1 / 19

Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты

Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты. На основании исследований 2009 – 2011 г.г. Соколов Дмитрий, старший консультант. Глобальный охват, локальная экспертиза. На сегодняшний день SHL является мировым лидером в оценке персонала – 25 млн оценочных процедур в год

iona-abbott
Download Presentation

Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты На основании исследований 2009 – 2011 г.г. Соколов Дмитрий, старший консультант

  2. Глобальный охват, локальная экспертиза • На сегодняшний день SHL является мировым лидером в оценке персонала – 25 млн оценочных процедур в год • Представлена в 150 странах и предоставляет услуги по оценке персонала на более чем 30 языках • Интегрирована с 72 системами по управлению талантами 250 крупнейших компаний мира • Работаетв России и странах СНГ с 1992 года, офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы

  3. По материалам исследований • SHL: «О глобальных тенденциях в оценке», 2011 Приняли участие HR 463 компаний в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, Австралии. Более 18 сфер деятельности • Aberdeen Group: «Исследование результатов бизнеса в 2011 году», 2011 • Aberdeen Group: «Стратегии развития талантов», 2009-2010 Изучен опыт более 250 «Best-in-Class»компаний, применяющих инструменты оценки, в т.ч. 74 использовали инструменты SHL

  4. Контекст исследования • Восстановление мировой экономики • Компании стремятся • к аккуратности в оценке кандидатов, чтобы не потерять в эффективности • к составлению точного представления о своем текущем и будущем человеческом капитале • к удержанию талантов для обеспечения роста бизнеса • к определению ценности HR программ и связи их с результатами бизнеса* *Также см. отчет «Ключевые бизнес результаты оценки персонала» с примерами компаний Global Fortune 500. SHL, 2011

  5. Изменение приоритетов HR 2011 2010 2009 Управление результатами Внешний рекрутинг Развитие карьеры Управление результатами Внутреннее продвижение Развитие карьеры Внешний рекрутинг Планирование преемственности Определение разрыва в навыках Планирование преемственности Внешний рекрутинг Планирование трудовых ресурсов Определение разрыва в навыках Развитие карьеры Преемственность Планирование трудовых ресурсов Внутреннее продвижение

  6. Общие тенденции • Растет объем набора персонала (45%респондентов) • Есть ожидание того, что привлечение и удержание персонала будет сложной задачей (68 и 73%) • Набирает популярность тестирование«в любой точке» (85%) • При отборе оценивают как общие способности, так и специфические для конкретной позиции (около 80%) • Чаще начинают применяться структурированные методы оценки (интервью, кейсы и т.д.)

  7. Использование структурированных методов оценки при отборе

  8. Использование результатов оценки внутри компании возрастает…

  9. Чего ожидают HR? Бизнес результаты, положительное влияние на которые ожидается в результате проведения оценки

  10. Подход SHL к оценке • Идти от ожидаемых бизнес-результатов к тому, что их обеспечивает • Предлагать разные инструменты оценки • Получать конкретные результаты

  11. Кто и за счет чего добьется результатов? Работники с потенциалом Способности Личностные качества Мотивация Кто сможет? Результат Как это сделает? Поведение/ компетенции

  12. Чем оценить? Способности Личностные качества Мотивация Тесты способностей (разные уровни сложности, общие/специфические) Личностный опросник OPQ Опросники стилей поведения рабочих/специалистов по работе с клиентами (WSQ/ССSQ) Мотивационный опросник MQ Поведение/ компетенции Интервью по компетенциям (CBI) 360 Имитационные деловые упражнения Центры оценки (развития)

  13. Что получим? Приобретение Таланта Нанимайте быстрее и умнее, экономя деньги и время Массовый рекрутмент Повышение качества, сокращение времени на рекрутмент, снижение текучести Отбор выпускников Выбор будущих лидеров для вашего бизнеса Отбор специалистов и руководителей Выбор сотрудников, от которых зависит эффективность бизнеса

  14. Что получим? Мобилизация таланта Измеряйте талант, которым обладает организация, и приводите его в соответствие с потребностями бизнеса Аудит таланта Выявление расхождений между имеющимся и требуемым количеством и качеством таланта в организации Планирование преемственности Выявление потенциала для продвижения Развитие сотрудников Выявление конкретных потребностей в развитии

  15. Результаты в цифрах.. *по данным исследования Aberdeen Group, 2010

  16. Результаты в цифрах.. *по данным исследования Aberdeen Group, 2010

  17. Результаты в цифрах.. *по данным исследования Aberdeen Group, 2010

  18. Сокращение затрат на рекрутмент в Marks & Spencer Ситуация Большие затраты на рекрутмент продавцов магазинов Высокий уровень неявки на интервью Неоднородная эффективность нанятых сотрудников Решение Анализ критических инцидентов для выявления ключевых для успешной работы поведенческих проявлений SHL разработала кастомизированный инструмент отсева \ отбора, применимый по телефону и через интернет Результаты 61% снижение затрат на рекрутмент £1.5m экономии в первый же год Повышение показателей эффективности нанятых сотрудников

  19. Вопросы.. Наш сайт www.shl.ru

More Related