Integrasjonsprosessen 2010

1. Integrasjonsprosessen 2010 Info til Årsmøte på Geilo 17.03.10 – 19.03.10

2. Fagarbeiderstrategi Til behandling i UPN BU 11.02.10

3. Formål • Målet med denne strategien er å sikre UPN, tilgang på gode fagarbeidere og beskrive hvordan man skal sikre en god kompetanseutvikling. • Dette gjelder fagarbeidere: • Prosess • Elektro • Mekanisk • Automasjon • Logistikk • Kokker • Servicearbeidere • Strategien omhandler egne ansatte og innleide.

4. Deltakere Fra bedriften: • Arne Franck-Nielsen • Gunnar Todnem, • Rolf Pisani • Jon Slinde • Jostein Sekse • Kari Bjørbæk • Einar Aiko, Tillitsvalgte: • Per Steinar Stamnes • Dag Unnar Mongstad • Terje S.Enes • Porfirio Esquivel • Nils Helland • Jorunn Birkeland

5. Offshore fagsenter • Offshore Fagsenter er definert som kjernevirksomhet i driftsmodellen for UPN • Offshore Fagsenter skal bidra til sikker og effektiv drift ved å sikre driftsenhetene tilgang til fleksible og kompetente fagarbeidere • Totalt er det ca.3100 fagarbeidere i UPN innenfor PEMAL fagene (prosess, elektro, mekanisk, automasjon, logistikk). Av dette er ca. 670 ansatt i Offshore fagsenter. • Offshore Fagsenter skal innenfor de enkelte fagområdene dekke UPN’s behov for erstatningspersonell, aktivitetsstyrt bemanning og resultatområdeknyttet PV bemanning. • I tillegg vil enheten låne ut personell til oppdrag i prosjekter og internasjonal virksomhet, sikre tilgang til god driftserfaring og retur av personell . • Det skal utvikles nytt kompetanseverktøy for fagarbeidere. Offshore Fagsenter har hovedansvar for å drifte systemet og foreta oppdateringer i henhold til kompetansekrav fra prosesseier.

6. Personell fordelt på Offshore Fagsenter/UPNBasert på innplasseringsdata fra 30.04.2009

7. Forpleining • Forpleining er definert som kjernevirksomhet i driftsmodellen for UPN • Forpleining har ansvar for: • drift og områdeansvar for boligkvarter • mottak og avgang av helikopter (unntatt Veslefrikk, Statfjord og Snorre) • Resepsjonstjenester skal ivaretas fra land, det vil bli igjen restoppgaver offshore ifht innsjekk, sikkerhetsvideo og dagsbesøk. • I Forpleining er det ca 900 fast ansatte til havs. • Intern ressursgruppe i Forpleining vil være dimensjonert for et visst nivå i forhold til trappetrinn, samt ta høyde for budsjettert sykefravær internt. Aktivitetstopper dekkes internt og ved behov eksternt (leverandør).

8. Rekruttering • I driftsmodellen har Offshore Fagsenter og Forpleining ansvaret for all intern og ekstern rekruttering av fagarbeidere til sokkelen. • Forpleining og Offshore Fagsenter vil jevnlig og i samarbeide med de ulike driftsenhetene oppsummere behovet for etterrekruttering innenfor de ulike fagområdene og legge frem underlag for beslutning i UPN led. • Basert på dimensjoneringen i driftsmodellen vil Forpleining og Offshore Fagsenter i løpet av første kvartal 2010 ferdigstille den pågående ansettelsesesprosessen av fagarbeidere. • I tillegg til lærlinger vil fremtidig etterrekruttering av fagarbeidere til sokkelen basere seg på intern og ekstern annonsering. • For å sikre kontinuerlig kompetanse vil det i Offshore Fagsenter prioriteres å rekruttere fagarbeidere via lærlingeordningen, intern rekruttering og deretter markedet. For Forpleining som ikke har lærlinger, vil rekrutteringen baseres på interne søkere og det eksterne markedet.

9. Ressursoptimalisering • I driftsmodellen skal Offshore Fagsenter over tid jobbe for at selskapet fører en enhetlig praksis for hvilke tjenester, innenfor drift og vedlikehold, som kjøpes fra eksterne leverandører og at praksisen er i tråd med strategiske føringer. • Offshore Fagsenter skal etablere oversikt og sammenligne praksis på de ulike installasjonene. Basert på dette skal en sammen med relevante aktører utarbeide og legge frem nødvendig beslutningsunderlag for UPN ledelse. • Offshore Fagsenter vil involvere foreningene i dette arbeidet.

10. Innleie • Rammebetingelsene for innleie reguleres av arbeidsmiljøloven og tariffavtalene. • Bedriften vil søke å holde innleie på et lavt nivå. • Behovet for innleie vil variere innenfor de ulike kompetanseområdene og avhengig av aktivitetsnivå • Bedriften vil drøfte innleie med berørte foreninger • For å sikre god oppfølging og styring av leverandørene, vil det som hovedregel bli etablert rammeavtaler for innleie av personell. Dette må til enhver tid ses i sammenheng med UPN’s strategi for kjøpe/gjøre selv.

11. Bruk av entreprise i Forpleining • Fra oppstart av Statfjord og Snorre, har forpleining blitt drevet av leverandører. • I dag har vi kontrakt med ESS på disse to feltene. • Kontraktene: • Statfjord utløper 1. mars 2010 • Snorre utløper 1. juli 2010. • Det er ytterligere opsjoner på å forlenge begge kontraktene henholdsvis 2x5 år og 2x1 års varighet • Forpleiningsvirksomheten på Statfjord og Snorre skal videreføres som entreprise med en varighet på 3 år og mulighet for forlengelsesopsjoner på 2 ganger 1 år. • Anskaffelsesprosessen er igangsatt med sikte på kontraktsinngåelse innen juni 2010.

12. Offshore Fagsenter Standardisering av kompetanse for fagarbeidere Det vil arbeides for å utvikle et helhetlig kompetansesystem for fagarbeidere på norsk sokkel. Dette for å kunne styre og dokumentere kompetansen. For å understøtte ny driftsmodell, samt for å standardisere kompetanse og læring er det igangsatt et prosjekt med etablering av et kompetanseverktøy. Selskapet ønsker å understøtte kontinuerlig læring og utvikling for alle ansatte. Fagarbeideres viktigste kilde til opplæring og utvikling er utførelse av daglige oppgaver om bord. Som en del av driftsmodellen er det besluttet å innføre utviklingsplasser for fagarbeidere i sokkelområdet Erfaring som fagarbeider vil i mange tilfeller være et godt utgangspunkt for videreutvikling inn i andre roller Forpleining Lederutviklingsprogram Forpleining har som målsetning å utvikle lederkandidater fra egen organisasjon. Derfor vil Forpleining etter behov ta opp kandidater på lederutviklingsprogram Når utviklingsprogrammet er ferdig vil kandidatene gå tilbake til sine opprinnelige stillinger Den enkelte skal i løpet av programmet ha gjennomført obligatoriske kurs/treninger Avhengig av den enkeltes kandidats bakgrunn og erfaring vil en i løpet av utviklingsprogrammet få prøve seg i lederrollen på de ulike installasjonene Hver utviklingskandidat vil få en Mentor Etter hver tur skal kandidaten lage et refleksjonsnotat om erfaringer fra siste tur og spesielle fokus en vil ha på neste tur Kompetanse

13. Samarbeidsarena • Fagarbeiderstrategien oppdateres årlig og oppfølges regelmessig av ODV CAC, i samarbeid med foreningene SAFE, Industri Energi, Lederne og NITO. • Sentrale tema for oppfølgning vil være: • Kjøpe/gjøre selv • Etterrekruttering • Innleie • Fagarbeiderstrategien forankres i UPN BU.

14. Kompetansestyringsverktøy Til behandling i UPN BU 11.02.10

15. Formål med nytt verktøy for kompetansestyring i UPN • Som del av innføring av felles driftsmodell, har Statoil besluttet at det for UPN Sokkelorganisasjon skal etableres et verktøy for kompetansestyring • 1. mars innføres felles prosess for kompetansekartlegging. Dette er første del av felles løsning for kompetansestyring. • Verktøyet skal bidra til sikker og effektiv drift, ved at personell blir allokert til relevante oppgaver i rett tid, gitt behov, kapasitet og utviklingsmål • Løsningen skal utvides til ytterligere brukergrupper og prosesser, og på sikt implementeres på tvers av selskapet.

16. Overordnet prosess 2Krav til kompetanse Identifisere og sette krav til hvilken kompetansesom kreves for stillingen 5 Kompetansestyring Ansatt: Det legges til rette for at den ansatte kan gjøre seg kjent med selskapets kompetanse- og kapasitetsbehov, for å bidra til videreutvikling av egen kompetanse ihht. selskapets behov Selskapet: Gir en god oversikt over selskapets kompetanse og kapasitet for å skape nødvendig fleksibilitet i forhold til sikker og effektiv drift Basert på dette har selskapet mulighet til å bidra til en systematisk og styrt utvikling av kompetanse og kapasitet 1 Kompetansekatalog Prosessens kompetansebehov Identifisert og registrert i en avtalt struktur under aktuelt prosess område eks. DVM, HMS 3Kartlegge kompetanse Ansatt kartlegger sin kompetanse og leder verifiserer / godkjenner 4Utvikle kompetanse Ansatt og leder avtaler tiltak/ plan på utvikling av kompetanse basert på enten behov i nåværende stilling eller rotasjon. :

17. KompetansekatalogEksempel fra DVM - Prosess Fag Kompetanse-område Kompetanse delområde Sjekkliste Prosess Brønn Havbunnsbrønn Elektro Brønnhode Struktur og Manifoil Prosessteknologi Kontrollsystem Intervensjon (ROV) Marine Operasjoner HAVBUNNSBRØNN Oljeseparasjon Plattformbrønn Vannbehandling Mekanisk Hjelpesystemer Automasjon Hjelpesystemer Kraftstasjon Logistikk Roterende utstyr Kontrollrom Lasteoperasjoner Laboratoriet Angir de krav som må oppfylles for å besitte en kompetanse Angir den kompetansen den ansatte oppnår ved godkjenning av sjekklisteelementer Angir oppsummert kompetanseområde Angir overordnet fagområde

18. Krav til stilling – hvor hentes kravene fra?Eksempel for stillingen Fagoperatør D&V Mekanisk Fag Kompetanse-område Kompetanse delområde Sjekkliste Felleskrav Tekn. Inform. (LCI) Tegninger og P&ID Mekanisk xx xx xx xx xx Ansattes sjekkliste Roterende utstyr Dieselmotorer Automasjon Pumper Elektro Rør og ventiler Sikkerhetsventiler Prosess Del av krav til stillingen Ventiler Generell Gassmåling Logistikk Interlocsystem Løfteoperasjoner HMS Rigger & stropp Sikkerhet Grl. sikkerhetskurs Sikkerhetsintr. inst

19. Status på kompetansestyringsprosjektet • Mange enheter har definert sine lokal sjekklister • Struktur i kompetansestyringsverktøy besluttet uten arbeidstakermedvirkning • Uenighet om hva som skal være med i generelle krav til kompetanse • Arbeidstakerrepresentantene mener det er plattformen sine kompetansekrav innenfor hvert fag som er viktige, og at dette kravet må ivaretas av de personene innenfor hvert fag som er ute til en hver tid. • Kompetansekrav til stilling må av den grunn legges på et overordnet og generelt nivå • Innføring av kompetansekartlegging og krav til stilling planlagt innført 01.03.10

20. Samarbeidsstrukturen under UPN BU

21. LETING DRIFT NORD DRIFT VEST RFUT DRIFT NORDSJØEN DRIFTS- UTVIKLING Snøhvit Statfjord Portefølje og strategi Troll D&V teknikk Stavanger Forpleining og pers.støtte Feltutvikling Kvitebjørn Norne Oseberg D&V teknikk nord Feltnær N Logistikk og beredskap Reserver og planer nord Visund Heidrun Gullfaks D&V teknikk Bergen Feltnær S Grane Forbedr. og flerfeltsoper. Reserver og planer Bergen Modifikasjoner og pro. nord Åsgard Snorre Nord- områdene Sleipner Reserver og planer Stvg Modifikasjoner og pro. Bergen Kristin Sør- områdene Småfelt Partneropererte felt Modifikasjoner og pro. Stvg Njord Revisjonsstans- led.og plansenter UPN STABER BORING OG BRØNN B&B Bergen B&B Stavanger B&B nord Leteboring norsk sokkel Internasjonal B&B B&B prosjektledelse

22. Avtalt samarbeidsmodell mellom sentrale tillitsvalgte og bedriften,

23. Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid og partene er enige om følgende prinsipper: Representasjon i de formelle utvalg innen det enkelte FO og GBS (BU/ AVDU) skal være tillitsvalgte og ledelse fra den aktuelle enhet. Representasjon i sentralt BU er sentrale tillitsvalgte og representanter fra ledelsen i StatoilHydro ASA Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstakere  Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling Samarbeidsarena for å videreutvikle relasjonen mellom de ansattes representanter og bedriften der så vel bedrift og fagforeninger tar initiativ til og støtter opp om og medvirker til samarbeid som understøtter bedriftens fremtid og utvikling Arena for et åpent og tillitsfullt forhold mellom bedrift og fagforeningene og i mellom fagforeningene Samarbeidsarenaen er også drøftingsarena i henhold hovedavtalenes bestemmelser før endelig beslutning fattes av ledelsen Utvalgene behandler ikke lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister om fortolkning av tariffavtale eller arbeidsavtale Prinsipper for samarbeidsmodellen i selskapet Det er enighet mellom bedriften og fagforeningene på sentralt nivå om å opprette et bedriftsutvalg på FO-nivå som er arena for drøftelse/informasjon/redegjørelser mellom tillitsvalgte og ledelse i saker som nevnt i Hovedavtalen (HA) kap. 9 og 12 (YS/LO-NHO) og som kan få konsekvenser for forretningsområdet, ref. HA kap 9-10 (YS/LO-NHO). Dette vil også gjelde for NITO, Tekna og Lederne.

24. Retningslinjer for etablering av avdelingsutvalg Eventuell opprettelse av avdelingsutvalg på resultatområde eller resultatenhetsnivå bestemmes i det enkelte forretningsområdet etter bestemmelsene i HA kapittel 13. Ved opprettelse av avdelingsutvalg bør følgende kriterier være oppfylt for resultatområdet/resultatenheten Har myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende resultatområdet/resultatenheten Har et naturlig virkeområde Har konkrete arbeidsoppgaver Møtestruktur: Fagforeninger* som har 10 eller flere medlemmer i resultatområdet/resultatenheten har til sammen inntil 7 representanter som er tillitsvalgte i resultatområdet/resultatenheten Ledelsen utnevner sine representanter fra resultatområdet/resultatenheten Sekretariatet administreres av resultatområdet/resultatenhetens ledelse Møtefrekvens: Kvartalsvis For øvrig etter behov Avdelingsutvalg Retningslinjer for etablering og struktur av avdelingsutvalg i henhold til HA kapittel 13 under FO og GBS nivå * IE-Lederne-Nito-Tekna-YS

25. Roller og ansvar for avdelingsutvalg under FO og GBS nivå følger prinsippene I hovedavtalen kapittel 13 : Arena der tillitsvalgte og ledelse legger grunnlaget for samarbeid som bidrar til å sikre det økonomiske grunnlaget for bedriftens fremtid og dermed for trygge og sikre arbeidsforhold Arena for drøftelse/informasjon/redegjørelser mellom tillitsvalgte og resultatområdet/resultatenhetens ledelse i saker som nevnt i HA Kap 9 og Kap 12 og som bare berører resultatområdet/resultatenheten Arena der de tillitsvalgte fremmer sine synspunkter for bedriften som gjelder resultatområdet/resultatenheten UPN BU ER KONSTITUERT Rolle og ansvar for avdelingsutvalg etter HA kapittel 13 Avdelingsutvalg kan etableres under FO/GBS nivå etter prinsippene i * HA kapittel 13

26. Forslag til samarbeidsutvalg i UPN Med bakgrunn i den sentrale enigheten om etablering av BU på FO-nivå og retningslinjer for etablering av avdelingsutvalg i henhold til Hovedavtalen er det etablert en arbeidsgruppe som har fått følgende mandat: Arbeidsgruppen skal utarbeide forslag til samarbeidsmodell for Statoil ASA i Norge. Dette inkluderer samarbeidsorganer sentralt og på FO nivå i henhold til hovedavtalene Hovedavtalenes intensjoner er gjennom medinnflytelse og samarbeid å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens forsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstaker danner utgangspunktet for arbeidet Ny samarbeidsmodell skal legge til rette for: å styrke og videreutvikle samarbeidet mellom ansatte, deres representanter og ledelsen reell arbeidstakermedvirkning der beslutningene fattes at overensstemmelse mellom samarbeidsmodell og Statoils styringsmodell ivaretas Forslaget skal inneholde samarbeidsmodell på sentralt nivå; samarbeidsorgan, møtestruktur, møtefrekvens. samarbeidsmodell på FO/Stabs nivå; samarbeidsorgan, møtestruktur, møtefrekvens. retningslinjer for etablering og struktur av samarbeidsorgan under FO nivå roller og ansvar inkludert spilleregler for saksbehandling i formelle samarbeidsorgan Ny samarbeidsmodell i henhold til hovedavtalene behandles i sentralt SU 18.12.2008 og avtales med IE, Lederne, Nito, Tekna og YS Det opprettes en undergruppe som skal utarbeide forslag til AMU struktur for Statoil ASA i Norge. Denne gruppen rapporterer til partsammensatt gruppe for samarbeidsmodell

27. Bedriften sitt forslag i arbeidsgruppen

28. Avdelingsutvalg Det etableres avdelingsutvalg på resultatområdenivå med bakgrunn i styringsmodellen for UPN, prinsipper for samarbeidsmodellen og retningslinjer for etablering av avdelingsutvalg. Fagforeningene vil være representert med inntil 7 personer i henhold til HAs bestemmelser. UPN Fire møter per år eller etter behov. STABER, Saker behandles i UPN BU DRIFT NORD DRIFT VEST DRIFT NORDSJØEN BORING OG BRØNN LETING RFUT DRIFTS- UTVIKLING Standard agenda for møtene i avdelingsutvalget: • MiS for resultatområdet. • Status for viktige pågående prosjekter/prosesser i resultatområdet • Forbedrings- og effektiviseringstiltak for enheten • Utvikling i total bemanning for enheten inkl. innleie • Innmeldte saker fra ledelse eller tillitsvalgte • Det skrives referat fra møtene Erfaringene med den valgte strukturen for Avdelingsutvalg skal evalueres etter ett års virke, i regi av UPN BU.

29. Kontaktmøter I tillegg til møter etablert i henhold til HAs bestemmelser, etableres det en arena for kontaktmøter mellom tillitsvalgte og lokal ledelse i resultatenhetene innenfor drift og relevante deler av Driftsutvikling, og på plattform/installasjon. Fagforeningene kan stille med en representant hver. Det etableres kontaktmøter med to til fire møter per år i følgende enheter: Snøhvit Åsgard Statfjord Snorre Troll Grane Forpleining & Offshore fagsenter Norne Kristin Oseberg Kvitebjørn Sleipner Heidrun Njord Gullfaks Visund Marginale felt Forbedring & flerfelts- operasjoner Standard agenda for møtene Resultatenhetene: • Status resultater for resultatenheten basert på MiS • Forbedrings- og effektiviseringstiltak for enheten • Innmeldte saker fra ledelse eller tillitsvalgte • Det skrives referat fra møtene

30. Kontaktmøter på plattform/installasjon: Standard agenda for møtene på plattform/installasjon: Ett møte per skift/oppholdsperiode. • Status resultater for plattformen/installasjonen basert på MiS • Saker som ønskes diskutert fra ledelse eller tillitsvalgte • Det skrives referat fra møtene

31. Status pr. 08.02.10 • IE og Tekna går inn for bedriften sitt forslag • NITO, Lederne og SAFE jobber med en alternativ modell

32. Mandat for kjerne og referansegruppen

33. Kjerneteam tilknyttet UPN LEDMandat Sikre at besluttet driftsmodell blir gjennomført i henhold til selskapets beslutning, samtidig som sikker og effektiv drift ivaretas • Fullføre resterende oppgaver • Sikre etterlevelse av modell • Sikre realisering av gevinst MÅL • ETTERLEVELSE AV MODELLSikre enhetlig praksis gjennom tett kontakt med lokale implementeringsteam og avklaringer ift modellforståelseTett kontakt med UPN HR og PE OMM i forhold til modellforståelse.Løpende kontakt med referansegruppen og K-HVOer for å sikre reell arbeidstakermedvirkning • TRENING OG KOMPETANSEStøtte opp om at felles arbeidsprosesser er tatt i bruk og at nødvendig trening og opplæring er gjennomført • RISIKOSTYRINGSikre at enhetene har aktiv risikostyring og konsekvensvurdering • MONITORERING OG GEVINST REALISERINGStatusrapportering til UPN LED/ Styringskomite. Oppfølging av utvalgte KPI er i enhetene i forhold til integrasjonsprosessenIdentifisere områder for forbedring og følge opp disse • KOMMUNIKASJONSikre god kommunikasjon om arbeidet og synliggjøre resultater gjennom tett kontakt med COMM Hovedoppgaver for kjerneteamet Rapportering • Rapportering til UPN LED

34. Referansegruppe for felles driftsmodell Forberedende drøftinger til BU og S-AMU i saker som angår arbeidet med implementering av felles driftsmodell samt monitorering av arbeidet med innføring av felles driftsmodell MANDAT • Referansegruppe for felles driftsmodell organiseres som et underutvalg til UPN SU og rapporterer til UPN SU • Referansegruppen brukes som en ressurs i forbindelse med behov for avklaring og detaljering av felles driftsmodell samt monitorering av arbeidet • Representasjon: • Linjen representeres ved kjerneteamet (2-3 pers) • Foreningene representeres ved 1 per forening • HVO representeres ved K-HVO (1-2 pers) • Møtefrekvens: Etter behov, - hver 2. uke fra start • Dokumentasjon: Saksunderlag + referat m/aksjoner og anbefalinger

35. Thank you Presentation title Presenters name Presenters title E-mail address, tel: +47 51 99 00 00 www.statoil.com