認識團體協約法

1. 認識團體協約法 韓仕賢

2. 團體協約的功能 團體協約大致具有如下功能：（1）保護勞工、提升產業人力素質，並有助於提升和諧、穩定的勞資關係；（2）透過集體協商，勞資雙方可在理性的基礎上，綜合周全之資訊，在顧及產業健全發展的前提下，磋商出可為雙方接受之一般性勞動條件；（3）團體協約締結，可使雇主能在一定期間內較精確估算經營成本並控制勞動流動率，避免同業之間惡性競爭。所以，工會與資方協商簽訂團體協約，以保障會員勞動權益、提升勞動條件，也有助於勞資關係的穩定、和諧。

3. 勞動三法修正 • 立法院12月14日三讀通過團體協約法修正草案，增訂誠信協商規範與配套，未來勞資之一方要求進行團體協約之協商，他方無正當理由不得拒絕，否則經勞資爭議處理法裁決機制認定為不公平勞動行為者，行政機關可採取連續罰方式，促使勞資雙方進入實質協商程序。 （行政院勞工委員會新聞稿，2007年12月14日） • 2011年5月1日勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）正式修正實施。

4. 團體協商概況 • 台灣的團體協商狀況並不理想。 • 勞資雙方進行團體協商主要有「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」兩種形式，但皆僅及於個別企業或廠場的層級。 • 前者流於形式，並未成為有意義的勞資協商機制；後者則成效很差（截至2014年3月底，團體協約有效份數總計101件）。

5. 台灣工會的「實力」如何？ • 政府統計數據： 2014年3月底 • 企業工會 888家 552,517人 • 產業工會 105家 71,137人 • 職業工會 4,063家 2,730,690人 • 總計 5,056家 3,354,344人 • 召開勞資會議家數43,896家 • 團體協約締約份數 101份：企94/產6/職1 • 2013年勞資爭議：23,927件/35,465人工資、資遣費

6. ■為什麼？ 無工會主義（non-unionism）觀念抬頭： 勞基法的同意權利：第30條（每日、每週之工作時數/彈性工時）、第30條之1（工作時間得變更之原則/變形工時）、第32條（加班時間之限制及程序/延時工作）、第49條（女工工作時間的限制/女工夜間工作）等勞動條件變更或實施須經工會或勞資會議同意。

7. 人力資源管理學派對工會的看法 1.員工加入工會的主要原因，在於其對雇主對待、管理他們 的方式感到不滿，並且認為工會可以改善他們的現狀。也 就是說，如果員工沒有從雇主那裡感到組織的公平，他們 就會轉向工會，以尋求/爭取他們所相信的公平因素，包括 工資福利、工作安全、管理方式等。 2.人力資源管理學派認為，影響員工是否願意「工會化」的 主要因素在於管理，如果管理者能夠將員工視為有價值的 人力資源，員工就會感到沒有必要尋求外部代表/代理人； 所以人力資源管理尋求以增進員工滿意度，來降低或阻止 工人對工會的需求、甚至替代工會—無工會主義。

8. 《團體協約法》修法重點 團體協約法：1930 →2007.12.14 2011.5.1正式生效實施

9. 團體協約勞方當事人為依《工會法》成立之工會；資方當事人則為雇主或有法人資格之雇主團體（第2條）。團體協約勞方當事人為依《工會法》成立之工會；資方當事人則為雇主或有法人資格之雇主團體（第2條）。 《工會法》第6條（工會組織類型） 工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會： 一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。 《工會法》第8條（工會聯合組織） 工會得依需要籌組聯合組織；其名稱、層級、區域及屬性，應於聯合組織章程中定之。 工會聯合組織應置專任會務人員辦理會務。 以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工會種類數額三分之一以上，且所含 行政區域應達全國直轄市、縣（市）總數二分之一以上。  《團體協約法》第6條第3項（有協商資格之勞方） 依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 一、企業工會。 二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商 代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。

10. 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰（第6條、第32條）。勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰（第6條、第32條）。  《團體協約法》第6條第2項（無正當理由之態樣） 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。 ★提供資料之一方，得要求對所提供之資料保守祕密，並要求給付提供資料所生之必要費用。 《團體協約法》第32條 勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬 元以下罰鍰。 勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以 下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。 只有這3種態樣屬於「無正當理由」嗎？

11. 團體協約協商代表產生方式（第8條） 產生方式： 1.依其團體章程之規定（最簡單可行，一勞永逸）； 2.依其會員大會或會員代表大會之決議（較符合工會運作生態及現況）； 3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任（不切實際，或許廠區 單一集中的小工會可以考慮）。 以會員為限： 1.協商代表以工會或雇主團體之會員為限； 2.經他方書面同意者不在此限。 Q：公司或工會的顧問可以列席嗎（不是擔任協商代表）？ 協商代表人數：以協商所必要者為限（人多勢眾好不好？） 建議：各自推派3-7人（奇數）為宜 Q：若一方協商代表人數太多，則不能期待冷靜慎重地協商，他方可視為正 當理由而拒絕協商嗎？

12. 團體協約簽訂之程序（第9條） 簽訂程序：工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意，否則不生效力（→補行追認程序）。 團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示，並在適當場所備置一份，供團體協約關係人隨時查閱。（第11條） 例如：工會印製內含團體協約全部條文的小冊給所有會員，即屬之。 團體協約勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查，其變更或終止時，亦同。各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可；團體協約關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經人事行政局核可（第10條）。 ★備查時應注意：由「勞方當事人」函送；應提示第9條會員授權或追認程序。 ★核可注意事項：1.勞資雙方簽訂前應送核可；2.未經核可不生效力；3.由事業 單位送核可；4.審核有無違反禁止約定事項。 核可的規定實有行政濫權的問題，應予反對！（目的事業主管機關成為勞資協 商的幕後藏鏡人，未必有利協商進行）

13. 團體協約得約定之事項：以勞動條件、勞資關係為主（第12條）。團體協約得約定之事項：以勞動條件、勞資關係為主（第12條）。 ★勞動條件：實務上可以參考同業水準、企業工作規則或慣習、勞動法規。 ★勞資關係：包括 1.申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全為生、企業福利 及其他關於勞資共同遵守之事項 2.團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間 及和諧履行協約義務。 3.工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 4.參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 ★實務上，「工會之組織、運作、活動及企業設施之利用」會以「工會活動」專 章予以規範，主要內容如下： 1.工會活動之自由（工會法第35條/雇主不當勞動行為；罰則第45條） 2.會務假（工會法第36條；罰則第46條） 3.工會之專職幹部（工會法第36條；罰則第46條） 4.工會會所之借貸（勞資協商約定） 5.代扣工會會費（工會法第28條） 6.工會之通知義務（勞資協商約定）

14. 「工會安全條款」的約定（第13條、第14條） ■團體協約得約定受拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件事項；但支付一定之費用予工會者，不在此限（第13條），俗稱「禁止搭便車條款」。 ★臺灣企銀團體協約第4條：甲方僱用而尚未加入乙方會員之勞工，其勞動條件不得優於本協約之規定。乙方所爭取之福利與保障，甲方僱用而尚未加入乙方會員之員工應支付一定費用予乙方後適用之。其費用比率由乙方訂定之。 Q：若雇主拒絕協商簽訂這項條款，該怎麼辦？透過裁決的方式爭取 ★裁決事由：主張雇主違反《工會法》第35條第1項第2、5款，以及《團體協約法》第6條 第2項第1款 在協商中，如果雇主要求工會刪掉該條款，連談都不必談；或者另提「不痛不癢」、「誇張無理」的對案，要求工會一字不改，工會可以予以拒絕主張雇主「無正當理由」，違反《團體協約法》第6條第2項第1款，以及牴觸《工會法》第35條第5款的禁止規定 。 但是，如果工會在協商時就沒有討論此條款，也就是說，團體協約並未約定雇主不得對所屬非該團體協約關係人之勞工調整勞動條件時，工會簽約之後就必須隨時去了解，如果發現雇主有與非關係人勞工協商變更勞動契約的話，雇主此舉有可能違反《工會法》第35條第2、5款的禁止規定 。 ■團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限（第14條）。學理上稱為工會廠場條款（union shop clause）。

15. 「和平義務條款」之約定（第17條、第23條、第24條）「和平義務條款」之約定（第17條、第23條、第24條） ★所謂和平義務，係指於團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事 項，以修改或廢除為理由而發動爭議行為。《團體協約法》第17、23、24條 對於和平義務及違反和平義務之損害賠償責任亦有若干規定可供參考。 ★和平義務遵守及違反之約定（參考條文） 團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事項，以修改或廢除為理 由而發動爭議行為。 公司或工會違反前項規定者，對於他方應給付懲罰性違約金新台幣○元；如果 他方尚有其他損失時，須負損害賠償責任。 「餘後效力」之規定（第21條） 團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體 協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。 ★ 「餘後效力」可以多久？→沒有定論 ★但有下列情事即破除餘後效力： 1.簽訂新團體協約 2.就團體協約所約定勞動關係事項於勞動契約另為約定

16. 對團體協商的影響 1.《團體協約法》第10條第2項規定，團體協約一方當事人為公營事業機構或國防部所屬機關（構）、學校，或政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，其團體協約簽訂前應取得主管機關核可，「未經核可者，無效」。 ■核可注意事項：1.勞資雙方簽訂前應送核可；2.未經核可不生效力；3.由事業單位送核可；4.審核有無違反禁止約定事項。 ■核可的影響：賦予「目的事業主管機關」絕非形式上的權力，搖身成為勞資協商的影武者，實不利協商進行；一旦勞資雙方談妥共識卻遭推翻，不但明顯弱化勞資自治協商原則，無助於落實該法第1條「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」之目的，也牴觸該法第6條「誠實信用原則」之意旨。

17. 對團體協商的影響 2.防止勞工「搭便車」的條款可能落實嗎？ 沒有相關罰則，會不會形同具文？ 因為雇主願意給非工會會員的勞工，比照團體協約的勞動條件，無非就是希望利誘更多勞工不加入（或退出）工會，以遂其降低勞工參加工會意願的企圖。 視為雇主違反誠信協商，可以申請裁決？ ★申請裁決事由：違反《工會法》第35條第2、5款，以及《團體協約法》第6條第2項第1款

18. 行政院勞工委員會101.11.8函（勞資2字第1010032143號）行政院勞工委員會101.11.8函（勞資2字第1010032143號） • 主旨：有關貴會所詢雇主不依團體協約法進行協商疑義一案，復如說明，請查照。 • 一、復貴會101年10月17日全金聯101字第10129號函。 • 二、查團體協約法第6條第1項規定，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。另依同法條第2項規定，勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。爰此，勞資雙方之一方欲向他方進行團體協商時，應依前揭規定辦理，合先敘明。

19. 行政院勞工委員會101.11.8函（勞資2字第1010032143號）行政院勞工委員會101.11.8函（勞資2字第1010032143號） • 三、次查，團體協約法第13條（下稱搭便車條款）之立法目的，係立法者為配合工會組織多元及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及影響勞工加入工會之意願，爰立法同意勞資雙方得於具私法契約性質之團體協約內互為約定，並未有違反就業服務法第5條就業歧視之問題。爰雇主若以搭便車條款涉及就業歧視為由而拒絕與工會進行團體協約之協商，則涉有違反團體協約法第6條第1項之情事，工會得依勞資爭議處理法第51條規定，應自知悉有違反規定之事由或事實發生之次日90日內，向本會為裁決申請，以為救濟。

20. 對團體協商的影響 3.增訂團體協約「誠信協商」規範的效應有待觀察。 何謂「無正當理由」？（1）對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；（2）未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；（3）拒絕提供進行協商所必要之資料。只有這3種嗎？ ★根據美國「全國勞工關係委員會」（ NLRB ）負責審理不當勞動行為 的案件，該委員會將雇主的下列行為視為不誠信協商（Carrell & Heavrin , 2007：187-180 ）：1.雇主規避協商過程直接與員工協商，並達成未經協商代表認可的協議。2.雇主拒絕將達成協議的事項作成書面協議。3.雇主拒絕針對勞方提出的草案（proposal）提出對案（counterproposal）。4.雇主態度強硬，拒絕妥協，採取「不要就拉倒」的協商策略。 5.雇主採取「敷衍協商」策略（surface bargaining），完全看不出有任何促成 協議的意圖。 資料來源：衛民，新「團體協約法」重要修正內容與對勞資關係影響之研究，國家政策研究基金會，網址：http://www.npf.org.tw/post/2/8130

21. 違反「誠信協商」的法律效果 1.行政罰（《團體協約法》第32條） 勞資之一方，違反誠信協商之規定，經依勞資爭議處理法 之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 勞資之一方未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不 行為者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令 其限期改正，屆期未改正者，得按次連續處罰。 2.他方得進行爭議行為（《勞資爭議處理法》第53條） 經中央主管機關設置之不當勞動行為裁決委員會決定為不 當勞動行為者，該雇主所經營之事業單位企業工會得為爭 議行為。 3.工會取得協商團體協約之資格（《團體協約法》第6條第3 項第5款） 4.地方主管機關得本職權交付仲裁，使爭議迅速有效得到解 決（《團體協約法》第6條第5項）

22. 金融業團體協約優於勞動法令之規定 • 縮短工時：每週正常工作總時數不得超過40小時。 • 病假（1年內不得超過30日，薪資照給） 、陪產假、特別休假、喪假及婚假（給假天數）等規定優於勞基法。 • 優惠離職或資遣方案。 • 雇主提供勞工團體保險、意外保險。 • 職災死亡撫恤金優於勞基法。 • 保障工作權：不得以業務外包為由資遣會員；發生併購情事，工會會員全數留用。 • 禁止搭便車條款。 • 工會幹部專職有薪駐會及給予會員公假。 • 雇主僱用外勞須經工會同意。 • 存、放款利率給予適當優惠。 • 併購後維持原勞動條件及優惠離職方案：訂定合併相關補償及保障方案；或新雇主欲變更工會會員之工作條件，須事先與工會協商同意。 • 工會會員遭受資遣、解僱或記過懲戒而發生爭議，應設申訴制度。 • 補助工會會員接受與公司業務相關之進修教育費用。 • 同意工會幹部於新進員工教育訓練講授「工會簡介」、「勞工法令」課程以招募會員。 • 團體協約屆期而尚未續約或修改前，原約繼續有效（或期限最長1年）。

23. 禁止搭便車條款的約定 • ■臺灣企銀團體協約第4條：甲方僱用而尚未加入乙方會員之勞工，其勞動條件不得優於本協約之規定。乙方所爭取之福利與保障，甲方僱用而尚未加入乙方會員之員工應支付一定費用予乙方後適用之。其費用比率由乙方訂定之。 • ■高雄銀行團體協約第49條之1：非有正當理由，甲方不得對所屬非本團體協約關係人之從業人員，就本團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但非本團體協約關係人之從業人員，已支付一定費用予乙方者，不在此限。其費用標準由乙方訂定之。 • ■永豐銀行團體協約第8條：甲方非有正當理由，不得對應加入乙方而未加入之員工，就本團體協約所約定之勞動條件進行調整。 • ■永豐金證券團體協約第18條：甲方非有正當理由，不得對應加入乙方而未加入之員工，就本團體協約所約定之勞動條件進行調整。 • ■渣打銀行團體協約第5條：甲方僱用尚未加入乙方會員之員工時，非有正當理由，不得提供優於本協約的勞動條件，以勸阻或妨礙新進員工加入乙方或擔任乙方職務。甲方不得因員工成為乙方會員而刻意減低該員工在本協約下得享有之福利。 • ■大眾銀行團體協約第2條：適用於甲、乙雙方及具有乙方會員資格之甲方員工。乙方會員之認定悉依團體協約法之規定，甲方不得任意適用本協約之勞動條件於非乙方會員之員工。但非乙方會員之員工，依乙方規定繳交一定費用予乙方時起，亦得適用本協約。

24. 結論與建議 此次勞動三法修訂，在團體協商規範方面，通過「誠信協商原則」及一方違反可透過「裁決」認定，並有相關罰則及發動爭議行為等配套修法，是希望可以提升團體協約簽約質與量的政策目標。 長期而言，簽約家數增加並非難事，但集中於企業工會層級；不過想要達到質量並進的目標非常困難，理由： 1.第1次簽約者，工會實力大都不足，故難以與資方協商較 好的團體協約。 2.如果是續約的工會，資方往往只願意照抄前約，才會同 意簽約。工會策略：單點突破，切忌一步登天。 約定「禁止搭便車條款」是工會簽訂團體協約的重要條款，目的在於提升工會入會率、促進勞工團結意識，也是勞資集體協商極具意義的里程碑。