioni. Con questa circolare vengono regolati i rapporti funzionali con le strutture dell'Amministrazione, in modo da consentire al Comitato - vera e propria risorsa dell'amministrazione - di poter efficacemente svolgere il proprio compito Un esempio di buona prassi per la corretta collocazione del Comitato all’interno dell’Amministrazione di appartenenza

23. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI Con il D.lgs 150/2009 le politiche di pari opportunità, oltre ad essere uno strumento di tutela della condizione femminile, divengono una leva importante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi. Alcune importanti attività del CUG Seguire il processo di introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance Creare un raccordo tra CUG e OIV per la realizzazione delle indagini sul benessere dei lavoratori

24. COMPITI E ATTIVITA’ DEI COMITATI UNICI La collaborazione con la Consigliera di Parità L’art.21 della legge n.183/2010, al n.3 recita: “Il Comitato Unico di garanzia (……omissis) opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità” La collaborazione è da intendersi come: In ambito territoriale, con le Consigliere regionali o provinciali potranno essere valutate ipotesi di accordi di cooperazione strategica su ambiti specifici o progetti

25. POSSIBILE PIANO DI AZIONI DOPO COSTITUZIONE • Redazione ed approvazione del Regolamento di funzionamento. • Inserimento e posizionamento del CUG all’interno della Amministrazione: individuazione di relazioni e processi necessari per poter svolgere le funzioni propositive, consultive e di verifica. • Proposta alla Amministrazione di appartenenza per la redazione di un atto interno (Circolare o altro) con il quale disciplinare le modalità di consultazione del CUG • Attivazione dei rapporti sinergici all’interno della amministrazione: con l’OIV, le Aree/Direzioni, gli organi, altri soggetti che si occupano di benessere (responsabili prevenzione, medici competenti, consiglieri ….) • Attivazione dei rapporti sinergici all’esterno della amministrazione,, con accordi di cooperazione strategica con le Consigliere regionali o provinciali, con l’UNAR

26. -----segue 6. Individuazione dei settori di rischio sui quali intervenire, tenendo conto che la discriminazione di genere rappresenta un fattore di rischio trasversale e che molte discriminazioni possono essere multiple 7. Mettere in essere il più possibile una “azione di sistema” nella quale inquadrare i singoli progetti e/o azioni positive 8. Prevedere azioni di sensibilizzazione come codici etici o di condotta 9. Conoscere la realtà della amministrazione di appartenenza mediante questionari e/o interviste a vari livelli a seconda delle dimensioni dell’amministrazione 10. Acquisire dati sul personale che sono la base per poter decidere le azioni positive 11. Attivare contatti, se necessario, con il Comitato di monitoraggio e supporto ai CUG