Download
1 / 15
170 likes | 372 Views
استاد ارجمند: جناب آقای دکترحیدری. تهیه کننده سیده مریم موسوی نژاد. نظریه رشد شخصیت.
E N D
استاد ارجمند: جناب آقای دکترحیدری تهیه کننده سیده مریم موسوی نژاد
نظریه رشد شخصیت کریس آرجریس به طور سیستماتیک راه های رشد شخصیت را در طول عمر بررسی می کند. آرجریس یاد آور می شود که آدم ها در طول یک پیوستار دارای ابعاد متعدد از سطح رشد نیافتگی به سطح رشد یافتگی توسعه می یابند. او اعتقاد دارد که بسیاری از سازمانها با افراد بالغ مانند افراد نابالغ رفتار می کنند و این امر مشکلاتی را به وجود میآورد که مانع رشد کارکنان می شود.
آنچه از بحث شخصیت حاصل می شود این است که اگر نسبت به ویژگیهای شخصیت افراد وقوف حاصل شود و به مشاغل متناسب با شخصیت شان منصوب گردند، احتمالا میزان غیبت و ترک شغل کاهش می یابد، رضایت شغلی بالا می رود و بهره وری افزایش می یابد. پیوستار رشد نیافتگی- رشد یافتگی آرجریس
تناسب شغل با شخصیت تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار و ویژگی های شخصیتی طی دو دهه اخیر مورد توجه زیاد قرار گرفته است . در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت این موضوع به بهترین وجه بیان شده است. این نظریه بر این اندیشه استوار است که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است. هالند شش نوع شخصیت ارائه می کند و پیشنهاد می نماید که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به گونه ای موفقیت آمیز شخصیت خود را با محیط خودش وفق دهد. هریک از این شش نوع شخصیت با محیط شغلی خاص خود انطباق دارد.
هالند یک پرسشنامه در رابطه با اولویت های شغلی تهیه کرده است که 160 عنوان شغل را در برمی گیرد . پاسخ دهندگان مشخص می کنند کدام شغل را دوست دارند یا ندارند و پاسخ هایشان نوع شخصیت را تعیین می نماید. این تحقیق قویا شکل 1 را حمایت می کند. این شکل نشان می دهد که هر قدر مشاغل به هم نزدیک تر باشند ، با هم سازگارترند. مشاغل همجوار کاملا مشابه اند ولی آنها در دو راس غیر همجوار قرار می گیرند ، متفاوت هستند.
رابطه میان انواع مشاغل و شخصیت شکل1: کاوشگر کاوشگر واقع گرا هنرگرا سنت گرا اجتماعی سوداگر
صنعت روان سنجي اخيرا، اسميت و جورج ( 1994 ) در مروري بر روان شناسي مديريتي دريافتند كه آزمونهاي شخصيتيٍ غير مرتبط با كار، ابزار مناسبي جهت انتخاب كاركنان نبوده و بايد با احتياط مورد استفاده قرارگيرند. آزمونهاي شخصيت، عليرغم اعتبار پائين، باز هم از استقبال خوبي برخوردارند . هنوز هم مشاوران مديريت از اين دست آزمونها استفاده كرده و موكلين خود را فريب داده و سعي در ارضاء نياز آنان درارزيابي شخصيت مي نمايند. اسميت و جورج معتقدند از آزمونهاي شخصيت بطور گسترده اي سوء استفاده مي شود. تامسون و مك هيو ( 246:1995 ) متوجه اين امر شدند كه آزمونهاي شخصيت و فهرست موجوديها همان كاركردي را براي سازمان دارد كه كليشه ها براي افراد و گروه ها دارند.
يعني دسته بندي اطلاعات متنوع افراد در طبقه هايي كه بهتر درك شده و ارزيابي شوند. اين ابزارها بر خصوصيات متمركزند كه براي سازمان مفيد و مورد نياز است. صنعت آزمون و روان سنجي براي زدودن برخي ادعاها و ارائه دليل و مدرك براي رد ادعاي عدم توان زنان بعنوان كارمند بسيار مناسب است . گلن ويلسون مي گويد بدليل خصوصيات شخصيتي حاصل از هورمونهاي مردانه و حس رقابت در مردان است كه 95 درصد مديران بانك ها، مديران شركت ها، قضات واساتيد دانشگاهها در بريتانيا از مردان تشكيل شده اند ( 1994:62 - 63 )، ممكن است زنانيكه به مشاغل بالاي مديريتي نائل مي شوند داراي ذهني مغزي مردانه باشند ( 1994:65 ). روان شناسي عميقا در موضوع كنترل موضوع مردسالاري زنانه علاقمند است ( ويلكينسون 1997 ) . محدوديت انجام كار در زنان به دليل تفاوتهاي بيولوژيكي است كه تقريباً غير قابل تغيير است . البته در خصوص مهارتهاي اجتماعي، انجام آموزشهاي مستمر و قوي مي تواند چاره اي براي حل مشكل باشد. اين ديدگاه زنان را كانون مشكل دانسته و در خصوص بسترهاي اجتماعي، ساختارهاي سازماني، خط مشي ها يا رويه هايي كه منجر به تبعيض ميان مردان و زنان شده حرفي به ميان نمي آورد.
فرض نهفته در آزمونهاي شخصيت اين است كه توانائي مديريتي به فاكتورهاي شخصيتي بستگي دارد. اين فاكتورها عواملي همچون توانائي حفظ يك شغل، مديريت خانواده و پرورش كودكان را ناديده مي گيرند. اين آزمونها فقط انتظارات مديران موجود، يعني مديران سفيد پوستٍ ميانسالٍ مرد كه از جامعه متوسط هستند را برآورده مي نمايد. يعني به آنها مي گويد كه چه چيزي سازنده يك مدير خوب است( هاولي 1984 ) . در اين آزمونها عليرغم توان مديريتي تنها ملاك، سرعت پاسخگوئي صحيح به سئوالات است. كاربرد آزمونهاي روان سنجي بدليل هزينه پائين و تشخيص نسبتا مناسب تمايل افراد به ورود به مراحل آموزشي است. روان شناسان عملگرايانه تيلور هنوز نيز مورد استفاده است. تا ماداميكه شخص،شخصيت مناسبي جهت انجام كار داشته باشد،كارمند مناسبي است .
مدل اقتضائي فيدلر فيدلر اعتقاد دارد كه سبك رهبري، جزئي از شخصيت فرد است و بنابراين نسبتاًپايدار و تغيير آن مشكل است. يكي از تئوريهاي مهم رهبري اقتضائي، به وسيله فِرد فيدلر وضع شده و بر اين اساس است كه رهبري خوب به همخواني بين سبك رهبري و تقاضاهاي موقعيت بستگي دارد. سبك رهبري برمبناي آنچه فيدلر مقياس حداقل مطلوبيت همكار مي نامد، سنجيده مي شود كه گرايش شخص رابه رهبري متمايل به وظيفه يا علاقه مند به رابطه توصيف مي كند. فيدلر پيشنهاد مي كند كليد موفقيت رهبري را بايد در اجراي سبكهاي موجود در موقعيتهايي دانست كه اين سبكها در آنها به خوبي جا افتد.
منبع: تحلیل رفتار سازمانی (رویکرد انتقادی)، تالیف سید علی اکبر احمدی ، مینو سلسلهتجدید نظر شده 1390
