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Personalmarketing Personalauswahl

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Presentation Transcript

    1. Personalmarketing & Personalauswahl Von Lilli Stegmüller, Nadine Kurtz, Angelika Flad, Sebastian Gäng

    2. Personalmarketing & Personalauswahl Personalmarketing Personalbeschaffung (intern & extern) Personalauswahl Dokumentenanalyse Auswahlverfahren Interview Validität Testverfahren Assessment Center Multimodales Interview

    3. Personalmarketing

    4. Personalbeschaffung

    5. Interne Personalbeschaffung

    6. Interne Personalbeschaffung

    7. Externe Personalbeschaffung

    8. Externe Personalbeschaffung

    9. Methoden der Personalauswahl

    10. Personalauswahlverfahren Dokumentenanalyse Formalitäten sprachliche Korrektheit passende Fakten Inhalt

    11. Vorstellungsgespräch (auch Interview genannt) Strukturierungsgrad (unstrukturiert – strukturiert – teilstrukturiert) Art des Kontakts (direkt – telefonisch – via Internet) Settings (Einzelinterview – Gruppeninterview ...) Interviewart (Stressgespräch – Multimodales Interview ...)

    12. Strukturierungsgrad Unstrukturiertes Vorstellungsgespräch (es gibt keinerlei Vorgaben über Formulierung der Fragen und Fragefolge) Strukturiertes Vorstellungsgespräch (haben eine genaue Vorgabe von Reihenfolge, Inhalt und Anzahl der Fragen) Teilstrukturiertes Vorstellungsgespräch (häufigste Form von Leitfaden-orientierten Interviews mit losen Vorgaben)

    13. Settings (Teilnehmerkombination) Einzelinterview ein bis zwei Interviewer eine Bewerber wird befragt Gruppeninterview ein bis zwei Interviewer mehrere Bewerber werden zugleich befragt

    14. Interviewart Stressgespräch Merkmale: Kaum Feedback Wer - wie - was Fragen Typische Stressfragen: Was ist Ihre größte Schwäche? Wie hätten Sie im Rückblick Ihre berufliche Entwicklung beshcleunigen können? Welche Entscheidungen fallen Ihnen am schwersten? An der Verbesserung welcher Qualifikationen wollen Sie in Zukunft arbeiten? Was ist das Negativste, was Sie über unsere Firma gehört haben? Usw.

    15. Validität der Auswahlverfahren Validität ist ein Maß dafür, wie zutreffend die Prognosen sind. Ein großes Problem ist die Scheinvalidität von Interviews. Diese Problem gibt es vor allem beim üblichen unstrukturierten Interview und den mit „gesundem“ Menschenverstand oder „Lebenserfahrung“ geführten Gesprächen. Abhilfe kann man mit strukturierten oder multimodalen Interviews schaffen. Abhilfe kann man mit strukturierten oder multimodalen Interviews schaffen. Die erfordern allerdings deutlich mehr Vorbereitsaufwand als unstrukturierte Interviews, in die viele Führungskräfte unvorbereitet hineinstolpern. Validität ist ein Maß dafür, wie zutreffend die Prognosen sind. Ein großes Problem ist die Scheinvalidität von Interviews. Diese Problem gibt es vor allem beim üblichen unstrukturierten Interview und den mit „gesundem“ Menschenverstand oder „Lebenserfahrung“ geführten Gesprächen. Abhilfe kann man mit strukturierten oder multimodalen Interviews schaffen. Abhilfe kann man mit strukturierten oder multimodalen Interviews schaffen. Die erfordern allerdings deutlich mehr Vorbereitsaufwand als unstrukturierte Interviews, in die viele Führungskräfte unvorbereitet hineinstolpern.

    16. Validität der Auswahlverfahren Verfahren Validität unstrukturierte Interviews 0.10 Bewerbungsunterlagen (mit Noten) 0.18 Referenzen 0.181 Studiennoten 0.20 Arbeitszeugnisse 0.202 Persönlichkeitstests 0.30 strukturierte Interviews 0.40 Intelligenztests 0.404 Assessment-Center 0.40 multimodales Interview 0.45

    17. Validität der Auswahlverfahren 1 Nur auf persönliches Nachfragen. Schriftliche Referenzen schneiden schlecht ab. Grund: Schriftlich Beschönigen fällt leichter als das Täuschen eines konkreten Gesprächspartners. 2 Problem: Mindestens 20% der Zeugnisse werden von den Bewerbern selbst erstellt. 4 Langformen, nicht die häufig eingesetzten Kurztests. Problem: Starke Widerstände aufgrund von Versagensangst.

    18. Testverfahren Allgemeine Leistungstests (messen die kognitive Leistungsfähigkeit) z.B. Intelligenztests Eignungstests Persönlichkeitstests

    19. Intelligenztest Beispielaufgaben: Analogien Haus:Treppe=Fluss:? a) Brücke b) Ufer c) Fähre d) Wasser e) Schleuse Zahlenreihen 9 6 18 21 7 4 12  ? Rechenzeichen 5500 ? 20 ? 3105 = 3380

    20. Eignungstests Es gibt verschiedene Eignungstests für verschiedene Bereiche: Emotionale Stabilität Risikobereitschaft und Mut Offenheit und Phantasie Gewissenhaftigkeit und Kontrolliertheit Kontaktfreudigkeit und Extrovertiertheit Soziale Kompetenz und Verträglichkeit

    21. Persönlichkeitstest zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften. Es geht in Persönlichkeitstests um die Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens in Alltagssituationen. http://www.unifr.ch/ztd/test/ und http://www.pier106.de/test.php beides kostenlos

    22. Einleitung Übungen Beispiele Ablauf Feedback

    23. Assessment Center Wozu dient ein Assessment Center (AC)? Nach dem „Augenprinzip“ verschaffen sich Unternehmen einen Eindruck über das Verhalten des Kandidaten in Praxissituationen. Sammlung von Informationen, die nicht durch Tests oder Fragebögen erfasst werden

    24. Assessment Center Es steht weniger das fachliche Wissen im Vordergrund, sondern vielmehr die Persönlichkeit, das Kommunikationsverhalten und die Motivation des Kandidaten. Die Assessoren, das sind die Prüfer, kommen aus den Fachabteilungen des Unternehmens, der Personalabteilung und teils aus Beratungsfirmen.

    25. Assessment Center Wieso setzen Unternehmen Assessment Center ein?

    26. Assessment Center Was zeichnet ein AC aus? Bewerber: Im Schnitt acht bis zwölf Beobachter: Vier bis fünf aus der Abteilung oder aus der Bereichsleitung Dauer: Ein bis maximal drei Tage Personengruppen: AC-Teilnehmer, Beobachter, Moderator (oft Psychologe extern oder intern), Assistenten (inklusive Rollenspieler)

    27. Assessment Center typische Einzel- und Gruppenübungen

    28. Assessment Center Selbstvorstellung Selbstvorstellung Einzelübung, Vortrag vor Beobachtergremium Dauer ca. 5-10 min Variationen: * mit/ ohne Vorbereitung * mit/ ohne Leitfaden * mit/ ohne Medieneinsatz

    29. Assessment Center Selbstvorstellung So läuft´s: Vorstellungsrunde der Kandidaten wird gleich als Übung benutzt Darum geht´s: Wie präsentiert man sich selbst vor anderen.

    30. Assessment Center Gruppendiskussion Gruppendiskussion Interaktionsübung für ca. 3-8 Personen Dauer ca. 30 min Variationen: * geführt/ nicht geführt * mit/ ohne Rollenanweisung * Diskussion mit/ ohne Ergebnis * mit/ ohne Ergebnispräsentation

    31. Assessment Center Gruppendiskussion So läuft´s: Von lockeren Gesprächsrunden bis hin zu straff geführter Projektarbeit Darum geht´s: (Exzellente) Kommunikationsfähigkeiten und Führungsanspruch

    32. Assessment Center Gruppendiskussion

    33. Assessment Center Rollenspiel Rollenspiel oder Konfliktgespräch Interaktionsübung für 2 oder mehr Personen Dauer ca. 10-15 min Variationen: * nur AC-Teilnehmer o. Rollenspieler * strenge/liberale Rollendefinition

    34. Assessment Center Rollenspiel So läuft´s: Von unkonzentrierten Mitarbeitern über Brückenbaupioniere bis hin zu „Rotkäppchen und der Wolf“ Darum geht´s: Engagement, Team- und Konfliktfähigkeit, Kreativität

    35. Assessment Center Stegreifrede Stegreifrede, bzw. Präsentation Einzelübung, Vortrag vor Beobachtergremium Dauer ca. 3-5 min Variationen: * „sinnloses“/ sinnvolles Thema * Medieneinsatz

    36. Assessment Center Stegreifrede So läuft´s: Von der freien Spontanrede über den kreativen Kurzvortrag bis hin zur Fachpräsentation Darum geht´s: Rhetorisches Ausdrucksvermögen und Stress-Stabilität

    37. Assessment Center Stegreifrede

    38. Assessment Center Postkorbübung Postkorbübung Einzelaufgabe, kognitive Aufgabe zum komplexen Problemlösen Keine Verhaltensbeobachtung Dauer ca. 1-1,5 Stunden Variationen: * paper-pencil/ computergestützt

    39. Assessment Center Postkorbübung So läuft´s: Vom stressgeplagten „decision making“ unter Zeitdruck Darum geht´s: Konzeptionelle Kompetenz, Entscheidungsfähigkeit, Organisationstalent und Stress-Stabilität

    40. Assessment Center Postkorbübung

    41. Assessment Center Fallstudie Fallstudie Einzelübung/ Gruppenübung, kognitive Leistungsaufgabe Dauer ca. 30-60 min Variationen: * allein/ Gruppe * abstrakt/ Arbeitsprobe * Ergebnisse präsentieren/ nicht präsentieren

    42. Assessment Center Fallstudie So läuft´s: Aus der Praxis stammende Aufgabenstellungen sollen im Team bearbeitet werden Darum geht´s: Fähigkeit zur schnellen Erfassung der Grundproblematik, erfolgsversprechende Verhaltensstrategien wählen

    43. Assessment Center Fallstudie

    44. Ablauf hängt von vielen Variablen ab, wie z.B. Dauer, Anzahl der Bewerber & Übungen, Übungsarten, Räumlichkeiten Tag 1: Ablauf des AC aus Sicht des Teilnehmers 1 Assessment Center Beispiel eines Ablaufs

    45. Assessment Center Beispiel eines Ablaufs Tag 2: Ablauf des AC aus Sicht des Teilnehmers 1

    46. Assessment Center Feedbackgespräch Feedbackgespräch meist durch einen Beobachter durchgeführt, der ggf. bereits ein schriftliches Gutachten über den Kandidaten erstellt hat es werden die Bewertungskriterien & das individuelle AC-Ergebnis erläutert

    47. Assessment Center Quellen

    48. Multimodales Interview 1. Gesprächsbeginn - kurze, informelle Unterhaltung - Erläuterung des Verfahrens - Erschaffung einer angenehmen Atmosphäre Keine Beurteilung

    49. Multimodales Interview 2. Selbstvorstellung des Bewerbers - Bewerber stellt sich vor - bisheriger schulischer/beruflicher Werdegang - Berufswahl & Erwartungen - „wirbt für sich“

    50. Multimodales Interview 3. Berufsorientierung & Organisationswahl - ca 4 standardisierte Fragen

    51. Multimodales Interview 4. Freies Gespräch - Fragen in Bezug auf Bewerbungsunterlagen oder Selbstpräsentation - Auflockerung

    52. Multimodales Interview 5. Biographiebezogene Fragen - setzen Anforderungsanalyse voraus - offenbaren Informationen über die Vergangenheit des Bewerbers welche auf die zukünftige Entwicklung schließen lassen

    53. Multimodales Interview In welchem Fall haben sie einen Kollegen oder eine Kollegin unterstützt, ein Problem zu lösen? Wie haben Sie erkannt, dass er oder sie Hilfe braucht? Wie sind Sie vorgegangen, wie hat er oder sie darauf reagiert? 1 Punkt: Kein Beispiel oder belangloses Beispiel 3 Punkte: Beispiel für eine Unterstützung die auf Ersuchen des Kollegen erfolgte, oder Hilfe, die nicht zur Selbsthilfe führt 5 Punkte: Beispiel für Unterstützung, welche über den alltäglichen Rahmen hinausgeht, Interesse am Wohlergehen und Erfolg anderer, aktive Hilfe zur Selbsthilfe

    54. Multimodales Interview 6. Realistische Tätigkeitsinformationen Informationen über: - Ausbildung - Arbeitsplatz - Unternehmen Evtl auch negative aspekte, bewerber soll auch die chance haben zu erfahren ob die firma das richtige für ihn istEvtl auch negative aspekte, bewerber soll auch die chance haben zu erfahren ob die firma das richtige für ihn ist

    55. Multimodales Interview 7. Situative Fragen - Fragen zu mehreren konstruierten Situationen des zukünftigen Arbeitsplatzes

    56. Multimodales Interview Die Leistung eines Mitarbeiters hat nachgelassen. Anlässlich der jährlichen Geshaltsgespräche müssen Sie ihm erklären, dass er im Unterschied zu seinen Kollegen keine Gehaltserhöhung bekommen wird. Wie gehen sie vor?

    57. Multimodales Interview 8. Gesprächsabschluss - Gelegenheit für den Bewerber weitere Fragen zu stellen - weiteres Vorgehen

    58. Quellen Freund.,F.; Knoblauch, R.,Racké, G.: Praxisorientierte Peronalwirtschaftslehre Reiner Bröckermann, Werner Pepels: „Personalmarketing : Akquisition – Bindung – Freistellung“ https://bwv-verlag.de/download/kolb/abb5-6.ppt http://www.udena.ch/quintessenz5/manilagems/Interview.pdf http://www.jobfinder.at/karriere_news.php?artikelid=448 http://psydok.sulb.uni-saarland.de/volltexte/2004/151/pdf/schriftenreihe_42.pdf http://www1.dgfp.com/dgfp/pdf/haufe/Personalauswahlverfahren.pdf http://de.wikipedia.org/wiki/Intelligenztest http://www.uni-protokolle.de/eignungstest/ http://de.wikipedia.org http://www.bewerbung-forum.de/assessment_center.html http://www.jobmedia.at https://www.e-fellows.net/show/detail.php/1169 Wolfgang, Jeserich: Mitarbeiter auswählen und fördern. Assessment-Center-Verfahren. München Wien: Carl Hanser Verlag, 1981 http://www.olev.de/publikationen/Litzcke_Interview.pdf http://www.personalpsychologie.de/mmi.html http://www.hausarbeiten.de/faecher/hausarbeit/psb/3098.html

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