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2. Comment optimiser sa politique de rémunération ? Medef Paris 7 novembre 2013 55, avenue Bosquet – Paris 7ème

3. Propos introductifs • Définitions • Optimiser  obtenir le meilleur résultat possible par une action adaptée • Système de rémunération (politique salariale ou politique de rémunération)  composantes de la rémunération des salariés • Mettre en place une politique de rémunération optimale et attractive, c’est • Trouver un compromis entre santé économique et financière de l’entreprise, désidératas des salariés, et ce dans le respect d’un cadre légal strict et hautement évolutif. • Faire des choix en matière de politique salariale permettant à la société de faire des gains et d’améliorer la performance globale • Connaître et choisir les leviers de la législation française en adéquation avec les objectifs de la société • Associer les formes de rémunérations traditionnelles et alternatives • Contribuer à la pérennité de l’entreprise • La masse salariale paraît être un poste d’ajustement aisé et évident, néanmoins le choix d’économiser n’est pas nécessairement une action qui permet d’optimiser • Buts de cette présentation • Proposer des process pour la mise en place d’une politique de rémunération optimale • Associer rémunérations et objectifs recherchés • Il n’existe pas de système efficace abstrait, l’élaboration d’une politique de rémunération doit être le résultat de réflexions menées en interne. Elle doit correspondre aux objectifs organisationnels de l’entreprise.

4. Plan d’action • Déterminer des objectifs • Constats et précautions à prendre • Questions clés • Les objectifs possibles • Phase d’identification • Pratiques internes à la société • Contraintes existantes, points d’amélioration • Types de rémunérations existantes • Autour de la rémunération • Elaborer une politique de rémunération optimale • Déterminer les rémunérations possibles au sein de l’entreprise en adéquation avec les objectifs fixés • Identifier les écarts & incohérences avec les pratiques existantes • Choisir une politique salariale optimale • Mettre en œuvre cette politique de rémunération • Créer et/ ou adapter • Communiquer

5. Première Partie Déterminer des objectifs Constats et précautions à prendre Questions clés Objectifs possibles

6. A – Constats & précautions • Constats • La situation du marché de l’emploi et du marché économique impacte les stratégies • Les politiques de rémunération sont souvent déterminées au fil de l’eau, au gré des demandes, subjectivement • Précautions à prendre • Chercher une cohérence globale, les rémunérations choisies correspondent aux objectifs définis • Equilibre entre les différents leviers de rémunération • Ne pas rémunérer que l’élite, motiver le plus grand nombre de salariés • Tenir les engagements pris, versements effectifs lorsque les objectifs sont atteints • Eviter les systèmes trop complexes • Concilier l’économique et le social • Quels acteurs ? • En interne (DRH, DAF…) • En externe (prestataire paie, expert comptable, cabinet d’audit…)

7. B – Questions clés • Pourquoi définir des objectifs ? • Pour choisir des éléments de rémunération adaptés à la situation de l’entreprise • A quel moment changer de politique salariale ? • Création • Expansion • Déclin • Quelques questions • Perspectives de croissance, de développement, d’avenir • Marché compétitif • Importance de la main d’œuvre dans la structure? • Quelle place l’entreprise donne-t-elle à la main d’œuvre? • Risque que les salariés partent à la concurrence? • Manque de main d’œuvre? • Difficulté de trouver de la main d’œuvre qualifiée? • Implication des salariés dans les processus décisionnels? • « compétences clés » à trouver? • Secteur d’activité • Contraintes liées à l’entreprise • Attentes des salariés • Taille de la structure…  Occasions d’adapter la politique salariale

8. C – Objectifs possibles • La réponse aux questions clés doit permettre d’identifier et de fixer un ou plusieurs objectifs qui permettront de déterminer une politique salariale optimale. • Attirer les salariés, les motiver, les fidéliser • Sécuriser les salariés, les éléments de rémunération • Diminuer/ maîtriser la masse salariale • Recherche de rentabilité, productivité, qualité • Renforcer la cohésion d’équipe, performances • Renégociation des acquis • Maintien d’une équité interne • Clarifier les conditions de rémunération • Respect des règles légales et conventionnelles • Apaiser le climat social • La politique de rémunération doit permettre d’associer : • Unerémunération collective qui emporte l’adhésion des salariés au projet de l’entreprise • Une rémunération individuelle qui récompense le salarié pour ses résultats, ses efforts

9. Deuxième Partie Phase d’identification • Le système de rémunération existant • Le cadre légal et conventionnel applicable à la société • Typologies de rémunérations • Autour de la rémunération

10. I – Le système existant • Avant de se plonger dans les différentes options qui s’offrent à lui, il est important que le dirigeant se plonge dans le système de rémunération existant. • Identification des objectifs à l’origine de la politique salariale existante. • Identification des composantes de la politique salariale actuelle et leurs modalités de mise en place • Identification du système de classification et fiches de poste • Évaluation & évolution dans le temps du coût de la masse salariale en fonction de la politique salariale menée jusqu’à présent • La politique salariale existante est-elle adaptée aux nouveaux objectifs définis ? Identifier les points d’amélioration, d’attention. • Tenir compte des obstacles rencontrés, des échecs et succès

11. II – Le cadre légal et conventionnel • De la même façon qu’il a identifié le système de rémunération existant, le dirigeant doit connaître ses obligations : • Obligations légales et principes à respecter • Obligations conventionnelles

12. A – Obligations légales • Si le salaire est librement déterminé par un accord entre l’employeur et le salarié, certains principes doivent être respectés. • Mensualisation • La rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un horaire de travail effectif déterminé. • Le salaire minimum interprofessionnel de croissance - SMIC • Egalité de traitement : • « à travail égal, salaire égal » • Entre les hommes et les femmes • Entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein • Interdiction de discrimination • Origine, sexe, âge, orientation sexuelle, situation familiale, politique, syndical, apparence physique • Interdiction de fixer le salaire par enchères électroniques • Procédé, qui consiste à ouvrir en ligne des enchères inversées sur les salaires et à recruter les moins disant nullité du contrat de travail • Interdiction de réviser automatiquement le salaire en fonction de l’indexation du SMIC

13. B – Obligations conventionnelles • Principales obligations qui peuvent être mises à la charge de l’employeur par les différentes conventions collectives. • Majorations de salaire • Heures supplémentaires, complémentaires, jours fériés, travail de nuit, astreintes… • Maintien de salaire • Absences maladie, maternité • Régimes de retraite, prévoyance • Frais de santé, rente éducation, retraite complémentaire… • Classifications conventionnelles • Salaires minima conventionnels

14. III – Typologies de rémunérations Salaire de base et variable Compléments de salaire Rémunérations périphériques

15. A – Salaire de base et variable Salaire fixe & augmentations

16. A – Salaire de base et variable • Salaire variable

17. A – Salaire de base et variable • Majorations de salaire

18. B – Compléments de salaire Avantages en nature

19. B – Compléments de salaire Titre restaurant

20. B – Compléments de salaire Chèque vacances

21. B – Compléments de salaire Bon d’achat Le chèque-lire, chèque-disque ou chèque-culture  Exonérés de cotisations sociales sans condition.

22. B – Compléments de salaire • Compléments liés à la vie de famille • Exemples : • Maintien d’assiette salariés à temps partiel (cotisations retraite) • Aides aux services à la personne et à la garde d’enfants : facilite l’accès à des services aux personnes au sein de l’entreprise ou finance des activités de service à la personne ou de garde d’enfant. • Aide plafonnée à 1830 € / an et par salarié, exonérée de cotisations sociales et de CSG CRDS • Place en crèche (interne ou externe) • Si la participation du salarié est inférieure au barème établi par commune ou CNAF : avantage en espèce, soumis à cotisations sociales • Fidélisation de certains salariés • Buts recherchés : • Fidélisation de salariés • Eviter les carrières hachées de certains salariés • Avantages et inconvénients : déséquilibre entre les salariés selon situation familiale • Avantages liés à l’existence d’un Comité d’Entreprise • Prêts aux salariés, primes (noël…), avantages sociaux (cinéma…) • Soumis à cotisations sociales sauf exceptions (ex : bons d’achat, aide aux vacances)

23. C – Rémunérations périphériques La prévoyance

24. C – Rémunérations périphériques • La retraite supplémentaire • Les régimes supplémentaires complètent les régimes de retraite obligatoires. Il s’agit de transformer une épargne constituée régulièrement pendant la période d’activité du salarié en rente viagère au moment du départ à la retraite. La retraite supplémentaire constitue donc un véritable salaire différé, qui peut occuper une place importante dans la stratégie de rémunération des entreprises. • Leur financement repose généralement sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier. • L'employeur peut : • Privilégier quelques salariés de manière subjective  • Privilégier la collectivité des salariés (ou une catégorie d'entre eux déterminée objectivement) • Il existe deux types de régimes : • Un régime de retraite à cotisations définies • Un régime de retraite à prestations définies

25. C – Rémunérations périphériques 2-a/ Article 83

26. C – Rémunérations périphériques 2-b/ Article 39

27. C – Rémunérations périphériques La participation

28. C – Rémunérations périphériques L’intéressement

29. C – Rémunérations périphériques 4 bis/ L’intéressement

30. C – Rémunérations périphériques 5-a/ L’épargne salariale : PEE & PEI

31. C – Rémunérations périphériques 5-b/ L’épargne salariale : PERCO

32. C – Rémunérations périphériques 5-c/ L’épargne salariale : PEE, PEI et PERCO

33. C – Tableau récapitulatif Versements volontaires Jours congés Jours CET Intéressement Participation Défiscalisation Défiscalisation Abondement Prime directe, fiscalisée Prime directe, fiscalisée PEE / PEI PERCO

34. C – Rémunérations périphériques 6-a/ L’actionnariat salarié

35. C – Rémunérations périphériques 6-b/ L’actionnariat salarié

36. IV – Autour de la rémunération • Réductions et exonérations de cotisations sociales • Les aides à l’emploi • Le CICE • La formation professionnelle • Les activités et avantages divers proposés aux salariés

37. A – Réductions et exonérations • Réduction générale de cotisations patronales, dite réduction dite Fillon: • = Réduction dégressive des cotisations patronales, devenant nulle lorsque le salaire atteint 1,6 fois le SMIC • Liées à l’implantation géographique • Zone urbaine ou rurale désavantagé • Zone franche urbaine • Bassin d’emploi à redynamiser • Zones de restructuration de la défense • Déduction forfaitaire des cotisations patronales (entreprises de - de 20 salariés) • = à 1,5 € par heure supplémentaire (s’impute sur le montant des cotisations et contributions patronales dues par l’employeur à l’Urssaf) • Liées au secteur d’activité

38. B – Les aides à l’emploi • Contrat de génération • Favoriser l’emploi des jeunes par leur accès à un contrat à durée indéterminé, maintenir et favoriser l’emploi des seniors dans l’entreprise, assurer la transmission du savoir et des compétences entre jeunes et seniors. • Aide financière globale : pour les sociétés de moins de 300 salariés : 4000 € • Emplois francs • Les employeurs du secteur marchand peuvent recruter dans ce cadre des jeunes de moins de 30 ans qui font état d’une recherche d’emploi de 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois. • Aide liée aux emplois francs est d’un montant forfaitaire de 5 000 euros versés en 2 fois • Contrat de professionnalisation • Permet au bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle • Pas d’exonérations, aides possibles via Pôle emploi (- de 26 ans ou + de 45 ans) • Contrat d’apprentissage • Permet de donner à des jeunes une formation théorique et pratique dans le but d’obtenir une qualification professionnelle (diplôme ou titre à finalité professionnelle) • Exonérations de charges (pour partie) et aide de la région

39. B – Les aides à l’emploi • Contrat unique d’insertion • Contrat mis en place afin de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles • une aide peut atteindre jusqu’à : • 47 % du SMIC brut pour les CIE (Contrat Initiative Emploi) • 95 % du SMIC brut pour les CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi) + exonérations sociales • Entreprises d’insertion • Il s’agit ici pour les sociétés d’accéder à une « appellation » qui permet l’attribution d’une aide pour l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’insertion sociales et professionnelles particulières (et agrées par pôle emploi). • Notamment: aide annuelle de 10000 euros pour un poste à temps plein • Emplois d’avenir • Contrat mis en place afin de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification de jeunes peu ou pas qualifiés • L’aide versée pendant une durée déterminée, varie selon la forme du contrat : • 75 % du SMIC en cas de contrat d’accompagnement dans l’emploi • 35 % du SMIC en cas de contrat initiative emploi. Dans certains cas, ce montant peut être porté à 47 %.

40. Le CICE • Le CICE est un avantage fiscal qui équivaut à une baisse des cotisations sociales sous la forme d’une réduction de l’impôt. • En contrepartie de cette baisse, l’employeur s’engage à financer l’amélioration de la compétitivité de son entreprise, notamment à travers des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation… • L’assiette du CICE est constituée par le montant des rémunérations versées au cours de l’année civile et inférieures ou égales à 2,5 SMIC. Dès lors que ce plafond est dépassé, la rémunération est exclue en totalité du bénéfice du CICE. Attention aux primes de fin d’année! • Le taux du crédit d’impôt est de : • 4% pour les rémunérations versées pendant l’année civile 2013, et 6% à compter du 1er janvier 2014 • La formation professionnelle • La formation professionnelle, si elle ne fait pas partie d’une politique de rémunération strictement parlant, peut contribuer à atteindre les objectifs fixés dans le cadre de la mise en place d’un système de rémunération : motivation des salariés, développement d’un service et donc des compétences des salariés le composant… • Les activités et avantages divers proposés aux salariés • Exemples : machine à café, organisation de cours de sport, sorties hors du temps de travail…

41. Troisième Partie Elaborer une politique de rémunération optimale - outils • Déterminer les rémunérations possibles au sein de l’entreprise en adéquation avec les objectifs fixés : proposition de stratégies de rémunération • Exemple de système de rémunération • Elaborer son système de rémunération

42. A – Stratégies de rémunération possibles

43. B – Exemple de stratégie de rémunération • Société : • Jeune avec des perspectives d’expansion • secteur d’activité tertiaire et concurrentiel • en banlieue parisienne • Objectifs : • expansion économique • émulation des salariés • cohésion d’équipe • Politique de rémunération : • Rémunération : salaire fixe relativement faible pour le marché, + variable pour le personnel commercial • Compléments : titres restaurants + mutuelle • Rémunération périphérique : PEE et intéressement • Aides utilisées : contrat de génération • Activités et avantages divers : activités sportives, événements culturels, politique de formation active

44. C – Elaborer son propre système 1 – Déterminer ses objectifs 2 – Phase d’identification 3 – Elaborer un système de rémunération optimale 4- Mettre en œuvre ce système de rémunération

45. Quatrième Partie Mettre en œuvre cette politique de rémunération Modification de l’existant et/ou mise en place de cette politique salariale Communication auprès des salariés

46. A – Modifications ou mise en place • Selon les éléments de rémunération que l’employeur modifie ou met en place, des obligations de mise en œuvre ou de modification seront à respecter. • Rémunération et contractualisation • Par avenant au contrat de travail • Rémunération et conventions • Par avenant à l’accord d’entreprise/ dénonciation d’accord • Rémunération et usages ou décisions unilatérales de l’employeur • L'employeur peut revenir de façon partielle ou totale sur des engagements pris antérieurement par dénonciation d’usage ou décision unilatérale : • informer individuellement les salariés • informer les institutions représentatives • respecter un délai de prévenance suffisant

47. B – Communication aux salariés • Communication obligatoire • Partenaires sociaux, affichages obligatoires, informations obligatoires • Communication et transparence • Expliquer la politique de rémunération choisie, et éventuellement les raisons qui ont conduit à la choisir, favorise la réalisation des objectifs visés par le choix de cette politique de rémunération • Viser la motivation des salariés, leur fidélisation, l’adaptation au changement • Limiter les rumeurs et susciter l’appropriation • Vérifier le degré de compréhension par les salariés • Outils de communication • Communication par l’ « homme »: représentants du personnel, managers, entretiens individuels, réunions collectives • Relais de communication « traditionnels » et moins traditionnels : • Panneaux d’affichage : lisibilité et durabilité de l’information • Notes de service : clarté et garantie que tous les salariés sont au courant • Réunions : motivation par implication, clarification par la possibilité de poser des questions • Entretien professionnel : motivation du salarié, dénouement des incompréhensions • Organigramme : permet de s’adresser au bon interlocuteur • Livret d’accueil : permet l’édification d’une culture d’entreprise

48. Merci pour votre attention & N’hésitez pas à poser vos questions Marion JULLIEN 01 42 46 15 53/ marion.jullien@groupsfrance.com