บทที่ 3

1. บทที่ 3 การวางแผนกลยุทธ์เพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

2. ∆ ความหมายของการวางแผน : การกำหนดแนวทาง/วิธีการ/กิจกรรมต่างๆที่จะทำในอนาคต โดยการวิเคราะห์ถึงโอกาสความเป็นไปได้ กำหนดแนวทางในการป้องกันปัญหาและอุปสรรคที่อาจมี∆ ประโยชน์การวางแผน : - ช่วยลดความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต - ช่วยสร้างความมั่นใจให้กับผู้ทำงาน - ช่วยกำหนดวิธีการในการดำเนินงานและการปฏิบัติที่ชัดเจน - สามารถควบคุมเวลา ทรัพยากรต่างๆให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น - สามารถเชื่อมโยงความสัมพันธ์ของผลงานในอดีต กับงานที่ทำในปัจจุบันและงานที่จะทำในอนาคตเข้าด้วยกัน∆ ระดับของการวางแผนในองค์การ :- แผนกลยุทธ์ขององค์การ (Strategic Plan) - แผนงานระดับจัดการ (Management Plan) - แผนงานระดับปฏิบัติการ (Operation Plan)

3. ∆ กระบวนการวางแผนกลยุทธ์เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กำหนดวิสัยทัศน์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิเคราะห์ SWOT จัดทำแผนกลยุทธ์

4. 1. กำหนดวิสัยทัศน์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ : เป็นการกำหนดเป้าหมายอย่างกว้างๆที่ต้องการไปให้ถึงในอนาคตให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์การ เช่น ∆ วิสัยทัศน์ขององค์การ : “ บริษัทจะเป็นผู้นำในการผลิตท่อขนส่งน้ำมันที่ทันสมัยอันดับหนึ่งในภูมิภาคเอเชีย ” ∆ วิสัยทัศน์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ : “ บริษัทจะมีพนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีคุณภาพชีวิตในระดับดีที่สุดในภูมิภาคเอเชีย ”

5. 2. การวิเคราะห์ SWOT: เป็นการวิเคราะห์สถานะขององค์การว่าเป็นอย่างไร รวมทั้งการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบทั้งแง่ลบและแง่บวกต่อองค์การ ∆ วิเคราะห์ปัจจัยภายในองค์การ (Internal Factors) S = STRENGTHS จุดแข็ง / จุดเด่นของการบริหารคน W = WEAKNESSES จุดด้อย / จุดอ่อนด้านการบริหารคน ∆ วิเคราะห์ปัจจัยภายนอกองค์การ (External Factors) O = OPPORTUNITIES โอกาสที่เอื้ออำนวยต่อการบริหารคน T = THREATS ปัญหาอุปสรรคที่ขัดขวางต่อการบริหารคน

6. ∆ ปัจจัยภายในด้านการบริหารคน • - คน (Human) • - ระบบ (System) • สภาพแวดล้อมภายในองค์การ (Environment) • คนพิจารณาจาก • - การสนับสนุนจากผู้บริหาร • - ข้อมูลพนักงาน – ระดับการศึกษา อายุเฉลี่ย เพศ • - อัตราการลาออก / ลาป่วย / ขาดงาน • - วัฒนธรรมองค์การ • - ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์การ / ผู้บริหาร • - ศักยภาพของบุคลากรในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

7. ระบบ ดูได้จาก • - ระดับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี • - ขั้นตอน / มาตรฐานการทำงาน • - ระบบการสรรหา / การคัดเลือก ระบบบริหารค่าจ้าง ระบบ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ • สภาพแวดล้อมภายในองค์การ ดูได้จาก • - สภาพแวดในการทำงาน – แสง เสียง อากาศ • - ระบบสาธารณูปโภคต่างๆ – การคมนาคม ไฟฟ้า ประปา

8. ∆ ปัจจัยภายนอกด้านการบริหารคน: • ต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆที่จะเข้ามามีผลกระทบทั้งในแง่บวกและแง่ลบกับการจัดการคน เช่น • เพื่อวิเคราะห์โอกาสและอุปสรรค • ด้านเศรษฐกิจ • - อยู่ในภาวะวิกฤตที่ส่งผลต่อการจ้างงานหรือไม่ • - การขยายตัวของเศรษฐกิจพนักงานอาจถูกดึงตัวไปองค์การอื่นมากน้อยเพียงใด • ด้านการเมือง • - นักการเมืองเข้ามาแทรกแซงการบริหารจัดการคน • - ความไม่แน่นอนของการเมือง ทำให้นักลงทุนไม่มั่นใจส่งผลต่อการจ้างงาน

9. ด้านสังคม • - ปัญหาแรงงานต่างชาติผิดกฎหมาย • - ค่านิยมของผู้สำเร็จการศึกษาที่ต้องการความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว • - ปัญหายาเสพติด • - ปัญหาครอบครัว • ด้านเทคโนโลยี • - ความก้าวหน้าทาง Internet ทำให้การแข่งขันในการรับสมัครงานสูง • - การพัฒนาคนก้าวไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี

10. ตัวอย่างผลการวิเคราะห์ SWOT

11. จากนั้นช่วยคิดหาแนวทางแก้ไขจุดอ่อน / อุปสรรค และใช้ประโยชน์จากจุดแข็ง / โอกาสเพื่อจัดทำโครงการ

12. 3. การจัดทำแผนกลยุทธ์ เป็นการรวบรวม จัดลำดับความสำคัญในการดำเนินโครงการที่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ SWOT แล้วนำมาวางแผนให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์การ มีขั้นตอนดังนี้ 3.1 จัดทำแผนงานระยะยาว (Long Term Plan) : แผนระยะยาวส่วนใหญ่จะมองไปข้างหน้าประมาณ 5 ปี เป็นการกำหนดทิศทางให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

13. ตัวอย่างแผนกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 5 ปี ตัวอย่างแผนกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 5 ปี

14. 3.2 การจัดทำแผนระยะปานกลาง (Medium Term Plan) : เป็นแผนงานที่นำมาจากแผนงานระยะยาวเพียงบางส่วน ส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ 3 ปี เพื่อให้สามารถคาดการณ์ได้ดีขึ้น

15. ตัวอย่างแผนระยะปานกลางเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตัวอย่างแผนระยะปานกลางเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์

16. 3.3 การจัดทำแผนระยะสั้น/แผนงานประจำปี (Short Term/Action Plan) : เป็นการนำเอาแผนระยะปานกลางมาแปลงสู่การปฏิบัติที่ชัดเจนมากขึ้น โดยกำหนดกิจกรรม ผู้รับผิดชอบ วันเวลาที่คาดว่าจะดำเนินการ เป้าหมาย และตัวชี้วัดความสำเร็จของโครงการ/กิจกรรมนั้น 3.4 การจัดทำแผนงานรายเดือน (Monthly Plan): เป็นแผนงานที่บอกว่าใคร ทำอะไร ที่ไหน เมื่อใด อย่างไรในกิจกรรม/โครงการย่อย ที่ไม่ได้กล่าวถึงในแผนงานประจำปี ทั้งนี้ควรจะจัดทำเป็นแผนงานของพนักงานฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แต่ละคน

17. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใดและต้องการเมื่อใดและกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการว่าจะได้มาจากไหนอย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆเพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด

18. ความจำเป็นที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ความจำเป็นที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ • สภาพการขาดแคลนกำลังคนบางประเภทสูงมาก โดยเฉพาะผู้บริหาร • เพื่อให้สอดคล้องและสนับสนุนแผนกลยุทธ์ขององค์การ • แนวโน้มอัตราการขยายงานขององค์การไม่แน่นอน • องค์การประสบปัญหาการแข่งขัน • การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีเป็นไปอย่างรวดเร็ว • เพื่อเตรียมความพร้อมในการทำงานของพนักงาน

19. ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ช่วยให้การจัดหาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมทันต่อความต้องการ • ช่วยให้สามารถคาดคะเนค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับคนได้ล่วงหน้า • ช่วยให้ทราบแนวทางการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการทางกลยุทธ์ของธุรกิจ • ช่วยให้การจัดทำแผนความก้าวหน้าและทดแทนกำลังคนในอนาคตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ • ช่วยให้การคัดเลือกเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

20. 2.คาดคะเนกำลังทรัพยากรมนุษย์2.คาดคะเนกำลังทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรในปัจจุบัน • วิเคราะห์สถานการณ์และสภาพ • แวดล้อม • กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 3. คาดการณ์กำลังคนในอนาคต 4. วิเคราะห์ภาวะการตอบสนองกำลังคนในองค์การ ครั้งข้อมูลบุคคล: แผนภูมิการแทนที่บุคคลากร 5.จัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์

21. วิเคราะห์สถานการณ์และสภาพแวดล้อมวิเคราะห์สถานการณ์และสภาพแวดล้อม - สถานการณ์และสภาพแวดล้อมภายนอก * นโยบายรัฐบาล * เงื่อนไขของตลาดแรงงาน * การเปลี่ยนแปลงของกฎหมาย * การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาทางเทคโนโลยี * คู่แข่งทางการค้า - สถานการณ์และสภาพแวดล้อมภายใน * แผนธุรกิจ/ แผนกลยุทธ์ขององค์การ * อัตราการสูญเสียกำลังคนในอนาคต

22. คาดคะเนกำลังทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในปัจจุบันเพื่อวิเคราะห์อัตรากำลังให้สอดคล้องกับปริมาณงานโดยวิเคราะห์ปัญหา 2 เรื่อง คือการขาดงานและการหมุนเวียนของพนักงาน • คาดการณ์กำลังทรัพยากรณ์มนุษย์ในอนาคต - การประมาณการโดยผู้เชี่ยวชาญ - การใช้เทคนิควิธีการคาดการณ์แนวโน้ม * เป็นเทคนิคการคาดการณ์จากระดับบนสู่ระดับล่าง * โดยอาศัยพื้นฐานจากความสัมพันธ์ในอดีตระหว่างปัจจัยที่สัมพันธ์กันของการจ้างงาน เพื่อใช้คาดการณ์ความต้องการณ์ในอนาคต เช่น ยอดขายกับการจ้างงาน * เหมาะสำหรับการคาดการณ์ในระยะสั้น

23. การวิเคราะห์อัตราส่วนการวิเคราะห์อัตราส่วน * อัตราส่วนระหว่างยอดขายกับจำนวนพนักงานขาย พนักงานขายกับเลขานุการ • การใช้ผังกระจายข้อมูล * ใช้กราฟช่วยในการรวบรวมความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรเพื่อจัดความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมธุรกิจ และระดับพนักงาน • การใช้คอมพิวเตอร์คาดการณ์ * สามารถแก้ไขปัญหาการคาดคะเนที่ผิดพลาดได้มาก * โปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ใช้เป็นการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่ไม่จำลองจากเหตุการณ์จริง

24. เทคนิคการใช้โมเดลและคาดการณ์หลายด้านเทคนิคการใช้โมเดลและคาดการณ์หลายด้าน * คาดคะเนจากระดับบนลงระดับล่าง แต่เทคนิคการพยากรณ์สมบูรณ์กว่าการคาดคะเนแนวโน้ม * หาความสัมพันธ์จากปัจจัยที่เกี่ยวข้องหลายๆ ด้าน * ใช้คณิตศาสตร์และสถิติขั้นสูงเข้ามาช่วยในการณ์วิเคราะห์ * นิยมใช้ในองค์การขนาดใหญ่ • การคาดการณ์ความต้องการเป็นหน่วย * คาดการณ์ระดับล่างสู่ระดับบน • การพยากรณ์แบบฐานศูนย์ * เป็นวิธีการประเมินความต้องการการจ้างงานในอนาคตโดยใช้ระดับการจ้างงานในปัจจุบัน * มีการคาดการณ์งบประมาณที่จะต้องใช้ในแต่ละปีด้วยการจัดงบประมาณฐานศูนย์ ( Zero- base budgeting)

25. การใช้สถานการณ์จำลอง * เป็นการเสนอสถานการณ์จริงโดยใช้ความมีเหตุผลทางคณิตศาสตร์เพื่อคาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้น * เช่น อะไรจะเกิดขึ้นถ้าให้พนักงานปัจจุบันเพียง 20 % ทำงานล่วงเวลา

26. วิเคราะห์ภาวการณ์ตอบสนองกำลังทรัพยากรมนุษย์ในองค์การวิเคราะห์ภาวการณ์ตอบสนองกำลังทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การตรวจสอบกำลังคน แหล่งกำลังทรัพยากรมนุษย์ คลังทักษะของบุคลกร แผนภูมิการแทนที่บุคลากร ภายใน ความต้องการจากภายนอก การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน ภายนอก

27. คลังทักษะ: เป็นข้อมูลแสดงความชำนาญและสติปัญญาของพนักงานแต่ละคน โดยทั่วไปใช้ระบบฐานข้อมูลคอมพิวเตอร์ • แผนภูมิแสดงการทดแทนของบุคลากร * เป็นแผนภูมิแสดงการแทนที่ตำแหน่งงานที่สำคัญสำหรับพนักงานที่มีความสามารถสูงในองค์การ * ข้อมูลโครงสร้างแผนภูมิจะได้จากการตรวจสอบความสามารถของพนักงานจากคลังทักษะและประเมินการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชา * ตัวอย่างแผนภูมิแสดงการทดแทนของบุคคล( หน้า 83-84)

28. รูปที่ 3.4ตัวอย่างแผนภูมิแสดงการทดแทนของบุคคล บริษัทไทยแท้ จำกัด แผนภูมิแสดงการทดแทนของบุคคล A พร้อมที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง B ต้องการประสบการณ์มากกว่านี้ C ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ผู้จัดการใหญ่ สมชาย (59) A/1 สมศักดิ์ (58) B/1 สมปอง (52) ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ สมศักดิ์ (58) A/1 สมใจ (52) B/2 สมจิตร (43) 1. การปฏิบัติงานยอดเยี่ยม 2. การปฏิบัติงานสามารถยอมรับได้ 3. การปฏิบัติงานไม่สมบูรณ์ 4. การปฏิบัติงานไม่สามารถยอมรับได้ ผู้จัดการทั่วไป สมปอง (53) A/2 สมพงษ์ (50) B/3 สมนึก (44) ผู้จัดการฝ่ายผลิต สมประสงค์ (52) A/2 สมพงษ์ (50) B/3 สมนึก (44) หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ สมฤทัย (53) C/3 สมพงษ์ (53) C/3 สมโภชน์ (57) หัวหน้าฝ่ายการเงินและพัสดุ สมศรี (44) B/1 สมพร (44) B/2 สมคิด (36) B/1 สมหญิง (39) หัวหน้าฝ่ายเครื่องใช้ไฟฟ้า สมบัติ (46) A/1 สมพงษ์ (41) C/1 สมควร (32) หัวหน้าฝ่ายผลิตภัณฑ์อิเลค - ทรอนิกส์ สมฤทัย (56) A/2 สมยศ (45) A/3 สมพล (40)

29. รูปที่ 3.5แสดงผลการสรรหาบุคลากรมาทดแทน • ผลของการสรรหาบุคลากรแทนในตำแหน่งผู้จัดการใหญ่ • ผู้จัดการใหญ่คนปัจจุบัน สมชาย หนักแน่นอายุ 59 ปี • ระยะเวลาที่ตำแหน่งจะว่าง ภายใน 1 ปีเหตุผลเกษียณอายุ • ระดับค่าตอบแทน 120,000 บาทประสบการณ์ 8 ปี • ผู้สมัคร 1สมศักดิ์ ดูดีอายุ 58 ปี • ตำแหน่งเดิมผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ประสบการณ์ 4 ปี • ผลงานที่ผ่านมาโดดเด่นคำอธิบาย • สมศักดิ์ มีประสิทธิภาพในการทำงานดีเยี่ยม ซึ่งเป็นการประเมินโดยผู้จัดการใหญ่ • ความสามารถในการเลื่อนตำแหน่งพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งคำอธิบายช่วยแบ่งเบาภาระของผู้อำนวยการใหญ่ตลอดมา , สมศักดิ์ประสบความสำเร็จในหน้าที่ทุกอย่างด้วยการตัดสินใจอย่างชาญฉลาด และสามารถประสานงานกับบริษัทอื่น ๆ ได้อย่างดี • การฝึกอบรมที่ต้องการไม่มี • ผู้สมัคร 2สมปอง หวังสูงอายุ 52 ปี • ตำแหน่งเดิมผู้จัดการทั่วไปประสบการณ์ 5 ปี • ผลงานที่ผ่านมาโดดเด่นคำอธิบายสมปอง • สามารถลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ของบริษัทได้ 10-15% โดยการวางแผนที่รอบคอบ • ความสามารถในการเลื่อนตำแหน่ง ยังต้องการประสบการณ์คำอธิบายสมปองมี • ประสบการณ์ในระดับผู้จัดการทั่วไปเท่านั้น แม้ว่าจะประสบความสำเร็จ เขายังต้องการประการณ์ในการบริหารด้านการผลิตด้วย (ขณะนี้เขามีความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่) • การฝึกอบรมที่ต้องการฝึกเกี่ยวกับการผลิตและความต้องการของลูกค้าก่อน

30. การดำเนินการจัดทำแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ การดำเนินการจัดทำแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ - หลักการกำหนดทิศทางของแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ * กำหนดทิศทางและเป้าหมายที่ชัดเจน * กำหนดระยะเวลาที่จะดำเนินการ * ทำความเข้าใจเรื่องแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ * สมมติฐานที่ใช้ประกอบการวางแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ต้องชัดเจน เช่น ใช้กำลังคนที่มีอยู่อย่างคุ้มค่า ไม่หาจากงานอื่นหรือบุคคลภายนอก * ผู้รับผิดชอบวางแผนจะต้องแปลสมมติฐานให้เชื่อมโยงกับแผนและกลยุทธธุรกิจ

31. * พิจารณาถึงสิ่งที่มีผลต่อการวางแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ 1. พนักงานที่มีอยู่ไม่ใช้ประโยชน์เต็มที่คุ้มค่าหรือไม่ 2. มีแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันหรือไม่อย่างไร 3. อัตราการสูญเสียกำลังคนในอนาคตจะรุนแรงหรือไม่ 4. จะใช้เทคนิคและวิธีในการพยากรณ์กำลังทรัพยากรมนุษย์ด้วยวิธีใดจึงเหมาะสม 5. การสรรหาผู้มาดำรงตำแหน่งจะกระทำด้วยวิธีใด 6. ระยะเวลาที่เหมาะสมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรเป็นเท่าใด

32. * แผนย่อยในแผนกำลังทรัพยากรมนุษย์ - แผนการสรรหา - แผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - แผนการพัฒนาอาชีพ - แผนด้านผลประโยชน์เกื้อกูล

33. กิจกรรมทบทวนความรู้ • ถ้านักศึกษามีตำแหน่งเป็นหัวหน้างานประกอบชิ้นส่วนอุปกรณ์ไฟฟ้าของบริษัทไทยสามัคคีจำกัด นักศึกษาจะมีส่วนร่วมในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทได้อย่างไรบ้าง จงอธิบายพร้อมยกตัวอย่างให้เข้าใจ