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J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE

Consistencia la clave para: Añadir “Valor” a la Empresa desde la Dirección de Personas o desde RRHH?. J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE. Añadir valor. ¿La nueva moda?. Añadir Valor (Ulrich, D & Brookbank, W. (2005) HR value proposition . HBS press. Boston).

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  1. Consistencia la clave para:Añadir “Valor” a la Empresa desde la Dirección de Personas o desde RRHH? J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE

  2. Añadir valor ¿La nueva moda? • Añadir Valor • (Ulrich, D & Brookbank, W. (2005) HR value proposition. HBS press. Boston) ¿Qué es Valor? • Lo que los demás consideran valor. • Es el punto de vista del receptor. • (Ibidem)

  3. Entorno económico, social, político y laboral ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Flujo de Personas Carreras Retribución e incentivos Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Estrategia competitiva de la compañía Consistencia en el presente

  4. Entorno legislativo: • Lincoln Electric Co y su expansión internacional. • Brasil, Alemania. • Laboral y fiscal. • Las ETT en España (1994) y el tiempo parcial en España (2001). • Entorno cultural: • B&J y la política salarial de 5 a 1. • M, Sh & D y la nueva política en Argentina Tecnología y sector: • H&P vr. Lincoln. • Banespa: 34 … 13 … 5 (PAS). Bench Marking. Entorno económico, social, político y laboral

  5. Entorno económico, social, político y laboral ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Flujo de Personas Carreras Retribución e incentivos Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Estrategia competitiva de la compañía Consistencia en el presente

  6. Consistencia con la estrategia Gestión del talento: • Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible). • Desarrollo (El Mentor). • Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV). • ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras … “La Estrategia de Negocio es la Estrategia con las Personas”

  7. Entorno, económico, social, político y laboral ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Flujo de Personas Carreras Retribución e incentivos Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Estrategia competitiva de la compañía Consistencia en el presente

  8. Consistencia interna: DpT, Retribución,Carreras, Comunicación: tres ejemplos. • Cuando la Retribución dificulta la carrera: B&J • Cuando la retribución no es compatible con la comunicación:When salaries aren’t secrets? • Cuando la estructura sindical dificulta la carrera o el sistema salarial: Avianca, el contrato con los mecánicos.

  9. Tres sistemas consistentes de las organizaciones El funcionamiento Mercado Tipo de Burocracia organización Clan Retribución Retribución Según tarea Por contratos Objetivos globales Antigüedad Objetivos individuales Carrera Por la base Largo plazo In & Out y func. vida. Aprendizaje cultura Proyectos individuales Diseño puesto Rígido Complejo o equipos Lateral, control por compañeros Influencia Línea jerárquica Lucha y contratos Fortaleza Fuerza predecible Flexible Adaptación a largo Dureza, falta integración Paternalismo Riesgo Falta flexibilidad ¿Hay mixtos que pueden sobrevivir?

  10. Entorno, económico, social, político y laboral ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Flujo de Personas Carreras Retribución e incentivos Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Estrategia competitiva de la compañía Consistencia en el presente

  11. Consistencia con el ADN • La capa más profunda de la organización: la motivación de las personas. • Valores y misiones. La coherencia básica.

  12. Consistencia con el ADN • Estilos de dirección. • Core Competencies: Lincoln y DMR.

  13. Ayudando a los resultados. Ayudando a construir las expectativas. ¿Cómo puede el DRH aportar este valor?

  14. ¿Qué intangibles se pueden construir desde la DRH? Reputación sobre el futuro en: Calidad de las personas Retención de talento Adecuación a la estrategia Comportamiento ético

  15. Crear valor desde los RRHH supone: • Gestionar con consistencia el presente. • Crear expectativas de consistencia futura. • Comunicarla.

  16. El Modelo de Competencias para la Nueva RRHH Conocimiento del Negocio • Credibilidad Personal • Logro de Resultados • Relaciones Interpersonales Efectivas • Comunicación Interpersonal • Contribución Estratégica • Admin. de la Cultura • Cambio Rápido • Toma de Decisiones • Conectividad con el mercado • Capacidad de ejecución de RRHH • Reclutamiento • Desarrollo • Estructura Organizacional • Administración del Desempeño Tecnología de RRHH

  17. Gracias J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE

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