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企业绩效薪酬管理师 --- 薪酬内容

企业绩效薪酬管理师 --- 薪酬内容. Part I. 薪酬基本原理及薪酬模型. 市场薪酬解决方案. Part II. 能力薪酬解决方案. Part III. 绩效薪酬解决方案. Part IV. 特殊任职条件下的薪酬方案. Part V. 企业绩效薪酬管理师薪酬内容课程安排. Part I. 薪酬基本原理及薪酬模型. 一则故事 引出的人力资源内容. 企业人力资源管理模块. 劳动用工管理 员工日常管理. 薪酬福利体系 激励方案. 组织架构 及岗位设置. 员工选聘. 职业发展及 培训. 绩效管理系统. 如何用人. 如何选人. 如何留人.

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企业绩效薪酬管理师 --- 薪酬内容

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Presentation Transcript

  1. 企业绩效薪酬管理师---薪酬内容

  2. Part I 薪酬基本原理及薪酬模型 市场薪酬解决方案 Part II 能力薪酬解决方案 Part III 绩效薪酬解决方案 Part IV 特殊任职条件下的薪酬方案 Part V 企业绩效薪酬管理师薪酬内容课程安排

  3. Part I 薪酬基本原理及薪酬模型

  4. 一则故事引出的人力资源内容

  5. 企业人力资源管理模块 劳动用工管理 员工日常管理 薪酬福利体系 激励方案 组织架构 及岗位设置 员工选聘 职业发展及 培训 绩效管理系统 如何用人 如何选人 如何留人

  6. 人力资源领域通用职位评估方法介绍 William M.Mercer(美世人力资源咨询公司） IPE方法（国际职位评估系统） IPE方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

  7. IPE方法

  8. 人力资源领域通用职位评估方法介绍 Watson Wyatt (华信惠悦咨询顾问有限公司） (现叫韬睿惠悦咨询顾问有限公司Towers Watson ) PES（职位评估系统） PES方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

  9. PES方法 2、Interpersonal Influence 1、Capacity Professional Depth Context Management Geography Influence 4、Consequence 3、Problem Solving Size 5、Working Condition Innovation Exposure Organization Impact Magnitude Risk

  10. 人力资源领域通用职位评估方法介绍 Hay group的海氏三要素评估法 海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）在1951年研究开发出来的。 其中三要素为:知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位职责

  11. 企业岗位价值评估举例

  12. 职级划分经验参考

  13. 职位评估(Job Grading)过程 确立组织架构 岗位分析 职位评估

  14. 战略层面 奖金收入层面 基本工资层面 福利层面 企业薪酬战略管理的整体框架 • 根据企业的战略制定相应的薪酬制度 • 岗位职责及等 • 级确定基本工资 • 外部竞争性 • 内部公平性 • 企业薪酬结构 • 支付奖金的依据 • 支付奖金的形式 • 支付奖金的额度 • 根据国家法律法规制定符合企业自身特点的福利制度 • 充分利用该福利制度使人力资源管理功能得到充分发挥

  15. 企业薪酬战略体系模型图 企业战略 社会与行业部争力 人力资源战略 法律环境 • 战略层面 薪酬战略 风 风 风 • 内部公平性 • 外边竞争性 • 岗位职责及等级 • 制度层面 • 薪酬结构 • 薪酬水平 • 奖金 • 福利 • 战略目标实现 • 企业竞争力提升 • 促进团队凝聚力等级 • 技术层面 岗位价值评估、薪酬市场调查、薪酬结构设计

  16. 薪酬的基本概念

  17. 企业中薪酬的类别

  18. 问题：影响个人在企业中的收入有哪几个因素？问题：影响个人在企业中的收入有哪几个因素？

  19. 影响个人收入的因素Element influence personnel income 我们必须依据工作任务完成情况， 按做了什么和做到什么程度付酬 我们必须对可能出现问题 的解决能力付酬，同时要 关注对企业价值观的认同 我们必须按市场价格 获得高质量的人才 我们必须根据职位对组织的贡献 ，按职位的需要付酬

  20. 市场薪酬解决方案 Part II

  21. 薪酬市场调查的步骤 确定薪酬调 查的范围 确定调查岗位及调查内容 确定相关劳动力市场 确定薪酬调查渠道 薪酬调查结果分析 市场薪酬线的应用与修正

  22. 薪 酬 政 策 Compensation Policy $ 标 准 工 资 Reference Salary Grade 级 别 • 定下最经济的标准工资以支付公司架构图 • Define the most economic reference salary to pay for the organization chart • 建立最少增加幅度之标准工资 • Establish the smallest possible increase of reference salary

  23. 灵童公司市场薪酬比较练习

  24. 企业市场薪酬定位的影响因素

  25. 基础员工 • 公司应该提供一般员工处理市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性 • 中层管理人员及核心业务岗位 • 中层管理人员是公司战略执行的重要力量，薪酬数据建议参考市场 百分位（ ）数值 • 高层管理人员 • 关健岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大 • 对这部分人应该提供具有竞争力的薪酬水平，薪酬数据建议参考市场 百分位（ ）数值并考虑长期激励计划 公司内不同岗位的薪酬侧重

  26. Grade 利用幅度制定工资架构Develop Salary Structure with Ranges RMB a b c = Mid-Point Progression 中点增加率 a1 - a2 = b1 - b2 = Range Spread 幅度 c1 - c2 = } • Question: • How much should be the mid-point progression (%) between grades? • How wide should the ranges be? • How much should the range overlap?

  27. 制定幅度Developing Salary Range 由中点开始 (或标准工资) • Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 • Decide Range Spread 定最低工资 • Establish Minimum 定最高工资 • Establish Maximum

  28. Rmb 1,000 E.g. = 50% ( 1 + ( 2 Rmb 1,000 50% ( 1 + ( 2 Rmb 1,000 = = 1 + (25%) = 1 + = 1 + 0.25 = 1.25 1.25 25 100 Rmb 800 = 定最低工资Establishing Minimum Mid-Point 中点 最低 Minimum = Range 幅度 ( 1 + ( 2

  29. 1 + 50% = 1 + = 1 + (0.5) = 1.5 50 100 ( ( 定最高工资Establishing Maximum 最高 最低 幅度 Maximum = Minimum x (1 + Range) = Rmb 800 x (1 + 50%) = Rmb 800 x 1.5 = Rmb 1,200 幅度 Range = Minimum Rmb 800 最低 Mid-Point Rmb 1,000 中点 Maximum Rmb 1,200 最高

  30. 中点增加率Mid-Point Progression Moderate 稳健的 Gradual 逐渐的 Steep 陡斜的 30% 30% 15% 15% 10% 10% More grades 多级别 Less grades 少级别

  31. 什么影响幅度？What influence Salary Range 问题：什么影响每一个级别的幅度？

  32. 什么影响幅度？What influence Salary Range 我们一般考虑两个因素：

  33. 公司薪酬结构案例Company Salary Structure Example

  34. 小组讨论: 员工薪资在带宽外怎么办? “红圈”-- 员工的薪资高于最大值 X 最大值 中位值 最小值 “绿圈”-- 员工的薪资低于最小值 Y

  35. 能力薪酬解决方案 Part III

  36. 能力薪资解决方案（一）Competency Salary Structures • 能力≈学历/工龄/经验/资源 • (解决起薪标准问题)

  37. A B C 方法: 工龄工资 方法: 基于绩效的年度调薪 方法:基于绩效的临时调薪 能力薪资解决方案（二）Competency Salary Structures

  38. 能力薪资方案方法（三）Competency Salary Structures 多种晋升通道/灵活的晋升机制才能让企业薪酬战略发展具有可持续性 办公员工类 专业技术类 技能类 岗位 类别 岗 位 类 别 高级工程师 首席技师 工程师 高级技师 高级专员 一级工程师 技师 专员 二级工程师 初级技师 文员 技术员 操作工

  39. 能力在薪酬管理中的运用 薪酬的政策线 能力高于平均水平 薪酬 能力低于平均水平 薪点、职等

  40. 调薪的几种方法

  41. 案例练习:加薪的权衡

  42. 绩效薪酬解决方案（支付奖金的学问） Part IV

  43. 个人薪资方案Personal Salary Structures 员工个人薪酬 = 固定收入 + 浮动收入（绩效） 固定 固定 浮动 浮动 比例？ 比例？

  44. 员工固定工资/变动奖金比例Staff Basic Salary/Variable Salary 问题：影响固定工资/浮动奖金比例的因素？

  45. 绩效奖金周期的类别 • 月度绩效----KPI • 年度绩效----KPI • 项目绩效----KPI

  46. 案例:某公司员工薪资结构分配表

  47. 你如何支付奖金How You Pay Incentives 问题：销售人员与非销售人员的奖金支付方法？

  48. 奖金制与提成制的对比 提成制 A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制 A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×奖金基数

  49. 奖金制与提成制的优缺点

  50. 到底使用哪个模式？ • 企业的生命周期 • 管理水平会影响 • 行业的特点 • 不同的管理层次 • 混合使用的模式

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