بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني

1. بررسي و تبيين عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني شركت عملياتاكتشاف نفت سميه رضيئي

2. تعريف توانمند سازي(Empowerment) • توانمند سازي در لغت نامه اکسفورد به معناي «قدرتمندشدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت»، «تواناشدن» آورده شده است که در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود و در مفهوم سازي به معناي تغيير در فرهنگ و شهامتدر ايجاد و هدايت يک محيط سازماني است. • درگير كردن ذهني و عاطفي كاركنان در كار.

3. تعريف توانمند سازي • باون و لاولر که در اين زمينه تحقيقات گسترده اي را انجام داده اند توانمند سازي را به مشارکت افراد در چهار مرحله سازماني دانسته اند. در آغاز : دادن اطلاعات در خصوص عملکرد سازمان. دوم : دادن توانايي و دانش به کارکنان براي درک مشارکت در عملکرد سازمان ، سوم : اعطاء پاداش مبتني بر عملکرد کارکنان و چهارمين مرحله : انجام تصميم‌گيري به گونه اي كه بر هدايت و عملکرد سازمان تاثير بگذارد

4. تعريف توانمند سازي • محققين ديگر سعي داشته‌اند تجربيات و نوشته هاي خود را به صورت طبقه بندي شده ارائه کنند. کويين و اسپريتزرتوانمندسازي را در دو ديدگاه ارائه کرده اند: • 1 –ديدگاه مکانيسم : مديران و محققين بر اين باورند كه توانمندسازي تفويض اختيار در تصميم گيري در درون مرزهايي مشخص و واگذاري مسئوليت به افراد که به ارزيابي کارهاي خود بپردازند. • 2 –ديدگاه ارگانيک: مديران و محققين بر اين باورند که توانمندسازي توانايي ريسک پذيري ، توسعه و تغييرات و درک نياز کارمندان است. ايجاد مدل رفتاري توانمندسازي کارکنان ساخت تيم جهت تشويق انجام کارهاي مشارکتي بين افراد و صحت گذاشتن بر عملکرد افراد مي باشد .

5. تعريف توانمند سازي • نهايتاً آنان اشاره دادند که «توانمندسازي در اعتقادات اساسي و نگرش افراد تعريف مي شود... توانمندسازي احساس عزم شخصي( کفايت نفس) به افراد مي دهد... توانمند سازي احساس شايستگي به افراد مي دهد...توانمندسازي احساس تاثير گذاري به افراد مي‌دهد». مي توان پيدا کرد، که عناصر شناختي توانمندسازي در تعريف زير اشاره کرده است. • توانمندسازي يعني دادن قدرت؛ قدرت داراي معناي متفاوتي است. اختيار، همچنين توانمندسازي مي‌تواند اختيار نيز معنا دهد، ظرفيت، شايستگي ... به هر حال قدرت هميشه به معناي انرژي است بنابراين توانمندسازي مي تواند معناي انرژي دادن هم باشد واژه توانمندسازي براي ارجاع محتواي انگيزه در يک پارادايم جديد مديريت استفاده مي کنيم.

6. تعريف توانمند سازي • در يک بازنگري بسيار کامل در خصوص توانمند سازي نيروي انساني لينا هانولد اشاره دارد که «براي موفق شدن هر سازماني بايد توانمندسازي را براي افراد خود ايجاد و تعريف کند».

7. سوالات تحقيقسوال اصلي: آيا متغيرهاي سازماني ( رفتاري ) با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارند؟ سوالات فرعي : سوال فرعي 1: آيا آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي 2 : آيا پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي 3 : آيا مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داريدارد؟ سوال فرعي 4 : آيا تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي 5 : آيا جريان اطلاعات با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي6 : آيا نگرش شغلي با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟ سوال فرعي7 : آيا جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري دارد؟

8. فرضياتتحقيق : فرضيه اهم : متغيرهاي سازماني (رفتاري) با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارند. فرضيه اخص 1 : آموزش مستمر با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص 2 : پاداش مبتني بر عملکرد با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد فرضيه اخص 3 : مهارتهاي فردي با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص 4 : تفويض اختيار با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص 5 :جريان اطلاعات با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص 6 :نگرش شغلي با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد. فرضيه اخص 7:جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري دارد.

9. تعريف مساله • ثروت سازمانهاي امروزي ديگر سرمايه هاي فيزيکي و تکنولوژي نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش و مهارت و انگيزه هايشان تشکيل مي دهند. • بسياري از سازمانها مهم ترين عامل بهره وري يک سازمان را نيروي انساني مي دانند و خيلي از سازمانها به اين امر بي توجه مي باشند و حيات خود را در تکنولوژي جديد و منابع روزافزون مي‌دانند. • اين موضوع از آن جهت حائز اهميت است که در اين سده منشاء اصلي برتري رقابتي تکنولوژي جديد نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل ، خلاقيت ، تعهد ، جلب حمايت و مشارکت کارکنان خواهد بود كه در سايه توانمندسازي بدست خواهد آمد. • کن بلانچارد بيان مي‌دارد: توانمندسازي عبارت از استحصال و آزاد سازي دانايي و تجربه و نيروي انگيزشي موجود در کارکنان خواهد بود.

10. تعريف مساله • به عقيده کانگر و کانيو توانمندسازي با ايجاد حس عزم شخصي (کفايت نفس) به فرد قدرت و اعتماد به نفس در استفاده بهينه از توانايي هايشان را مي دهد و از سوي ديگر با دادن اختيار و مسئوليت اين فرصت را به کارکنان مي دهد تا در برابر شرايط عکس العمل مناسب و سريعي نشان بدهند • در سازمانهاي سلسله مراتبي که مديريت پير و رويه هاي «امر و نهي» هستند تنها بخشي از ظرفيت ذخاير انساني سازمان به کار گرفته مي شود (شايد 25 تا 30 درصد) و لابد مي دانيد که معناي 25 تا 30 درصد استفاده از ظرفيت تجهيزات موجود چيست؟ • سنگين تر شدن بار مشکلات سازمان و کوتاه شدن عمر مديريت مديران پس چرا فقط از بخشي از ظرفيت استفاده کنيم؟ • توانمندسازي مديران را ياري مي کند تا ظرفيت عملکرد را توسعه مي‌دهند. موفقيت شرکتهايي مانند هيولت پاگارد – مايکرو سافت MBA بولينگ، جنرال الکتريک ، LG نشان مي‌دهد که برنامه توانمندسازي نقش مهمي در بهره‌وري اين سازمان‌ها داشته است. • سازمانهاي مختلف روشهاي مختلف را براي توانمندسازي افراد در نظر گرفته اند اما از آنجا که هر برنامه بستگي به شرايط خاص زماني و مکاني خود دارد، بنابراين لازم است سازمانها با توجه به شرايط و مقتضيات خود ساز و کارهايي را جهت پرورش نيروي خود بسيج نمايند.

11. ضرورت تحقيق • در عصر رقابت بي امان هر شرکتي که نتواند ارزان تر ، مرغوب تر ، سريع تر از رقباي جهاني توليد کند ناچار به عقب ماندن از کاروان جهاني خواهد بود . • در گذشته سازمانهاي سنتي صرفاً انرژ ي کارکنان را مديريت مي کردند اما در اين سده علاوه بر انرژي، خلاقيت و نيروي فکري نيز مديريت مي گردد. • تحت اين شرايط شيوه مديريت سنتي مبني بر سلطه مديريت، سلسله مراتب اداري و اطلاعات کارکنان موضوعي فسخ شده و ناکارآمد خواهد بود. • پيتر دراکر سده 21 را چالش خودمديريتي مي داند و اعتقاد دارد که کنترل مديريت به سمت عدم تمرکز قدرت و مهيا نمودن فرصت لازم که افراد از نفوذ بيشتري برخوردار گردند سوق داده مي‌شود. • بسياري از مديران در تلاش اند تا روش تصميم گيري توسط مدير و اجرا توسط کارکنان را باطل کنند و خود مديريتي (که عبارتست از افزايش اعتماد به نفس كه ظرفيتهاي فکري و قوه خلاقانه کارکنان)افزايش دهند و اين از طريق ايجاد تيم هاي کاري خودگردان حاصل مي گردد.

12. ضرورت تحقيق • چالش هاي محيطي عبارتست از توسعه دامنهتوقعات مشتريان در مورد کيفيت و خدمت كه وسيع تر و گسترده تر شده است و از جانبي ديگر توجه سازمان به سود آوري خود و از بعد ديگر فشارهايي که از طريق رقباي جهاني وارد مي شود و تغيير ذهنيت مشتريان و تغيير تکنولوژي جديد همگي گواه بر اين است که نحوه مديريت گذشته که تا کنون فوق العاده به نظر مي رسيد، اکنون بلااستفاده خواهد ماند ، که اگر سازمانها نتوانند خود را با اين تغييرات همسو نمايند شکستي سخت در انتظارشان خواهد بود. • بنابراين پرورش کارکناني که داراي توان خودمديريتي باشند يک پارادايم جديد مي باشد. • صاحبنظران اين پارادايم معتقدند که از مزاياي توانمندسازي هم کارکنان هم مديران منتفع خواهند شد، توانمندسازي با ايجاد احساس کفايت نفس و به وجود آمدن فضاي آزادي عمل براي کارکنان اين فرصت را به وجود خواهند آورد تا تواناييها و مهارتهايشان را بهبود بخشيده و موجبات اثر بخشي خود را فراهم نمايند. • از سوي ديگر توانمندسازي با پرورش کارکنان با انگيزه و توانا به مديران امکان خواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عکس العمل مناسب نشان دهند.

13. روش تحقيق • در روش توصيفي هدف معين، واقعي و منظم يك موقعيت است به عبارت ديگر محقق سعي مي‌کنند تا آنچه هست را بدون هيچگونه دخالتي يا استنتاج ذهني گزارش دهد و نتايج عيني از موقعيت بگيرد • بنابراين مي توان گفت تحقيق توصيفي آنچه را که هست توصيف و تفسير مي کند و به شرايط يا روابط موجود عقايد متداول فرآيندهاي جاري، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است هرچند غالباً رويداد و آثار گذشته را نيز که به شرايط موجود مربوط مي شوند مورد بررسي قرار داد. • اين تحقيق به صورت توصيفي – پيمايشي انجام گرفت که ابزار جمع آوري داده آن، آميزه‌اي از ابزار کتابخانه اي و ميداني است براي دستيابي به ادبيات تحقيق و پيشينه آن از پايگاههاي علمي اينترنت، کتب و مجلات لاتين و فارسي استفاده شده در بخش مطالعات ميداني از پرسشنامه و مصاحبه و مدارک موجود استفاده شده است.

14. اهداف تحقيق: • اين تحقيق با درنظر گرفتن شرايط خاص جهت موفق شدن شرکتها در اين سده که ارتباط مستقيم با نيروهاي خلاق و متعهد دارند درصدد مي باشد که: 1 –بدست آوردن عواملي که باعث توانمندي افراد مي شود . 2 – بدست آوردن درجه اهميت عواملي در توانمندسازي نيروي انساني دخيل مي باشد . 3 – بدست آوردن الگوي جهت توانمندسازي افراد.

15. قلمرو تحقيق • قلمرو زماني : تحقيقي که پيش رو داريد با توجه به مطالعات اوليه از اول دي ماه 1383 آغاز شد و باياري خدا در دي ماه 1384 به پايان رسيد. • قلمرو مکاني : شرکت عمليات اکتشاف نفت ( OEOC ) • قلمرو موضوعي : توانمندسازي کارکنان و عوامل موثر بر آن.

16. محدوديت هاي تحقيق : • محدوديت موضوعي : • با توجه به اين امر که موضوع « توانمندسازي » يکي از موضوعات نو و جديد در علم مديريت مي‌باشد اين تحقيق با کمبود منابع کتابخانه اي فارسي روبرو بود و اين پايان نامه اکثرا بر اساس منابع لاتين که شامل کتب ، مقالات ، اينترنت مي باشد ، جمع آوري شده است. • از سوي ديگر برخي متغيرها قابل سنجش نمي باشند و بايد به طور کيفي آنها را سنجيد مانند متغير توانمندسازي، مهارتهاي فردي و ...

17. محدوديت قلمرو • ازآنجا که تحقيق در شرکت عمليات اکتشاف نفت ( OEOC ) انجام شده است و با توجه به پراکندگي بسيار گسترده اين شرکت در سراسر ايران خصوصاً در جنوب ايران از لحاظ جمع آوري پرسشنامه و مصاحبه و جمع آوري شواهد در محدوديت به سر مي برديم.

18. مدل توماس و ولتوس ايشان در يک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازي رواني را در يک مدل مفهومي مشخص کرده اند . 1 – تاثير Impact 2 – عزم شخصي Self - Determination 3 – شايستگي Competence 4 – معنا داشتن Meaning منظور از تاثير آن است که آيا انجام يک شغل يا وظيفه خاص تغييري در کل کار مي آورد ، هر قدر اعتقاد کارمندان بر اين تاثير بيشتر باشد ، انگيزش بيشتري را احساس مي کنند عزم شخصي يا انتخاب به معناي تعيين رفتار شخصي توسط خود فرد مي باشد. مطابق اين مدل افراد هرچقدر فرصت بيشتري در انتخاب وظايفشان، چگونگي انجام کار و قبول مسئوليت نتايج کار داشته باشند، احساس توانمندي بيشتر مي کنند بعد سوم شايستگي است براي آنکه توانمندشدن ممکن شود افرادي که کار به آنها واگذار مي شود بايد مهارتها، دانش، تجربه و ساير توانمنديهايي که براي حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد. در نهايت با معنا بودن کار نوعي حياتي و مهم است. اين بعد به ارزش شغل يا وظيفه در ارتباط با عقايد، ايده ها و استانداردهاي شخصي بستگي دارد.

19. مدل باون و لاولر در مدل باون و لاولر، دسترسي به اطلاعات نقش مهمي در تصميم گيري ايفا مي کند که موجب توانمندي مي شود اين صاحبنظران عامل توانمندي را در چهار جزء سازماني مي دانند: 1 – اطلاعات درباره عملکرد سازمان 2 – پاداش بر مبناي عملکرد سازماني 3 – قدرت در اخذ تصميمات موثر بر جهت سازمان 4 – قدرت در اخذ تصميمات موثر بر عملکرد سازمان

20. اسپريتزر بر مبناي آزمون مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان مياني يک سازمان تجاري و کارکنان سطح عملياتي يک سازمان بيمه عوامل موثر بر توانمندي رواني و نتايج حاصله از توانمندي رواني را در قالب مدل تصويري چنين بيان مي دارد : *دسترسی به اطلاعات ( ماموریت و عملکرد سازمان ) *پاداشها توانمندی روان * تاثیر * عزم شخصی * شایستگی * معناداری * اثربخشی سازمان * خلاقیت

21. مدل آلفرد باندورا باندورا اعتقادات خوداثر بخشي و نقش آنرا در احساس توانمندي شخصي مفهوم سازي کرده است . حاصل پژوهش وي معرفي مدل با چهار عنصر به اين شرح مي باشد: 1 – استفاده از حمايت احساسي مثبتدر فشارها و هيجانات کاري 2 – استفاده از ترغيب و تشويق مثبت 3 – داشتن مدل از افراد موفقي که اعضاء آنها را مي شناسند . 4 – تحقيق تجارب واقعي از تسلط در انجام موفق کارها ( تجربه موفق )

22. مدل ايده آل نولر در اين زمينه نولر مدلي چهاربعدي براي توانمندسازي که وي آن را مدل ايده آل و بري مي‌نامد را ارائه کرده است وي بيان مي دارد که ما از توانمندسازي فرد يا گروهي از افراد در يک موفقيت معين وقتي که داراي شرايط زير هستند سخن مي گوييم: 1 – توانايي کامل تصميم گيري را دارا هستند 2 – مسئوليت کامل اجراء هر نوع تصميم را به عهده مي گيرند 3 – دسترسي کامل به ابزارهاي مرتبط با تصميم گيري و اجراء آن را دارند 4 – مسئوليت کامل پذيرش پيامدهاي هر نوع تصميم گرفته شده را دارند

23. نمودار جامعه آماري بر اساس جنسيت نمودار جامعه اماري بر اساس ميزان سابقه كار

24. پرسشنامه هاي فوق به منظور جمع آوري داده هاي آماري مورد نياز در بين مديران و سرپرستان توزيع شد که از بين 84نفر مدير 70عدد پرسشنامه جمع آوري شد ، که حدود 83 درصد از پرسشنامه هاي جمع آوري شده است . داده هاي استخراج شده با استفاده از نرم افزار آماري SPSS وبا بهره گيري از تکنيک هاي آماري مورد نياز به تجزيه و تحليل پرداخته شده است . نتايج آن مفصلاً در فصل بعدي ارائه شده است .

25. جامعه آماري • منظور از جامعه آماري همان جامعه مورد مطالعه است . در واقع جامعه عبارتست از همه اعضاي واقعي يا فرضي که علاقه مند هستيم تا نتايج تحقيق و يافته هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم. • بر اساس تعريف ديگر جامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا اشيا که داراي ويژگيهاي همگون مشترک و قابل اندازه گيري مي باشند . • در اين تحقيق که هدف آن سنجش مديران و سرپرستان در توانمندسازي را مدنظر داشته تمامي افراد جامعه آماري را مورد تحقيق و بررسي قرار داده ولذا نيازي نمونه گيري نمي باشد .

26. متغيرهايتحقيق متغيرهاي مورد بررسي در اين تحقيق عبارتست از: الف ) متغير وابسته : توانمندسازي ب ) متغير مستقل : آموزش مستمر ، کسب مهارتهاي تخصصي ، پاداش مبتني بر عملکرد ، آزادي عمل ، رضايت شغلي ، کسب اطلاعات و جو سازماني

27. كفايت نفس شايستگي فرضيات تحقيق توانمند سازي ارزش شغلي تاثير گذاري

28. آزمون فريدمن آزمون فريدمن که به نام ابداع کننده آن ميلتن فريدمن اقتصاددان معروف ، نامگذاري شده است براي زماني که مقايسه بين بلوک هاي مختلف امکانپذير نيست و تعداد تيمارها 5 و يا بيشتر از آن بکار گرفته مي شود مراحل اين آزمون نيز به شرح زير است : داده ها : داده ها عبارتند از b متغير تصادفي k متغيره دو به دو متصلکه b بلوک ناميده مي شوند ، j = 1 , …. bمتغير تصادفي در بلوک i است و متناظر با تيمار j است . b بلوک را به شرح زير مرتب مي کنيم .

29. آماده آزمون عبارتست از

30. ضريب همبستگي پيرسون ضريب همبستگي درجه ارتباط بين متغيرها را نشان مي دهد هنگامي از روش پيرسون براي محاسبه ضريب همبستگي استفاده مي شود که داده هاي جمع آوري شده با استفاده از مقياس فاصله اي يا نسبي اندازه گيري شده باشند . هنگامي که رابطه بين دو متغير خطي فرض شود ، از اين ضريب نيز استفاده مي شود که با رابطه بدست مي آيد که در آن x متغير اول و y متغير دوم مي باشد .

31. آزمون مربع کاي • آزمون مربع کاي ، مقادير متغيري را به چندين رده تقسيم مي کند و سپس آمار را بر اساس تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار در هر رده محاسبه مي کند . در واقع اگر بخواهيم توزيع نسبت مقادير يک متغير در رده هاي مختلف را با توزيع از پيش تعيين شده اي مقايسه کنيم و يا ارتباط بين دو متغير را ببينيم ، آزمون مربع کاي را به کار مي بريمداده ها : تعداد n نمونه انتخاب شده بطوريکه متغير تصادفي m , y متغير تصادفي x را در جدول مرتب مي کنيم .

32. آماده آزمون عبارتست از :

33. آنتروپي روش آنتروپي يکي از روشهاي وزن دهي مي باشد که در آن از روش احتمال استفاده مي شود به اين ترتيب که ابتدا ماتريس تشکيل مي شود و سپس درايه هاي ماتريس جديد با استفاده از احتمال رويداد هريک از درايه هاي ماتريس تصميم گيري مشخص مي شود يعني با استفاده از فرمول زير داريم : I = 1,2,….,n J = 1,2,…,m در مرحله دوم ، ماتريس جديد را تشکيل مي دهيم که درايه هاي آن به صورت زير بدست مي آيد : I = 1,2,….,n J = 1,2,…,m در مرحله سوم مقدار که x تعداد گزينه هاي ما مي باشند ، را بدست مي آوريم . در مرحله چهارم جمع هر يک از ستون هاي ماتريس v را بدست آورده و سپس ( -k ) را به تک تک جمع هاي بدست آمده ضرب مي کنيم .

34. پايايي • روش دو نيم سازي در اين روش که متداول ترين سنجش پايايي است، پرسشنامه مطرح در آزمون به دو نيم جور تقسيم و ضريب همبستگي ميان نظرات دو نيمه با يکديگر مقايسه مي گردند تحت اين روش تکنيکهاي مختلفي ابداع گرديده و يکي از جديدترين و متداولترين آنها استفاده از ضريب آلفا است. براي محاسبه اين ضريب از نرم افزار spss استفاده گرديده که مقدار آن 97/0 شده است .

35. فرضيه ( 1 ) = بين آموزش مستمر و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. =بينآموزش مستمر و توانمندسازي رابطه معنا داري وجود ندارد . = بين آموزش مستمر و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد مقدار بحراني = در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

36. .تصميم گيري = آماره آزمون در ناحيه x2=12/164 در ناحيه قرار مي گيرد همچنين با توجه به آنکه سطح معني داري 0.007 کمتر از 0.05 شده است .، بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهشي تائيد شده است رتبه بندي تاثير آموزش بر ابعاد توانمندسازي

37. فرضيه ( 2 ) = بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . =بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد . = بين مهارتهاي فردي و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد. مقدار بحراني = در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

38. تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه درناحيه قرار مي گيرد . بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش تائيد شده استهمچنين با توجه به آنکه سطح معنادارييعني 0.033 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراين فرض تائيد مي شود . آماره آزمون فريدمن فرضيه مهارتهاي فردي

39. فرضيه ( 3 ) بين پاداش مبتني بر عملکرد و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد =بين پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معنا داري وجود ندارد. = پاداش مبتني برعملکرد و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . مقدار بحراني = در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

40. تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه درناحيه قرار مي گيرد . بنابراين با اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهش تائيد مي شودهمچنين با توجه به آنکه سطح معناداري 0.018 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراين مي توان گفت رابطه معني داري بين پاداش مبتني بر عملکرد و توانمندسازي کارکنان وجود دارد بنابراين فرض تائيد مي شود و فرض رد مي شود . رتبه بندي تاثير پاداش مبتني برعملکرد بر ابعاد توانمندسازي

41. فرضيه ( 4 ) : بين توزيع اطلاعات و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد . = بين توزيع اطلاعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد . =بين توزيع اطلاعات و توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد . مقدار بحراني = در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

42. تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيه قرار نمي گيرد . بنابراين با اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهشيتائيد نمي شودهمچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.458 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراين فرضرد نمي شود يعني رابطه معناداري بين اطلاعات کارکنان و توانمندسازي آنها وجود ندارد رتبه بندي تاثير پاداش توزيع اطلاعات بر ابعاد توانمندسازي

43. فرضيه ( 5 ) بين نگرش شغلي و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد . = بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداري وجود ندارد . = بين نگرش شغلي کارکنان و توانمندسازي رابطه معناداري وجود دارد. مقدار بحراني : در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

44. تصميم گيري = آمار آزمون در ناحيهقرار مي گيرد . بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهشيتائيد مي شود . همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.002 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراين رابطه معناداري بين رضايت شغلي کارکنان و توانمندسازي آنها وجود دارد رتبه بندي تاثير نگرش شغلي بر ابعاد توانمندسازي

45. فرضيه ( 6 ) : بين تفويض اختيار وتوانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. = بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد . = بين تفويض اختيار با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. مقدار بحراني :در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

46. تصميم گيري : آمار آزمون در ناحيه قرار مي گيرد . بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهشيتائيد شده است . همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراينفرضرد مي شود و فرض مبني بر داشتن رابطه معناداري بين آزادي عمل کارکنان و توانمندسازي آنها وجود دارد . رتبه بندي تاثير تفويض اختيار بر ابعاد توانمندسازي

47. فرضيه ( 7 ) بين جو سازماني با توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. = بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود ندارد . = بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. مقدار بحراني :در سطح خطاي 5 درصد مقدار بحراني آزمون عبارتست از :

48. تصميم گيري :آمار آزمون در ناحيه قرار مي گيرد . بنابراين در سطح اطمينان 95 درصد مي توان گفت که فرضيه پژوهشيتائيد شده است. همچنين با توجه به آنکه سطح معناداري يعني 0.016 کمتر از 0.05 مي باشد بنابراينرابطه معناداري بين جو سازماني و توانمندسازي کارکنان وجود دارد .

49. بررسي ميزان اهميت هر يک از متغيرهابرتوانمندسازي نتايج رتبه بندي اهميت فرضيات بر اساس آنتروپي5 = k