Download
1 / 48
480 likes | 676 Views
員工教育訓練規劃與成效評估 - 以高科技業為主. 組 別：第 四 組 指導老師：張甫任 副教授 組 長：陳晏賾 98147077 組 員：方雅琪 97147028 林宏達 97147092 王士銘 98147053 季宏儒 98147056 簡妤如 98147062 游文輝 98147083. 摘 要. 研究背景與動機. 台灣高科技產業面臨日益競爭且高度國際化的時代。 員工原先的知識已入不敷出，需要接受不同方向的教育訓練，才能應付如今的高科技產業。.
E N D
員工教育訓練規劃與成效評估 -以高科技業為主 • 組 別：第 四 組 • 指導老師：張甫任 副教授 • 組 長：陳晏賾 98147077 • 組 員：方雅琪 97147028 林宏達 97147092 王士銘 98147053 季宏儒 98147056 簡妤如 98147062 游文輝 98147083
摘 要 研究背景與動機 • 台灣高科技產業面臨日益競爭且高度國際化的時代。 • 員工原先的知識已入不敷出，需要接受不同方向的教育訓練，才能應付如今的高科技產業。 研究目的 • 探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。 • 分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。 • 探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者間的關係。 • 探討員工教育訓練後整理成果之關係。
摘 要 研究設計與方法 • 發放300份問卷，有效問卷為289份，其對象以國內高科技產業公司的職員，並且曾接受過教育訓練為主要探討對象。 • 透過因素分析、單因子變異數分析、鄧肯氏事後多重比較、皮爾遜氏積差相關分析的統計方法進行分析。 結 論 • 個人特性會影響教育訓練成效。 • 訓練課程內容與員工業務性質結合度影響教育訓練成效。 • 「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者有顯著正相關。 • 員工教育訓練後正面的顯著效果。
摘 要 建 議 • 建立完整之評估體系。 • 提昇教育訓練規劃人員之專業能力。 • 配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練。 • 結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程。
研究背景 第一章 緒論 台灣產業面臨轉型，為了因應勞力密集產業衰退，推動「國家建設六年計畫」。 提升產業研發能力，規劃設置「智慧型工業園區」發展高附加價值的製造業。 管理學之父˙杜拉克：「任何一個有知識的人，只要在4或5年內沒有學新知，就會跟不上時代。」
研究背景 第一章 緒論 人力資源發展與應用是推動國家建設、加速經濟發展，而職業訓練為人力資源開發的有效策略之ㄧ。 建立一套健全與完整的教育訓練體系， 為企業創造更高的競爭力。 透過訓練成效的評估改善人力發展的方向， 進而提升組織的人才結構。
第一章 緒論 專業技能 忠誠度 生產能力 離職 缺職 • 研究動機 建立一套健全與完整的教育訓練體系，提升員工之訓練成效，為企業創造更高的競爭力。 提高 教育訓練 降低
研究動機 第一章 緒論 教育訓練需求評估 教育訓練之規劃 教育訓練之執行 訓練成效之評估 教育訓練應普及依據個人需求與組織發展來擬定訓練計畫，再逐步實施並予以評估。 • 完整的教育訓練制度應包含：
研究目的 第一章 緒論 探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。 分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。 探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應用成效」三者間的關係。
第一章 緒論 高科技產業 個人特性 工作部門 1.年齡2.教育程度 3.工作年資 4.訓練累積時數5.部門 1.業務部 2.開發部 3.廠務部 4.零件加工部 5.資材部 6.陶瓷部 7.管理部 8.財會部 9.品保中心 員工 ANoVA Post-Hoc Duncan’sMultiple-Range Comparison 教育訓練成效 教育訓練滿意度 Correlation Analysis 個人才能增進程度 圖1.1 研究架構 實際工作應用成效 • 研究方法與步驟
第二章 文獻探討 • 高科技產業之相關文獻 衡量標準 研究發展費用 科技員工人數 美國財星雜誌公佈之2009年全球五百大企業排行中，5成為高科技產業
第二章 文獻探討 點 面 體 訓練 教育 發展 工作 個人 組織 • 高科技產業之相關文獻 教育訓練
第二章 文獻探討 • 教育訓練的定義
第二章 文獻探討 態度方面 認知方面 技術方面 對專業或相關知識獲得成長 價值觀的重新認定及判斷人際關係互動的能力增強 操作表現更加 生產力的提高就是訓練目標的達成。 • 教育訓練目的
第二章 文獻探討 • 教育訓練的功能
第二章 文獻探討 • 教育訓練的成效評估
第二章 文獻探討 • 教育訓練的成效評估
第二章 文獻探討 • 教育訓練的成效評估
第二章 文獻探討 不同部門的員工，在教育訓練成效上有顯著差異。 不同部門的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。 不同部門的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。 不同部門的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。 假設一
第二章 文獻探討 假設二 • 「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之間有顯著相關。 • 「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。 • 「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。 「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。
第二章 文獻探討 • 個人特性與教育訓練的成效 年 齡
第二章 文獻探討 教育程度 • 個人特性與教育訓練的成效
第二章 文獻探討 年資 • 個人特性與教育訓練的成效
第二章 文獻探討 假設三 • 不同個人特性的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。 • 不同個人特性的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。 • 不同個人特性的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。 「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。
第三章 研究設計與方法 • 研究對象
第三章 研究設計與方法 員工教育訓練規劃與成效評估-以高科技業為主 基本資料 教育訓練成效 訓練滿意度方面 訓練應用成效方面 訓練學習成效方面 • 問卷設計
第三章 研究設計與方法 確定研究主題 文獻探討 資料處理與統計分析 因素分析 信度分析 相關分析 變異數分析 設計問卷 問卷調查與回收 撰寫研究報告 • 資料統計分析方法
第四章 實證結果與分析 • 有效樣本個人特性分析
第四章 實證結果與分析 • 有效樣本個人特性分析
第四章 實證結果與分析 • 有效樣本個人現況分析
第四章 實證結果與分析 • 有效樣本個人現況分析
第四章 實證結果與分析 • 問卷內容之因素分析
第四章 實證結果與分析 • 問卷內容之信度分析
第四章 實證結果與分析 • 「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「教學計畫」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「教學條件」在個人特性與工作部門之變異數分析
第四章 實證結果與分析 • 「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「評估與賞罰」在個人特性與工作部門之變異數分析
第四章 實證結果與分析 • 「訓練學習成效方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「專業技術能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「一般管理能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
第四章 實證結果與分析 • 「訓練學習成效方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「人際關係與溝通能力學習成效 」在個人特性與工作部門之變異數分析
第四章 實證結果與分析 • 「訓練應用成效方面」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「專業技術能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析 • 「一般管理能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
第四章 實證結果與分析 • 問卷內容之相關分析 • 「訓練滿意度方面」之相關分析 • 「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之相關分析
第四章 實證結果與分析 • 問卷內容之相關分析 • 「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析 • 「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析
第五章 研究結論與建議 結論 • 教育訓練滿意度 • 員工隨著年齡的增長，在公司已具有某種程度的地位，對於教育訓練並不熱衷，因此容易達到滿足。 • 員工隨著年齡的增長，相對的升遷機會減少，但福利卻是增加。 • 訓練學習成效方面 • 年齡較長的員工，受過相關的教育訓練也多，加上本身工作經驗的累積，對於生活管理與人際互動也較有經驗，所以成效就越高。 • 年資越高的員工，其受過教育訓練也越多，所以成效也越高。 • 個人特性會引響教育訓練成效
第五章 研究結論與建議 • 訓練應用成效方面 • 年齡較長與工作年資越久的員工，受過相關的教育訓練也多，因此這方面能力的應用比資淺的員工還要高。 • 專業技術能力是實際應用在工作崗位上的能力，所以受過相關教育訓練越多，用在工作上的機會也越多。 • 個人特性會引響教育訓練成效 • 「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、 「實際工作應用成效」三者有顯著正相關 • 員工在教育訓練後各方面能力的提昇，有助於公司員工應用在工作崗位上、生活管理上與人際關係的互動上。
第五章 研究結論與建議 建議 結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程 配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練 提昇教育訓練規劃人員之專業能力 建立完整之評估體系教育訓練
中 文 文 獻 • 方昭明(2000)，淺談員工教育訓練。就業與訓練，18(3)，10-13。 • 朱延智（2007），人力資源管理，五南圖書，台北。 • 吳秉恩(1984)，管理才能發展方案實施與成效關係之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文。 • 吳秉恩(1985)，管理才能發展文獻研討。台北：中國經濟企業研究所出版。 • 李大偉(1993)，如何建立企業內教育訓練體系。就業與訓練，14卷，5期，62-71。 • 宋明賢(1996)，製造業勞資雙方對企業教育訓練成效之態度比較研究。私立高雄工學院管理科學研究所碩士論文。 • 汪雅康（1999）: 新世紀工業發展。 • 呂碧茹(1999)，高科技產業企業文化、經營策略與人力資源發展及組織績效之關連性研究。未出版之碩士論文，國立成功大學企業管理研究所，台南市。 • 李嵩賢(2001)，人力資源的訓練與發展。台北：商鼎文化出版。 • 林欽榮(1994)，工業心理學。台北：前程企業管理公司。 • 邱士豪（2008），科學園區對台灣高科技產業製造部門集中與聚集影響之實證研究，國立交通大學土木工程研究所未出版碩士論文。 • 林依琪（2010），台灣勞動合作社教育訓練與組織承諾之關係-以工作特性為干擾變數，國立臺北大學金融與合作經濟學系碩士論文。 • 洪榮昭(1996)，人力資源發展-企業教育訓練完整手冊。台北：師大書苑。 • 胡瑕玉、蔡力強(1998)，因應人力發展趨勢擴展企業訓練新領域。就業與訓練，16卷，4期，7-12。 • 張金鑑(1979)，行政學典範。台北：中國行政學會。 • 張建忠(1981)，我國中央公務人員在職訓練之研究。國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
中 文 文 獻 • 張火燦(1988)，企業訓練與發展的概念性模式建立。就業與訓練，6卷，1期，65-70。 • 張漢昌(1994)，個人因素、組織因素與訓練成效之相關性研究-以中國生產力中心所辦之流通業顧問師受訓學員為對象。國立中山大學企業管理研究所碩士論文。 • 張添洲(1999)，人力資源-組織、管理、發展。台北：五南。 • 傅肅良(1988)，員工訓練學。台北：三民。 • 彭台臨(1989)，人力發展理論與實施。台北：三民。 • 黃佑安(1992)，學習動機取向、自重感及個人變因與教育訓練自評成效之相關性研究-以企管顧問公司學員為例。私立淡江大學管理科學研究所碩士論文。 • 黃英忠(1993)，產業訓練論。台北：三民。 • 廖俊仁(2007)，論我國產業政策的異化現象－從高科技產業發展談起。崑山科技大學學報，4(1)，69-80。 • 葉少基(1977)，管理訓練與評估之研究。國立交通大學管理科學研究所碩士論文。 • 葉鈴鮮(1990)，民營機構員工參加教育訓練之動機、滿意度及受訓後自我評估之研究。私立東海大學企業管理研究所碩士論文。 • 劉世勳、李然堯(1995)，情境式學習在企業員工教育訓練之應用。就業與訓練，第13卷，第4期，44-48。 • 陳姿予(1997)，員工教育訓練成效評估之研究-以本國銀行業為例。國立中興大學企業管理研究所碩士論文。 • 盧永山 (2009)。美國金融改革案綜合報導。2009年6月19日，自由時報A14版。 • 蔡旭昇(1999)，企業訓練與發展。就業與訓練，17卷，5期，3-7。 • 戴幼農(1994)，訓練評核的原則與方法。就業與訓練，12卷，4期，16-22。 • 羅文基(1988)，技職教育專題研究。高雄：復文書局。
英 文 文 獻 • Boretsky, L.M.(1982), “Supplier Involvement in Integrated Product Development”, Academy of Marketing Science , 16(4),74-79. • Bohun（1984）:A needs assessment methodology for staff training and development. Doctoral dissertation. Columbia University Teachers College, New York. • Bushnell, S. D.(1990). Input, Process, output: A model for evaluating training. Training and Development Journal, 44(3),41-43. • Clegg, W. H.(1987). Management training evaluation: An update. Training and Development Journal,41(2),65-71. • Garavan, T. N.(1991). Strategic human resource development. International Journal of Manpower,12(6),21-34. • Kirkpatrick, Conald L.(1959). Technique for evaluating training programs. Training and Development Journal, 13(11),3-9. • Kirkpatrick, Conald L.(1960). Technique for evaluating training programs: part4-result. Journal of the ASTD,28-32. • Kelly（1997）: A,T.Orgel, R.F,&Bear,D.M.(1984).Evalution:The bottom line is closer than you think, Training and Development Jounal,38(8),32-37 • Laird, D.(1986). Approach to training and development(2th ed.). MA: Addi-sion Wesley, Inc. • McGehee & Thayer, (1961). Training in Business and Industry, N.Y.: John Wiley & Sons.
英 文 文 獻 • Milton Keynes (1992), Action Research for Educational Change. Open University: • Gay, L. R.。 • Nadler, L.(1984). The handbook of human resource development. New York :John Wiley &-Sons. • Phillips: Phillips, J. J.(1983). Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston, TX: Gulf Publishing Company. • Robbing, B. (1962). The student of bradcasting: His recruitment, training and future in broadcasting. Broadcasting & Electronic Media, 6(4), 344-348. • Steiner & Kelly: Steiner, T. T. & F. Kelly (1976). A key factors approach to assessing management development,. Personnel Journal, 55, 344-361. • Swierczek, F. & L. Carmichael(1985). The quantity and quality of evaluating training. Training and Development Journal, 39(1),95-99. • Truskie, S. D.(1982). Getting the most from management development programs. Personnel Journal, 61,66-68. • Van, Brief, & Schuler, Van Sell, M., Brief, A. P., & Schuler, R. S. (1981). Role conflict and role ambiguity:Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34(1), 43-71. • Weick, K. E. (1970). Managerial Behavior Performance and Effectiveness. New • York: McGraw-Hall.
~END~ 謝謝觀賞
