Download
1 / 37
370 likes | 642 Views
医院人才保障机制的改革. 广州医学院附属肿瘤医院 刘敏涓 Liuminjuan2002@aliyun.com. 医院人才保障机制的改革. 一、医院定位与人才关系 二、医院人才之核心 -- 医疗人才 三、宏观政策对人才流动的影响 四、公立医院如何留住医疗人才. 医院组织架构图. 医院定位分类与人才关系. 综合医院有：三级、二级、一级（社区服务中心 ) 一级医院：全科医师 三级医院：以学科门类齐全的专科医师为主 其他：. 医院定位分类与人才关系. 高等医学院校附属医院还有研究员与教师
E N D
医院人才保障机制的改革 广州医学院附属肿瘤医院 刘敏涓 Liuminjuan2002@aliyun.com
医院人才保障机制的改革 一、医院定位与人才关系 二、医院人才之核心--医疗人才 三、宏观政策对人才流动的影响 四、公立医院如何留住医疗人才
医院定位分类与人才关系 综合医院有：三级、二级、一级（社区服务中心) 一级医院：全科医师 三级医院：以学科门类齐全的专科医师为主 其他：
医院定位分类与人才关系 高等医学院校附属医院还有研究员与教师 专科医院: 如肿瘤医院、妇儿中心根据其医院的使命、目标及服务对像不同而需要不同的人才。 从公立医院挖走人才：私立医院、医疗中心、健康体检中心、 第三方检验中心等
二、医院人才之核心—医疗人才 • 医疗人才（学科带头人、学术骨干） • 特殊人才：财务人才（CFO）、IT人才 • 来源:培养或引进 • 附：现有管理人才缺陷：从临床一线到管理岗位缺乏管理知识；学管理的的年轻干部缺乏对医学规律及医院管理流程的认识。 • 既懂医又懂管理的人才－管理岗
中国医院内专业人员分类管理 行政管理人员、医师、医技（非医师类医学工作者）、护理 医师（18%) 护师（35%) 床护比大于1：0.4） 医技人员17% 行政及工勤（30%）
医疗人才的培养特点 • 周期长,成金字塔。以医师培养为例： • 起点:硕士毕业(26岁)三年住院医师规范化培训；住院医师,主治医师,副主任医师,主任医师(9~12年) • 继续教育(学历、非学历教育；国内外进修） • 人才的年龄特征:40-55（女) 40-60(男) • 医、教、研全才(院士、长江学者、珠江学者等) • （国家级、省级、市级主委、副主委等) • 引进:学科带头人的引进或团队引进
三、宏观政策对人才流动的影响 1、国家政策鼓励独资、合资办民营医院 2、国家人事制度改革--医疗机构人员人员聘任制 3、事业单位编制内人、招聘人员(同工同酬加五险)
四、公立医院如何留住人才 • 公立医院人才流失主要原因: • 薪酬福利较低 • 激励机制不足 • 论资排辈严重 • 不关注个人职业生涯 • 内部管理落后
留住人才的机制 • 1把人力资源管理管理放在首位 • 2建立有效的绩效评估 • 3创建有效的激励机制(薪酬、认同的医院文化、培训、发展机会) • 4积极处理复杂的人际关系 • 5尽可能扁平化管理 • 6对中间群体70%的关注
把人力资源管理管理放在首位 患者需求 竞争 医改
人事管理与人力资源管理背景 人事管理 -计划经济时代：工资、人员、奖惩等 -管理单调、操作简单、按部就班、论资排辈 人力资源管理 -市场经济的冲击 -人才市场的建立 -管理学科的发展
人力资源专业人员所承担的角色和所需具备的能力人力资源专业人员所承担的角色和所需具备的能力 评价 福利 核查 资料管理 分析能力领导能力 事实判断能力思想创新能力 决策能力洞察力 执行能力 规制能力人际关系能力 行政管理能力团队合作能力 控制能力 报酬 战略 组织发展 变革管理 多元化 咨询 培训 员工关系 法律
好的人力资源管理者 • (正直、有原则, • 良好的沟通能力、能劝导， • 能解决纷争)
人力资源管理系统的构成部分 • 招聘,甄选； • 培训和发展； • 劳资关系； • 薪酬和福利； • 绩效评估和反馈。
激励 • 人对激励的反应： 优秀的人永远不会认为自己已经达了比赛的终点,而总是渴望继续前进!-----杰克.韦尔奇
激励的种类 薪酬、（年薪加年终奖或绩效工资） 认同、（医院文化、价值观、各类荣誉） • 培训或培养、（学习的机会) • 发展机会（事业发展平台，如：科主任、学术骨干、充许多点执业）
薪酬与福利方案的的制定 薪酬方案的选择： 年薪制 岗位工资与绩效工次相结合 按小时支付薪酬 薪酬水平（与同类员工的同类行业的比较） 薪酬结构（不同工作职位的薪酬） 福利（法律要求的社保、医保、失业保险及养老保险等、带薪假、其他） 工会
向最好的医院学习 • 美国梅奥诊所招人的第一要求是人的价值观相同。 • 创建正能量文化，创建共同愿景。 • 持续学习，创新优化。 • 帮助员工做好职业规划，让员工有成就感。
培训或培养： 1、学历教育 （政策：学费报销、给时间完成科学研究等；） 2、专业进修（半年到一年，国内或国外） 3、研讨会及继续教育培训班
发展机会 • 搭建人才发展的成长平台 • 人才梯队培养计划 • 加快培养高学历、高职称人才 • 每年安排专项资金，主要用于发放培养对象的津贴、资助重点科研项目（课题）、补贴参加高层次学术交流活动、出版学术专著以及进修深造、休养考察等。 • 加快培养技术型、复合型党政后备人才
人才培养载体： 研究所、研究室教研室、 公共技术服务平台、重点实验室、 博士后工作站，博士、硕士点
不同人对职业发展的期望 • 医疗人才对事业基本要求： • 研究所所长：研究所平台 • 临床科主任：独立病区、病床数 • 申报高层次科研科题的机会 • 做重点学科带头人的机会 • 成为业内顶尖级专家的机会
人才需求与管理 • 人才需要待遇更需要尊重 • 人才需要干事业的平台更需要干事业的氛围 • 管理：管事、理人。 • 完善绩效管理机制，适度的竞争机制更有利于人才的生长与发展。
组织战略 组织长期与短期目标以及价值观 个人特征 （如：技术、能力） 个人行为 客观结果 环境限制 组织文化 经济条件 绩效管理相关理论 组织中绩效管理模型 绩效 支持战略 原材料 客观产出
绩效管理相关理论 绩效评估和反馈 绩效评估：即对员工工作绩效及其对组织所做的贡献的评估。 绩效反馈：是管理者与自己的下属分享绩效评估信息，使下属对自己的绩效进行反思，并和下属一起制定他们的未来发展计划的过程。
绩效评价结果的体现 必须与晋升相结合（职务、职称） 必须与年晋工资挂钩 必须与岗位培训结合 必须与年度评先相结合 必须有利于医院团队合作
思考 • 关键岗位人才培养和继任体系？ • 医师多点执行到自由执行有多远？ • 人才不求所有，只求所用？
