ผศ . ดร.จิตรลดา อมรวัฒนา ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. การกำหนดสมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ (Functional Competency Workshop) : Phase 2 ผศ.ดร.จิตรลดา อมรวัฒนา ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล และทีมงานกองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล

2. 6 ‘ W ’sที่ควรรู้เกี่ยวกับสมรรถนะ What? How? Why? When? Where? Who? Competency

3. เรื่องแจ้งเพื่อทราบ ที่ประชุมคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล (กบค.) ครั้งที่ 5/2556 1.ให้ทุกส่วนงานดำเนินการกำหนดสมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency) ของทุกตำแหน่ง/สายงาน และสามารถนำไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน พัฒนา บุคลากร และ/หรือใช้ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องอื่นๆ ตั้งแต่รอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1/2558 (1 ตุลาคม 2557) เป็นต้นไป 2. เพื่อสนับสนุนให้ส่วนงานสามารถดำเนินการกำหนดสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพ ได้ตามกรอบระยะเวลาที่กำหนด มหาวิทยาลัยได้จัดฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการในรอบปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 นี้ จำนวน 12 รุ่น ซึ่งส่วนงานสามารถส่งบุคลากรในสายงานวิชาชีพต่างๆ เข้าฝึกอบรมได้อย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ผู้ผ่านการอบรมสามารถร่วมเป็นทีมทำงานดำเนินการกำหนดสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพของส่วนงานได้

4. โก๊ะตี๋ ...ดารา นักแสดงตลก พิธีกร เจ้าของกิจการข้าวมันไก่.. จบนิเทศศาสตร์? จบ MBA? อะไรที่ทำให้โก๊ะตี๋ประสบความสำเร็จในงานบันเทิงและธุรกิจ ทั้งที่ไม่ได้เรียนมาทางด้านนิเทศศาสตร์ หรือบริหารธุรกิจ??

5. ตัวอย่าง สมรรถนะตามสายอาชีพ (Functional Competency)ของนักทรัพยากรบุคคล • การบริการที่ดี (Service Mind) • การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning) • ความละเอียดรอบคอบในการปฏิบัติงาน (Attention to Details) • การประสานงาน (Coordination) • การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving & Decision Making)

8. ความหมายของสมรรถนะ (ก.พ.) สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ในองค์กร ประเภทของสมรรถนะของ ก.พ. สมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนทุกคน (Core Competency) สมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional Competency)

9. องค์ประกอบของสมรรถนะ ตามแนวคิดของSpencer & Spencer (1993) 1. ความรู้(Knowledge) 2. ทักษะ(Skills) 3. มโนภาพของตัวเอง(Self-concept) 4. เหตุจูงใจ(Motives) 5. ลักษณะเฉพาะ(Traits) คุณลักษณะ (Attributes)

10. องค์ประกอบของสมรรถนะ ตามแนวคิดของSpencer & Spencer (1993) ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ข้อมูลที่บุคคลรวบรวมและสะสมไว้ ทักษะ (Skills) หมายถึง ความสามารถที่จะแสดงออกหรือทำงานทั้งที่เป็นงานที่ต้องใช้ทักษะทางกายภาพและทักษะทางความคิด

11. องค์ประกอบของสมรรถนะ ตามแนวคิดของSpencer & Spencer (1993) เหตุจูงใจ (Motives) หมายถึง สิ่งต่างๆ ที่บุคคลคิดคำนึงถึงหรือต้องการตลอดเวลา และเป็นแรงขับชี้นำ และคัดเลือกพฤติกรรมของบุคคล ลักษณะเฉพาะ(Traits) หมายถึง ลักษณะทางกายภาพและลักษณะภายในของบุคคลในการตอบสนองอย่างสม่ำเสมอกับสถานการณ์หรือข่าวสารที่ได้รับ มโนภาพของตัวเอง (Self-Concept) หมายถึง ภาพลักษณ์ของตัวเอง คุณค่า ความเชื่อ ทัศนคติ หรือค่านิยมของบุคคล

12. ระดับของสมรรถนะ ความรู้ K ทักษะ S สังเกตได้ ค้นหาได้ไม่ยาก มโนภาพของตัวเอง A ลักษณะเฉพาะ A แรงจูงใจ A อยู่ภายในแต่ละบุคคล ต้องใช้เวลาค้นหา Knowledge (K) Skills (S) Attributes (A)

13. ตัวอย่างของความรู้ • ความรู้ด้านการตลาด • ความรู้ด้านการเงิน • ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • ความรู้ด้านกฎหมายแรงงาน • ความรู้ด้านวิศวกรรมไฟฟ้า

14. ตัวอย่างของทักษะ • ทักษะการสื่อสารภาษาต่างประเทศ • ทักษะการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ • ทักษะการให้คำแนะนำ • ทักษะการขับรถ • ทักษะด้านกีฬา • ทักษะการร้องเพลง

15. ตัวอย่างของคุณลักษณะ • ความคิดสร้างสรรค์ • ความตรงต่อเวลา • ความซื่อสัตย์สุจริต • การมีวิสัยทัศน์ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ • การคิดเชิงกลยุทธ์ • จิตบริการ • มนุษยสัมพันธ์

16. ทดสอบความเข้าใจ • ความรู้ในงานเลขานุการ • ทักษะการสื่อสาร (ฟัง พูด อ่าน เขียน) • การมองภาพองค์รวม • ทักษะการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ • จิตบริการ • มนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน • ทักษะการแปล • ความใฝ่รู้

17. ความเชื่อมโยงเชิงเหตุและผลของสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานความเชื่อมโยงเชิงเหตุและผลของสมรรถนะและผลการปฏิบัติงาน ความตั้งใจ การกระทำ ผลลัพธ์ คุณลักษณะส่วนบุคคล พฤติกรรม ผลการปฏิบัติงาน แรงจูงใจ ลักษณะเฉพาะ มโนภาพของตัวเอง ความรู้ ทักษะ

18. การแบ่งประเภทสมรรถนะของมหาวิทยาลัยมหิดลการแบ่งประเภทสมรรถนะของมหาวิทยาลัยมหิดล Core competency Managerial competency Functional competency Common functional competency Specific functional competency

19. ประเภทของสมรรถนะ Core competency(สมรรถนะหลัก) เป็นสมรรถนะที่บุคลากรทุกคนในองค์การต้องมีเพื่อทำให้องค์การสามารถดำเนินงานได้สำเร็จตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย แผนงาน และโครงการ 2. Managerial competency (สมรรถนะด้านการบริหาร) เป็นสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับบุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร หรือผู้นำ 3. Functional competency(สมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ) เป็นสมรรถนะที่บุคลากรในแต่ละตำแหน่งต้องมีเพื่อการปฏิบัติงานให้ได้ตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ของแต่ละตำแหน่งงาน ตำแหน่งงานที่แตกต่างกันจะมีสมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพแตกต่างกัน

20. Functional competency (สมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ) 1. Common functional competency สมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ ของทุกตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกัน 2. Specific functional competency สมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ ของแต่ละตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกัน ตัวอย่าง บุคคลที่ปฏิบัติงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในส่วนงาน จะมี Common FC เหมือนกันทุกคน แต่บุคคลที่เป็น System Engineer จะมี Specific FC เพิ่มเติมที่แตกต่างจาก Programmer

21. สมรรถนะของมหาวิทยาลัยมหิดลสมรรถนะของมหาวิทยาลัยมหิดล • สมรรถนะหลัก • สมรรถนะทางการบริหาร • สมรรถนะเฉพาะในสายอาชีพ (กำลังดำเนินการ)

22. ความยึดมั่นในคุณธรรม (Integrity) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement motivation) ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) การทำงานเป็นทีม(Teamwork) การวางแผนการทำงานอย่างเป็นระบบ (Systematic job planning) เทคนิคการจำ S-T-A-I-R สมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัยมหิดล

23. สมรรถนะทางการบริหารของมหาวิทยาลัยมหิดลสมรรถนะทางการบริหารของมหาวิทยาลัยมหิดล • การมีวิสัยทัศน์ (Visioning) • ความเป็นผู้นำ (Leadership) • ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน (Change management) • การคิดเชิงกลยุทธ์(Strategic thinking) • การควบคุมตนเอง (Self control) • การให้อำนาจแก่ผู้อื่น (Empowering others) • การมองภาพองค์รวม (Conceptual thinking) • การพัฒนาศักยภาพคน(Caring & Developing others) • การดำเนินการเชิงรุก(Proactiveness) • ศิลปะการสื่อสารจูงใจ(Communication & Influencing) 23

24. ประโยชน์ของการนำCompetency มาใช้ในองค์การ สนับสนุนการบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์การ องค์การมีบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่เหมาะสม ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์การ เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล 24

25. การนำ Competencyไปใช้ในงานบริหารทรัพยากรบุคคล การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การบริหารผลการปฏิบัติงาน การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง การบริหารดาวเด่น การสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำ 25

26. ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการกำหนดCompetencyผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการกำหนดCompetency • ผู้บริหารระดับสูง • ผู้บริหารสายงาน • ฝ่ายทรัพยากรบุคคล • บุคลากรที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ หรืออาจกล่าวว่า Competency เป็นเรื่องของสมาชิกในองค์การทุกคน

27. วิธีการกำหนดFunctional Competency

28. 1. เตรียมการเพื่อกำหนดFunctional Competency เตรียมการเพื่อกำหนดสมรรถนะ • จัดตั้งทีมงานผู้รับผิดชอบ • วางแผนการจัดทำสมรรถนะในงานของตำแหน่งงานต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์การ (สรุปกลุ่มงาน ตำแหน่งงานทั้งหมดในองค์การ/กำหนดระยะเวลาการดำเนินงาน/วิธีการได้มาซึ่งข้อมูล) • เตรียมให้ความรู้กับบุคลากรในองค์การ (เอกสาร คู่มือ จัดอบรม)

29. 2. ดำเนินการเก็บข้อมูล ดำเนินการเก็บข้อมูล • จัดประชุมเชิงปฏิบัติการ/ประชุมกลุ่มย่อย/meeting • วิธีการเก็บข้อมูล (เลือกใช้ได้หลายวิธีตามความเหมาะสม) -ใช้ Job description (แบบบรรยายลักษณะงาน) - สัมภาษณ์รายบุคคล (สัมภาษณ์เชิงลึก/BEI) - คุยกลุ่ม (Focus group) - สังเกตพฤติกรรม (Observation) - ระดมสมองจากผู้เชี่ยวชาญ (Expert Brainstorming) - ฐานข้อมูล/เอกสารอ้างอิง 29

30. Workshop: Phase 1 (ดำเนินการแล้ว) • สรุปภารกิจหลักของตำแหน่งงาน (จาก Job description/ระดมสมองหัวหน้าหรือผู้ปฏิบัติงาน) ลงในใบงานที่กำหนดให้ เมื่อดำเนินการแล้วเสร็จ สามารถส่งให้ Facilitator ประจำกลุ่มช่วยตรวจสอบ • จัดรวมภารกิจย่อยที่ใกล้เคียงกันรวมในภารกิจเดียวกัน • ครอบคลุม และสะท้อนภาระงานและขอบเขตความรับผิดขอบ ในปัจจุบัน และอิงทิศทางในอนาคตขององค์การ

31. Workshop: Phase 1 (ดำเนินการแล้ว) • ค้นหา Knowledge Skills Attributes ที่จำเป็นในการปฏิบัติภารกิจหลักต่างๆ ลงในใบงานที่กำหนดให้ • เป็นK S A ที่ผู้ปฏิบัติงานที่เป็น คนเก่ง/High Performerในตำแหน่งนั้นควรมี • จำนวนK S A ขึ้นอยู่กับความจำเป็นของตำแหน่งงาน • อาจใช้ K S A ร่วมกันได้ในหลายภารกิจ • 1 ภารกิจอาจมีครบทั้งK S Aหรือไม่ก็ได้ • 1 ภารกิจอาจต้องการหลายKหลายSหรือ หลาย A

32. ตัวอย่างการค้นหา K S A 32

33. 3. วิเคราะห์และสรุปสมรรถนะเบื้องต้น(ดำเนินการแล้ว) วิเคราะห์และสรุปสมรรถนะ • สรุป K-S-Aเบื้องต้นของตำแหน่ง • วิเคราะห์ จัด/รวมกลุ่ม สรุปสมรรถนะในงาน เพื่อให้ได้ Functional Competency จำนวน 4-5 ตัว • สมรรถนะที่มีความใกล้เคียงกัน หรือเป็นองค์ประกอบย่อยของอีกสมรรถนะหนึ่ง อาจพิจารณาเลือกเพียงสมรรถนะเดียว • จำนวนสมรรถนะไม่มีสูตรตายตัว ขึ้นอยู่กับความจำเป็นของตำแหน่งงาน • ในระยะแรกของการกำหนด Functional Competency ไม่จำเป็นต้องมีจำนวน Competency มาก (ประมาณ 4-5 ตัว) ให้พิจารณาเลือกเฉพาะสมรรถนะสำคัญที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานที่โดดเด่น เมื่อมีการทดลองใช้สมรรถนะไประยะหนึ่ง สามารถปรับเปลี่ยน เพิ่ม หรือตัด Competency ได้

34. ตัวอย่างการค้นหา K S A 1 2 3 4 Functional Competency ของตำแหน่งนี้ คือ 1-4 ซึ่งได้จากข้อสรุปของกลุ่ม 34

35. Workshop: Phase 1 (ต่อ) • กรณีสมาชิกในกลุ่มปฏิบัติงานในตำแหน่งที่แตกต่างกัน แต่อยู่ในกลุ่มงานเดียวกัน ให้ค้นหา Common FC และ Specific FC ด้วย ให้พิจารณารายงานผลสมรรถนะของกลุ่มย่อย (แต่ละตำแหน่งที่อยู่ในกลุ่มงานเดียวกัน) ว่ามีสมรรถนะใดที่ควรเป็น Common FC ที่ทุกคนในกลุ่มงานต้องมี และสมรรถนะใดเป็น Specific FC เฉพาะสำหรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งงานหนึ่ง

36. Workshop: Phase 1 (ดำเนินการแล้ว แต่ยังไม่เสร็จสมบูรณ์) • เขียนคำนิยามของสมรรถนะทุกตัว (4 ตัว) • กำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตามระดับความคาดหวัง (5 ระดับ) พร้อมกำหนดระดับความคาดหวังตามบทบาทตำแหน่งงาน • กำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม(Behavioral Indicators) หากเป็นไปได้

37. “Workshop: Phase 2

38. วิธีเขียนคำนิยามสมรรถนะวิธีเขียนคำนิยามสมรรถนะ • การเขียนนิยามให้เน้นการสรุปพฤติกรรมที่ท่านต้องการให้บุคลากรปฏิบัติ • เป็นการให้ความหมายของสมรรถนะ ซึ่งมีความเป็นนามธรรม ให้เป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ชัดเจน เข้าใจได้ สามารถวัด สังเกต และประเมินได้ (Operational Definition) • พฤติกรรมดังกล่าวต้องมีโอกาสเกิดขึ้นได้ และสอดคล้องกับการดำเนินงานขององค์การ ความท้าทายอยู่ที่การกำหนดพฤติกรรม

39. ตัวอย่างนิยามสมรรถนะ

40. การกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตามระดับความคาดหวัง (Proficiency Level) • เป็นการกำหนดว่า Competencyแต่ละตัวแบ่งออกเป็นกี่ระดับ และมีการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมที่คาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจน • มหาวิทยาลัยกำหนดให้แบ่งเป็น 5 ระดับ (1-5) • ให้เขียนพฤติกรรมในแต่ละระดับ โดยขึ้นต้นด้วยคำกริยาที่สามารถวัดและประเมินได้เป็นรูปธรรมจากเหตุการณ์ที่แสดงออก • 1 ระดับความคาดหวังสามารถกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมย่อยประมาณ 2-4 พฤติกรรม

41. ตัวอย่างการกำหนดระดับความคาดหวัง (ระดับความสามารถ – Proficiency Level) ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคล

42. ตัวอย่างการกำหนดระดับความคาดหวัง ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคล

45. ตัวอย่างคำกริยาที่ใช้ในการกำหนดพฤติกรรมตามระดับความคาดหวัง ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

46. ตัวอย่างคำกริยาที่ใช้ในการกำหนดพฤติกรรมตามระดับความคาดหวัง ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

47. การกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรมการกำหนดตัวชี้วัดพฤติกรรม • เป็นการแปลงพฤติกรรมออกมาเป็นตัวเลขที่วัดได้ เพื่อวัดผลสำเร็จของพฤติกรรมที่บุคลากรแสดงออก • ตัวอย่าง เช่น จำนวนครั้ง..... /จำนวนข้อผิดพลาด..... /เปอร์เซ็นต์..... รายละเอียดพฤติกรรม: ออกแบบระบบฐานข้อมูลให้เหมาะสมกับการทำงาน ตัวชี้วัด: เปอร์เซ็นต์ความสำเร็จของระบบ

48. 4. ตรวจสอบความถูกต้องและเชื่อถือได้ • ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่ง/หัวหน้างานตรวจสอบ • ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบ • ทดลองนำไปใช้จริง • แก้ไข ปรับปรุงได้ กองทรัพยากรบุคคลยินดีให้ความช่วยเหลือ ตรวจสอบความ ถูกต้องและเชื่อถือได้

49. ช่วยกันสรุปสาระสำคัญของสมรรถนะช่วยกันสรุปสาระสำคัญของสมรรถนะ What? Why? Where? How? When? Who? Competency 49

50. ขอบคุณค่ะ Contact Information Email: Jitlada.amo@mahidol.ac.th