โดย สำนักงาน ก.พ.

1. การจัดทำแผนกลยุทธ์ โดย สำนักงาน ก.พ. ตามแนวทาง HR Scorecard

2. สำนักงาน ก.พ. แผนกลยุทธ์คืออะไร Where we are, Where we want to go, and How we plan to get there.

3. สำนักงาน ก.พ. การจัดทำแผนกลยุทธ์….............. การกำหนดเป้าหมายวิธีการนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย รวมถึงกิจกรรมที่หน่วยงานต้องมุ่งเน้นหรือให้ความสำคัญ เพื่อเป็นแนวทางการจัดสรรทรัพยากรที่มีอย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง......

4. ทำไมต้องทำ? • เหตุผลตามหลักวิชาการ/สากล • เหตุผลตามนโยบาย ก.พ. • พ.ศ. 2547 ก.พ. เห็นชอบในหลักการ HR Scorecard • นำร่องในกรมต่างๆ คือ ราชทัณฑ์ ศุลกากร สป.ICT ก.พ. ชลประทาน พัฒนาชุมชน ปกครอง สป.ศึกษา • เหตุผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของ ก.พ.ร. • ปีงบประมาณ 2550 ให้ทุกกรมจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเป็นการพัฒนาระยะแรกก่อน (ทำออกมาเป็นแผนกลยุทธ์ก่อนแล้วจึงทำตามแผน ประเมินผล ปรับปรุง HRM ต่อไป)

5. วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคลวิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคล เน้นที่มูลค่าเพิ่ม ในการบริหารคน Human Capital Management Human Resource Personnel Management เน้นที่กระบวนการ Personnel Administration

6. การบริหารทุนมนุษย์ • ทุนมนุษย์ หรือ (Human Capital)หมายถึง เทคโนโลยี ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะซึ่งติดตัวคนในองค์กรและมีความจำเป็น ในการปฏิบัติงาน เช่น ทักษะเชิงเทคนิค นวัตกรรม ความคิด สร้างสรรค์ และสมรรถนะการเป็นผู้นำ • ทรัพยากรบุคคลเป็นสินทรัพย์ (Asset) ขององค์กรที่มี สภาพเป็น “ทุน (Human Capital)” ซึ่งสำคัญยิ่งต่อการ สร้างคุณค่าให้กับองค์กร • องค์กรใดมีทุนมนุษย์ที่เหนือกว่า ก็จะสามารถยืนอยู่ใน สถานะที่เหนือกว่าองค์กรคู่แข่งได้ทั้งในปัจจุบันและ อนาคต

7. ยุทธศาสตร์/กลยุทธ์การบริหารยุทธศาสตร์/กลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล, การสร้างผู้นำ แผนพัฒนาบุคลากรตามหลัก สมรรถนะ, ระบบประเมินผลงาน การบริหารตำแหน่งและอัตรากำลัง การฝึกอบรม สรรหา,บรรจุ,แต่งตั้ง,เงินเดือน, สวัสดิการ และงานวินัย HUMAN CAPITAL MANAGEMENT การกำหนดกลยุทธ์การ บริหารทรัพยากรบุคคล (Strategy Development & leadership) การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล Workforce Management การบริหารจัดการระบบงานบุคคล Process Management กิจกรรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับตัวบุคคล Transaction Processing สีมา สีมานันท์ “กว่าจะเป็น Change Agent & Strategic Partner”การสัมมนาทางวิชาการ เรื่อง DNA for SMART HRโดย NIDA และ มติชน 4 สิงหาคม 2547

8. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource management) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ การบริหาร งานบุคคล เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ การพัฒนา ขีดความสามารถ บุคลากร การพัฒนา สิ่งจูงใจ HR Motivation HR Capabilities HR Direction/ Strategy

9. The New HRM: A shift in Mindset

10. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในราชการการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในราชการ บทบาท ผู้รับผิดชอบ ระดับ จุดเน้น กำหนดกรอบมาตรฐาน ความสำเร็จด้าน HRM และติดตามประเมินผล การบริหารและ พัฒนากำลังคน องค์กรกลางบริหาร ทรัพยากรบุคคล การบริหาร นโยบาย บริหารทรัพยากรบุคคลใน ส่วนราชการให้สอดคล้องกับ กรอบมาตราฐานความสำเร็จ ด้าน HRM การบริหารทรัพยากร บุคคลเชิงกลยุทธ์ การบริหาร ยุทธศาสตร์ ส่วนราชการ/จังหวัด จัดทำแผน โครงการ และ มาตราการซึ่งสอดคล้อง กับแผนกลยุทธ์ด้าน HRM งานปฏิบัติด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล การปฏิบัติการ ส่วนราชการ/จังหวัด

11. HR Scorecard คืออะไร • เครื่องมือสำหรับประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด • เครื่องมือช่วยให้ส่วนราชการและจังหวัดได้พัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สูงขึ้น • ถือเป็นส่วนหนึ่งของระบบการบริหารที่มุ่งผลสัมฤทธิ์ และมีที่มาจากแนวทางการประเมินผลงานขององค์กรแบบสมดุล (Balanced Scorecard) • ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในระดับนโยบาย ระดับยุทธศาสตร์ และระดับปฏิบัติการมีความประสานสอดคล้องกัน

12. หลักการของการประเมิน • If you can’t measure, you can’t • manage. • If you can’t measure, you can’t • improve. • what gets measure, gets done.

13. HR Scorecard: เครื่องมือสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ การประเมินสมรรถนะระบบบริหาร ทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ/จังหวัด (HR Scorecard) การ บริหารนโยบาย การ ปฏิบัติการ การ บริหารยุทธศาสตร์

14. เพื่อพัฒนาระบบและสร้างกลไกการประเมินสมรรถนะของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดเพื่อพัฒนาระบบและสร้างกลไกการประเมินสมรรถนะของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด 1. เพื่อสร้างความเข้มแข็งและพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด 2. เพื่อสร้างกลไกความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลกับส่วนราชการและจังหวัด 3. การนำ HR Scorecard มาใช้ใน ระบบราชการไทย

15. เหตุผลความจำเป็นในการนำ HR Scorecard มาใช้ในระบบราชการไทย • อิสระในการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ/ • จังหวัด • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความเข้มแข็ง • และมีสมรรถนะสูง • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับ • หลักการกระจายอำนาจ

16. แบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาคเอกชนในต่างประเทศแบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาคเอกชนในต่างประเทศ • The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) • ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง (The High Performance Work System) • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องกับพันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์การ (HR System Alignment) • ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่องค์การต้องบรรลุ (HR Deliverables) • ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency) การสร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Value Creation) การควบคุมต้นทุน (Cost Control)

17. แบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาครัฐในต่างประเทศแบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาครัฐในต่างประเทศ • USA : Human Capital Standard • Strategic Alignment • Workforce Planning & Deployment • Leadership& Knowledge Management • Results-Oriented & Performance Culture • Talent • Accountability • The UK’s HR Capability Framework • Knowing the business • HR Mastery • Act as a Change Agent • Personal credibility • APS : The HR Capability Model • Alignment • Performance • Relationships • Innovation • Knowledge • Credibility

18. องค์ประกอบของระบบ HR Scorecard • มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล • (HR Standard for Success) • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ(Critical Success • Factors) • มาตรวัดและตัวชี้วัดความสำเร็จ (Measures and • Indicators) • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application • and Reports)

19. กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาตรฐาน ความสำเร็จ ประสิทธิผลของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิต: ความสมดุลระหว่างชีวิต และการทำงาน

20. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HR Alignment) • นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจ ของส่วนราชการและจังหวัด • มีการวางแผนและบริหารกำลังคน • มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง • มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของตำแหน่ง

21. ประสิทธิภาพ ของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) • กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล มีความถูกต้องและทันเวลา • มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สะท้อนผลิตภาพกำลังคน และ ความคุ้มค่า • มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากร บุคคล

22. ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programme Effectiveness) • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อ่ให้เกิดการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

23. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการ ทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพร้อมให้มีการตรวจสอบ

24. คุณภาพชีวิตและความสมดุลคุณภาพชีวิตและความสมดุล ของชีวิตกับการทำงาน (Quality of Work Life) • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก เพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการ ผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ด้วยกันเอง

25. จุดเริ่มต้น ขั้นเตรียมการ ขั้นนำแผนไปปฏิบัติและ ขั้นดำเนินการจัดทำแผน ติดตามประเมินผล ประชุมคณะทำงานเพื่อ แต่งตั้งผู้รับผิดชอบ · ทำความเข้าใจแนวคิดและ (คณะทำงาน) จัดสรร วิธีการจัดทำแผนกลยุทธ์ งบประมาณดำเนินการ · จัดทำปฏิทินการทำงาน ดำเนินการตามขั้นตอน การจัดทำแผนกลยุทธ์การ บริหารทรัพยากรบุคคล (5ขั้นตอน) ติดตามผลลัพธ์การ ดำเนินการตามแผนกลยุทธ์ การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ประเมินผลลัพธ์และ ประเมินผลการปฏิบัติตาม แผนกลยุทธ์

26. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

27. ขั้นตอนที่ 1 • จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบ • บริหารทรัพยากรบุคคลและการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหาร • ทรัพยากรบุคคล • - ประชุมผู้บริหารระดับสูงผู้บริหารสายงานหลักและ • ผู้เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • - เผยแพร่ข่าวสาร / ข้อมูลในสื่อต่าง ๆ

28. ขั้นตอนที่ 2 • ดำเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ • ส่วนราชการ / จังหวัด • - การวิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องกับ • การบริหารทรัพยากรบุคคล • - การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหารทรัพยากรบุคคล • - การประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล

29. ขั้นตอนที่ 3 • กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • - การวิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ แผนงาน/โครงการ • ของส่วนราชการ • - กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล • (ให้สอดคล้องกับทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ/ • จังหวัด)

30. ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ • - กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ • - กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPIs)ค่าพื้นฐาน (Baseline) • และค่าเป้าหมาย

31. ขั้นตอนที่ 5 • จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • - จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์ • - เสนอแผนกลยุทธ์ฯ ที่ครบถ้วน สมบูรณ์ ต่อฝ่ายบริหาร • - จัดทำรายการแผนงาน/โครงการรองรับ

32. ประโยชน์ที่ส่วนราชการจะได้รับประโยชน์ที่ส่วนราชการจะได้รับ • การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการตอบสนองต่อการบรรลุเป้าหมายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต • การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการมีความสมดุลทั้งในด้านความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ความพร้อมรับผิด และคุณภาพชีวิตของข้าราชการ (กรมบรรลุเป้าหมายยุทธศาสตร์และพร้อมที่จะขับเคลื่อนไปข้างหน้า ข้าราชการมั่นใจในความเป็นธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี) • ผู้บริหารได้รับสารสนเทศที่เป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงและพัฒนาขีดความสามารถขององค์กร ทำให้เกิดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

33. เงื่อนไขความสำเร็จ • ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ • ผู้บริหารของหน่วยงานหลักเข้าใจบทบาทความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และเห็นความสำคัญ • ผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่เข้าใจทิศทางความต้องการของส่วนราชการ • ผู้บริหารสูงสุด ผู้บริหารของหน่วยงาน และผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ร่วมกันจัดทำแผนกลยุทธ์ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ • การกำหนดปฏิทินการทำงานในแต่ละขั้นตอนและผลผลิตที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน • การสรุปประเด็นที่ชัดเจนจากการระดมสมอง • การบูรณาการแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับแผนยุทธศาสตร์ของกรมจะทำให้เกิดผลเป็นรูปธรรมและวัดได้ • การสื่อสารให้ข้าราชการเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

34. ผลผลิตที่ต้องการ • แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ ซึ่งเป็นแผนบริหารการเปลี่ยนแปลงด้านสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ • การมีส่วนร่วมจากผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำแผนฯ (ผู้บริหารสูงสุด ผู้อำนวยการสำนัก/กอง หน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคล) • ความรู้ความเข้าใจของส่วนราชการในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ และการปรับเปลี่ยนบทบาทของหน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหุ้นส่วนยุทธศาสตร์