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第三章 公共部门人力资源规划. 主要内容. 本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资源需求和供给预测的定性和定量方法，并探讨了公共部门人力资源规划报告的内容及其编制方法。. 学习重点. 人力资源规划及其影响因素、基本程序； 人力资源需求和供给预测方法； 公共部门人力资源规划报告的内容及其编制。. 第一节 公共部门人力资源规划概述. 一、公共部门人力资源规划的涵义. （一）什么是公共部门人力资源规划
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主要内容 • 本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资源需求和供给预测的定性和定量方法，并探讨了公共部门人力资源规划报告的内容及其编制方法。
学习重点 • 人力资源规划及其影响因素、基本程序； • 人力资源需求和供给预测方法； • 公共部门人力资源规划报告的内容及其编制。
第一节 公共部门人力资源规划概述 一、公共部门人力资源规划的涵义 （一）什么是公共部门人力资源规划 公共部门人力资源规划（human resource planning，HRP）是指根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员的过程。
（二）公共部门人力资源规划的类型 • 从宏观和微观层次上，公共部门人力资源规划可分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划两种。 • 从时间长度上看，公共部门人力资源规划可分为长期、中期和短期三种。 • 从规划的性质上区分，还可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
宏观人力资源规划，是指从整个公共组织系统及其人员队伍角度，在分析公共组织结构和预算走势基础上，来分析并确定一定时期内对人员的总体需求情况，并由此制定出相应的获取、利用、保持和开发策略，以寻求组织职位与其人员数量、质量和结构从总体上达到均衡的过程。宏观人力资源规划，是指从整个公共组织系统及其人员队伍角度，在分析公共组织结构和预算走势基础上，来分析并确定一定时期内对人员的总体需求情况，并由此制定出相应的获取、利用、保持和开发策略，以寻求组织职位与其人员数量、质量和结构从总体上达到均衡的过程。
规划期的长短与环境不确定性影响间的关系 不确定性与规划期的长短 资料来源；Terry L，Leap and Michael D．Crino：Personnel／Human Resource Management，Macmillan，1989。
（三）影响公共部门人力资源规划的因素 • 1．政治环境 • 2．经济和社会环境 • 3．技术环境 • 4 ．公共部门内部环境
工作分析：提供近期和未来工作状况及公职人员任职资格的信息 工作分析：提供近期和未来工作状况及公职人员任职资格的信息 人才招聘：确定人才招聘的目标 人才录用与甄选：确定人员录用和甄选目标 公共组织的发展与目标追求、现实的生产力水平与公共服务质量 公共部门 人力资源规划 工资福利：确定可否付给所需的人才报酬 职业计划：预测职业机会及人员发展途径 培训与发展：提供人员培训和发展方向 绩效考评：提供在既定目标之下公职人员的生产力水平和绩效要求 二、公共部门人力资源规划的地位和意义 图3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位
人力资源规划在公共部门及其人力资源管理中的地位：人力资源规划在公共部门及其人力资源管理中的地位： • 1．人力资源规划是保证实现公共组织目标和任务的关键环节。 • 2．发挥着公共部门人力资源管理活动的纽带作用。 • 3．有利于人力资源的合理开发及有效配置和利用。
分析 和制 定规 划 实施、评估 与反 馈 目标 确定 与调 查分 析 人力 资源 供求 预测 三、公共部门人力资源规划的程序 公共部门人力资源规划的一般程序
1．目标确定与调查分析阶段 • 一是要结合组织目标来确定人力资源规划目标，涉及人员年龄结构、学历、层次、人员流动、成本、各类员工比例、人事政策、人员价值观等等； • 二是对内、外部环境的调查和分析，包括：组织外部环境的PEST分析，如政治和政策、经济、社会、科学技术环境及劳动力市场变化等方面的情况，以及组织内部的SWOT分析，即公共部门的自身优势（superior）和劣势（weakness），所面临的机遇（opportunity）和挑战（threaten）。
2．人力资源供求分析阶段 • 在前一阶段资料搜集和分析基础上，运用现代相关的技术和方法，来分析未来一定时期组织对人力资源的需求及其供给。
3.分析和制定规划 • 结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应的业务计划及其有关的人事政策和对策，包括员工补充和获取计划、人员使用计划、培训和开发计划以及绩效考评和员工激励计划等等。
4．实施、评估和反馈阶段。 • 人力资源规划制定完成后，就要付诸实施，并根据实施结果对整个规划进行评估、反馈和修正。
第二节 公共部门人力资源供求预测与均衡分析 • 一、人力资源需求预测 • （一）定性方法 • 1．经验估测法 • 经验估测法，也称经验判断法或主观判断法（Managerial Judgment），就是有关人员根据以往经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部门情况和特点，来估测未来所需员工的一种方法。
2．德尔菲法 • 德尔菲法（Delphi technique），也称专家打分法，是通过专家组织会议或函询的方式，来广泛征询专家对影响组织某一领域的发展情况（例如组织将来对劳动力的需求）的看法，最终达成一致性意见的结构化方法。
实施德尔菲方法时应注意以下几方面问题： • （1）被调查专家必须有一定数量，一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%。 • （2）应给专家提供充分的信息。 • （3）问题质量必须有一定高度，且避免造成误解和歧义。 • （4）实施前首先要取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性。 • （5）只需专家做粗略的数字估计，勿须精确。
(二)定量方法 • 1．比率分析法 • 比率分析法（the ratio analysis method）是根据一定时期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算未来人员需求情况的一种方法。 • 例如，某公共组织过去一年的劳动产出量为100个单位，当时该组织的人员数量为20人,即去年每个工作人员的劳动产出率为5单位/人·年。如果该组织今年的工作量增加到150单位，如果员工劳动产出率保持不变的话，那么，今年所需要的人数应为30人，即需要比去年增加10人（30人－20人）。
2．趋势预测法 • 趋势预测法（trend forecasting method）是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数的变化趋势，来推算出其将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的一种方法。 • 趋势预测法的计算公式如下： 式中：NHR代表未来一段时间内需要的人力资源；a表示目前已有的人力资源；b代表每年组织计划的平均发展百分比；c表示组织人力资源发展计划与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平；T为未来的时间长度。
3．回归分析法 • 回归分析就是利用历史数据找出组织中某一个或某几个因素与人力资源需求量之间的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来。
（1）一元回归分析 • 当公共组织历年人力资源需求量与组织某一产出呈规律性趋势分布时，可用最小二乘法求出一元线性回归方程，进而预测人力资源需求量。 • 一元线性回归方程的一般形式为： 其中：
（2）多元线性回归分析 • 运用多元线性回归分析进行人力资源需求预测量，采用的通常是两个或两个以上的自变量，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。 • 多元线性回归方程的一般公式为： 式中，y表示待估的人力资源需求量；n表示自变量个数；、、……为待估的回归系数；、、……为自变量。
多元回归预测法通常分5步进行： • 第一步，确定与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本特征直接相关，它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。 • 第二步，找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。例如，医院中病人与护士数量的比例关系，学校中学生与教师的比例关系等。 • 第三步，计算劳动生产率。 • 第四步，确立劳动生产率的变化趋势及其对趋势的调整方式。要确定过去一段时期中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产量和劳动者数量的数据，依此算出平均每年生产率的变化和组织因素的变化，这样就可预测下一年的变化。 • 第五步，预测未来某一年的人员需求量。
二、人力资源供给预测 • 人力资源供给预测，是对未来一定时期内组织内部和外部人力资源供给情况所进行的预测。
公共部门人力资源供给预测的步骤： • （1）人力资源盘点，以了解公共部门的人员现状。 • （2）分析公共部门的职位调整政策及历史上工作人员的调整数据，统计调整比例。 • （3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 • （4）汇总（2）和（3）的情况，得出公共部门内部人力资源供给预测。 • （5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在地的人力资源整体现状，包括教育水平、年龄结构、有效人力资源的供求现状，以及该公共部门所在地的经济和社会发展水平及对人才的吸引力等。 • （6）分析公共部门能够提供的薪酬和福利待遇情况及其对当地人才的吸引力。 • （7）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；全国范围内公职人员的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 • （8）根据对（5）和（6）的分析，得出公共部门外部人力资源供给预测。 • （9）将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总，得出公共部门人力资源总体供给预测。
公共部门人力资源供给预测的主要方法 • 1．人员替代法 • 人员替代法，也称管理人员转换图，或职位转换卡，它是通过一张人员转换图来预测组织内的人力资源供给。在人员转换图中注明了部门、职位名称、在职员工姓名、每位职工的职位、绩效与潜力以及工作年限等信息。
资格代码 0：可马上提升 1：1年内可提升 2：2年内可提升 副处长 张三 0 李四 2 A部门 科长 王五 1 赵六 2 B部门 科长 陈七 0 刘八 2 C部门 科长 黄九 2 田十 2 人员转换图
2．技能清单法 • 技能清单（skill inventory） • ①个人情况，如年龄、性别、婚姻状况等； • ②工作技能，包括教育经历、工作经历、培训情况； • ③特殊资格，如特殊成就； • ④个人薪酬和工作历史，包括现在和过去的薪酬、加薪日期、承担的各种工作； • ⑤组织和部门数据，如福利计划数据、退休信息和资历等； • ⑥个人能力，包括在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息等； • ⑦个人的特殊偏爱，包括地理位置、工作类型等等。
3．转换矩阵法 • 转换矩阵法（transitional matrices），也称马尔科夫模型，是一种用来进行组织内部人力资源供给预测的方法。该方法的基本思想是：通过寻找人力资源变动的规律，可推测出人力资源的变动趋势。
如果 表示t时刻i类的人数； 表示从j类向i类的转移率； 为时间（t-1，t）内i类所补充的人数。因而有： 其中k为职位分类数。 • 若定义 为t时刻人数的行向量； 为（t-1，t）时间内补充人数的行向量； 为各类人员之间的转移矩阵，因此，有： （t=1，2，…，） • 如果知道一个组织的人员转移率，即可通过不同的t值逐级向前推算，确定未来人员分布。
三、人力资源供求的均衡分析 • 人力资源供求的均衡分析也就是在人力资源需求预测和供给预测基础上，结合需求和供给预测结果来分析和探讨未来一定时期公共组织人力资源的供求情况，即：是供大于求或供不应求，还是供求均衡，从而为人力资源发展计划的制定提供依据。
预期人员供给过剩时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响预期人员供给过剩时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响
第三节 公共部门人力资源规划的编写 • 一、总体规划 • 总体规划是为实现规划期内人力资源开发利用的总目标——工作绩效、员工总数、员工素质、员工满意度等而制定的总政策和总方针、以及实施步骤及总预算的安排。
总体规划主要包括以下几项内容： • 1．分析与评价公共部门人力资源的供求现状，采取有效措施来保证公共部门人力资源供求的均衡。 • 2．根据公共部门发展战略和环境变化趋势，对公共部门未来人力资源会出现的供求形势进行预测，进行公共部门人力资源的动态均衡工作。 • 3．规划公共部门人力资源管理程序，内容包括新员工招聘、使用、培训等活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算。 • 4．确保人力资源总体规划与其他专项规划相互衔接，同时保证专项规划的内在平衡。 • 5．有关人力资源规划效益的内容，如降低成本、创造最佳绩效；改变员工数量、质量结构；辅助招聘、培训等一系列人力资源政策的实施等内容。
二、具体规划 • （一）人员补充规划 • 因为种种原因，如组织规模的扩大，原有人员的退休、离职等，组织中经常会出现新的岗位或空缺职位。这就需要组织制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。
（二）人员的使用规划 • 人员使用规划是人力资源管理部门结合公共部门对人员的预期需求，来合理地分配、安置人员，使人尽其才、才尽其能的过程。 • （三）人员的教育和培训规划
（四）员工职业生涯规划 • 职业生涯，就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个工作过程。 • 员工职业生涯规划包括两个层次: • 个人层次的职业规划就是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的计划。 • 组织层次的职业规划则是组织为了不断地增强其成员的满意感、并使其能与组织的发展和需要统一起来所制定的协调有关组织成员个人成长、发展与组织需求的计划。
制定公共部门人力资源规划时，需要特别注意以下三方面问题：制定公共部门人力资源规划时，需要特别注意以下三方面问题： • 其一，要充分考虑公共部门内外部环境的变化。 • 其二，要尽可能确保公共组织的人力资源均衡。 • 其三，确保公共组织及其员工都得到长期的利益。
