Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

1. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий

2. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 – 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий

3. ПИЛОТНЫЕ ПРОЕКТЫ • 1 2 • внедрение процедуры приема в электронном виде документов в рамках портала и проведение первичного квалификационного отбора в дистанционном формате (тестирование) 3 • внедрение системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам, необходимых для замещения должностей государственной гражданской службы • 4 • внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) • внедрение в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе

4. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ

5. ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ «Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин • Правительство Российской Федерации • Общество • Кадровые службы • Повышение уровня доверия к власти • Получение инструмента объективной оценки работы ведомств и сравнения эффективности их деятельности • Выбор руководителей и специалистов, на которых можно опираться в будущем • Возможность осуществлять обратную связь в работе гражданскими служащими • Прозрачность качества кадрового состава государственных органов • Повышение качества государственных услуг • Получение новых гибких и более объективных инструментов отбора и развития гражданских служащих • Повышение прозрачности и полноты требований к кандидатам на вакантные должности • Своевременность ротации, развития и поощрения гражданских служащих • Повышение качества работы ведомства через контроль за результативностью и качеством работы гражданских служащих • Повышение статуса кадровых служб и их влияния на качество работы ведомства • Руководитель ведомства • Непосредственный руководитель • Госслужащий • Повышение качества выполнения задач ведомства • Использование оценки как инструмента для принятия кадровых решений по перемещению, планированию, мотивации • Повышение объективности оценки • Оценка профессиональных и личностных возможностей гражданских служащих • Получение управленческого инструмента для повышения результативности подразделения, мотивации гражданских служащих • Понимание критериев успешной работы, ожиданий руководителей с позиции новых требований • Получение обратной связи от руководства по развитию, изменению своей деятельности • Понимание перспектив карьерного и профессионального роста, мотивация на работу

6. ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

7. ЭТАПЫ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ

8. ПИЛОТНЫЕ ПРОЕКТЫ ПО ВНЕДРЕНЮ В РАБОТУ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Электронный портал 3 пилотных проекта 1 пилотный проект Комплексная оценка Общественная оценка Наставничество Квалификаци- онные требования Деловые качества Результативность

9. ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ ДОКУМЕНТОВ В РАМКАХ ПОРТАЛА И ПРОВЕДЕНИЮ ПЕРВИЧНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО ОТБОРА В ДИСТАНЦИОННОМ ФОРМАТЕ (ТЕСТИРОВАНИЕ) • Цель пилотного проекта: • Апробация технологии и разработка предложений по организации и осуществлению приема кадровыми службами федеральных государственных органов в электронном виде документов и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с использованием функционально-технологических возможностей федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего тест Сроки реализации: Март – Август 2013 года

10. УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

11. ПОРТАЛ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ Портал – информационная система, созданная в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров на государственной гражданской службе РФ с использованием сети Интернет. СЕГОДНЯ ПОРТАЛ - ЭТО:

12. Тестирование В открытой части Портала В закрытой части Портала • Для формирования у граждан представления о государственной гражданской службе (ограничения, требования, особенности) • Для самостоятельной проверки знаний о законодательства о гражданской службе • Для понимания насколько подходит данный вид деятельности конкретному человеку • Первичный квалификационный отбор • Формирование представления о государственной гражданской службе как об особом виде деятельности • Самостоятельная проверка Формируется специалистом кадровой службы из базы общих и специальных вопросов Формируется случайно из базы общих вопросов,сформированной администратором

13. Первичный квалификационный отбор кандидатов в дистанционном формате Тестирование - один из инструментов квалификационного отборав дистанционном виде. КАДРОВАЯ СЛУЖБА: АДМИНИСТРАТОР ПОРТАЛА: ОБЩИЕ База вопросов для формирования тестов СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЩИЕ • ОБЩИЕ ВОПРОСЫ: • На знание: • - основ Конституционного строя, • - 79-ФЗ • Антикоррупционного законодательства • прочие знания о гражданской службе СПЕЦИАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: связаны с деятельностью каждого отдельного органа государственной власти или должностью гражданской службы СПЕЦИАЛЬНЫЕ тест тест

14. ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТА КАНДИДАТ: тест результат отклик

15. Результат тестирования КАДРОВАЯ СЛУЖБА : рекомендации пригласить отклонить

16. Прикрепление пакета электронных документов АДМИНИСТРАТОР ПОРТАЛА: Обязательный перечень КАДРОВАЯСЛУЖБА: Дополнительные документы

17. КАНДИДАТ: Копия Паспорт Копия Диплом Требуется прикрепить прикрепляет Копия Трудовая книжка Заявление

18. Ожидаемые результаты Ожидания: Портал сегодня: Пилотный проект:

19. ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Цель пилотного проекта: Разработка системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы с учетом направлений профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также ее апробация, в том числе при проведении оценки соответствия профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы и гражданских служащих в ходе аттестации • Сроки реализации: • Февраль – Август 2013 года

20. ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ В ОБЛАСТИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ

21. УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ 21

22. ПЛАНИРУЕМАЯ СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ III уровень – Специальные требования Требования, учитывающие специфику конкретной должности; Распространяются на должности различных уровней по направлениям профессиональной деятельности (например, «финансы», «юридическое обеспечение») II уровень – Функциональные требования Требования, учитывающие специфику конкретных направлений профессиональной деятельности; Распространяются на направления профессиональной деятельности (например, «финансы», «юридическое обеспечение») I уровень – Базовые требования Общие требования, необходимые для замещения должностей государственной службы; распространяются на всех гражданских служащих 22

23. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ Внедрение новой системы квалификационных требований к должностям гражданской службы позволит: упростить работу кадровых подразделений государственных органов при формулировке квалификационных требований к должностям государственной службы; определить конкретные квалификационные требования к должностям гражданской службы, что повысит эффективность отбора и оценки специалистов; эффективно осуществлять ротацию гражданских служащих и управлять профессиональным развитием кадрового состава; формировать кадровый резерв по конкретным направлениям деятельности государственных органов, что существенно упростит поиск специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками; дифференцировать оплату труда гражданских служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности. 23

24. СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ I уровень – Базовые требования 24

25. 1 УРОВЕНЬ. БАЗОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ДЛЯ ВСЕХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ ПРИМЕР

26. СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ II уровень – Функциональные требования 26

27. 2 УРОВЕНЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ И ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, СТАЖУ (ОПЫТУ) РАБОТЫ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (1) ПРИМЕР

28. ПРИМЕР ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К УРОВНЮ И ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, СТАЖУ (ОПЫТУ) РАБОТЫ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ(2)

29. СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ III уровень – Специальные требования 29

30. ПРИМЕР СПЕЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ФИНАНСЫ)

31. ПРИМЕР СПЕЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ)

32. ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ(ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ) Цель пилотного проекта: Разработка и апробация системы комплексной оценки, повышающей роль общественной оценки деловых качеств и результативности деятельности госслужащих Сроки реализации: Январь – Июнь 2013 года

33. УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ 33

34. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

35. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ ОЦЕНКА на этапе приема текущая, по плану АТТЕСТАЦИЯ

36. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ (существующие подходы в бизнес-среде) Оценка текущей деятельности Оценка индивидуальной эффективности работника Оценка степени соответствия работника требованиям к должности, оценка потенциала работника Оценка степени соответствия работника общим корпоративным требованиям компании ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ (деловых качеств) ОЦЕНКА БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ Позволяет оценить ценность работника для компании через оценку его фактического вклада в достижение общего результата. Является наиболее значимым фактором для принятия решения об изменении размера заработной платы работника. Позволяет прогнозировать будущую эффективность работника. Позволяет определить соответствие ценностным ориентирам компании, вовлеченность работника в достижение общего результата. Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду, общественной оценки «360 градусов» или модификация методики, структурированное интервью, общественная оценка «360 градусов» или модификация методики, структурированное интервью, общественная оценка

37. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ • Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год. • Ключевые показатели эффективности (КПЭ)– «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры. • 360 градусов – предполагает участие в процедуре оценки самого оцениваемого (самооценка) + опрос непосредственного руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (потребителей), с которыми работает оцениваемый • Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый управленческий резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня • Структурированное интервью • Тестирование Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки +может применяться отдельно +-может применяться только в сочетании с другими + +-

38. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ПРИМЕР

39. МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРИМЕРЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА Оценочный лист • Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности Рекомендации: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы 0 – ниже нормы 1 – норма 2 – выше нормы 3 – значительно выше нормы

40. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ «Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан». Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012 • Методы исследования: • анкетирование, • интервью с получателями услуг, • наблюдения в точках предоставления государственных услуг, • анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

41. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ 1. Формирование критериев общественной оценки для различных ведомств 2. Получение оценки от граждан 3. Обработка данных об оценке 6. Использование результатов оценки в аттестации 4. Интерпретация оценки 5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности населения гос. услугами

42. ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ В ОТДЕЛЬНЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Цель пилотного проекта: разработка предложений по развитию института наставничества на гражданской службе, способствующего карьерному росту гражданских служащих, в том числе включенных в кадровый резерв, для последующей разработки проектов нормативных правовых актов по внедрению наставничества на гражданской службе. Сроки реализации: Февраль – Июнь 2013 года Наставничество

43. УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

44. ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

45. ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ? НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА:

46. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА Руководитель кадровой службы Руководитель структурного подразделения Рабочая группа Наставник Стажер

47. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ НАСТАВНИКА И СТАЖЕРА

48. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН, НЕПОСРЕДСТВЕННО УЧАСТВУЮЩИХВ НАСТАВНИЧЕСТВЕ Н А С Т А В Н И К изучать С Т А Ж Е Р знать усваивать передавать перенимать использовать способствовать воспринимать разрабатывать выполнять составлять участвовать

49. СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ Иные виды поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения органа государственной власти при долгосрочном (в течение пяти лет) успешном опыте наставничества

50. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ НАСТАВНИЧЕСТВА