أHأ

1. http://www.hrdiscussion.com/hr64604.html تخطيط الموارد البشريةالأستاذة / خلود اليافعي إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

2. الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية. • المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية. • تخطيط الموارد البشرية: • * تخطيط الاحتياجات البشرية. • * تحليل الوظائف. • * توصيف الوظائف. • * تصميم الوظائف. • * الاستقطاب. • * الاختيار. • * التعيين. • 4. ملخص الفصل الثاني. المحتويات: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

3. رئيس مجلس الإدارة مدير عام الموارد البشرية مدير عام الشئون المالية مدير عام التسويق مدير عام الإنتاج إدارة الخدمات (الصحة والسلامة) إدارة علاقات الموظفين (شئون الأفراد) إدارة تنمية الموارد البشرية إدارة الرواتب والأجور إدارة تخطيط الموارد البشرية *الصحة والسلامة. *الخدمات الاجتماعية. *الإرشاد والاستشارات. *الخدمات التعليمية والثقافية. *الخدمات الإدارية. *الخدمات الإدارية (الاسكان،جوازات،سفريات) *سجلات الموظفين. *الحوافز والجزاءات. *الشكاوي والاقتراحات. *المسار الوظيفي. *الاتصالات والمعلومات. *الترقيات. *الإجازات المدفوعة والغير مدفوعة. *تقويم الأداء. *برامج التدريب. *التطوير الإداري. *البرامج التعليمية. *التطوير التنظيمي. *تقييم الوظائف. *تصميم الأجور والرواتب. *العلاوات والمزايا المالية. *الأجور التشجيعية. *إدارة الرواتب. *بحوث الإنتاجية والأجور. *تحليل الوظائف وتوصيفها. *تقدير الاحتياجات. *الاستقطاب. *الاختيار، الإختبارات، المقابلات، والتعيين. *العقود 1. الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

4. المهارات الفنية. • المهارات السلوكية. • المهارات الفكرية 2. المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

5. الوضوح في الهدف والتصميم على تحقيقه بالطرق الشرعية. • العدالة في المعاملة. • الرحمة. • عدم الاستبداد في الرأي. • اختيار البطانة الصالحة. الخصائص التي يجب أن يتميز بها المديرون في إدارة الموارد البشرية (دون ترتيب للأهمية): إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

6. 6. تحري مصلحة المرؤوسين. 7. مراعاة تقوى الله والخوف منه. 8. الأمانة والقدوة الحسنة. 9. الكفاءة والمقدرة. الخصائص التي يجب أن يتميز بها المديرون في إدارة الموارد البشرية (دون ترتيب للأهمية): إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

7. الرئيس نائب الرئيس لشئون الموارد البشرية نائب الرئيس لشئون الإنتاج نائب الرئيس لشئون التسويق نائب الرئيس لشئون المالية خط الإنتاج (ب) خط الإنتاج (أ) المراقب المالي الحسابات مشرف مشرف مشرف مشرف مدير المبيعات للمنطقة الشرقية مدير المبيعات للمنطقة الوسطى مدير المبيعات للمنطقة الغربية هيكل تنظيمي لشركة صناعية وهمية: مدير الأجور والرواتب مدير الخدمات مدير علاقات الموظفين مدير تخطيط الموارد البشرية مدير التدريب والتطوير إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

8. توضيح مسميات الوظائف بمختلف أشكالها في جميع المستويات الإدارية. • توضيح خطوط المسئولية (أي من مسئول أمام من). • تحديد المسئول عن كل إدارة قسم. • تحديد نوعيات الإدارات والأقسام الموجودة. • تحديد قنوات الاتصالات الرسمية، والتسلسل الإداري. فوائد الهيكل التنظيمي في المؤسسات والشركات: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

9. وصف المهمات والمسئوليات اليومية للوظائف الموجودة في الهياكل. • الاتصالات الفعلية التي تحدث بين الموظفين والإدارات. • مدى تشدد نظام الرقابة على الأفراد أو تساهله. • السلطة الحقيقة للمواقع الإدارية. • المؤهلات والمواصفات الشخصية المطلوبة لمن يشتغل هذه الوظائف. من جانب آخر فإن الخرائط التنظيمية لا تُظهر: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

10. تخطيط الاحتياجات البشرية. • تحليل الوظائف. • توصيف الوظائف. • تصميم الوظائف. • الاستقطاب. • الاختيار. • التعيين. 3. تخطيط الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

11. عملية تخطيط الموارد البشرية هي عملية متكاملة تتم في إطار: * التركيز على المستقبل. * الربط بين أهداف المنظمة وأهداف الموارد البشرية. * وجود عدد من الخطط البديلة. * الحصول على الموارد البشرية بالنوع والكم المناسب والوقت المناسب والمكان المناسب والمحافظة عليها من خلال برامج الأجور والحوافز والدعم المالي والمعنوي. * تخصيص الموارد البشرية اللازمة لتخطيط الموارد البشرية. * تخطيط الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

12. الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل. • تساعد المنظمة على أن تتبنى سياسة ”إنتاج أكثر بتكلفة أقل“. • مقدرة المنظمة على التعامل مع مختلف الأنظمة الحكومية. • اتخاذ المنظمة لسياسة التكامل والترابط بين مختلف أقسام الموارد البشرية. • حيث أن المنظمات تعمل في ظل بيئة متغيرة فإن ذلك يجعلها تهتم برسم خططها البشرية المستقبلية. أهمية تخطيط الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

13. تخطيط الترقيات والمسارات الوظيفية استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعا وكما الإعداد لبرامج التدريب والتأهيل ملئ الشواغر نتيجة التقاعد، والاستقالة، ترك الخدمة، الوفاء أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية: الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب الاختيار والتعيين تقدير تكاليف الموارد البشرية من الرواتب والحوافز إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

14. تعريف التخطيط الاستراتيجي: هو العملية التي تقوم بمقتضاها المنظمات بتحديد رسالتها، وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف. * هناك ترابط بين التخطيط الاستراتيجي للمنظمة وتخطيط الموارد البشرية وهذا الترابط ناجم عن (أهمية دور الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات الموظفين والعاملين). تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

15. طبيعة المنشأة ومجال عملياتها وحجمها وعمرها الانتاجي. • المركز التنافسي والمالي للمنظمة. • مستوى التكنولوجيا. • الموقع الجغرافي. • سوق العمالة. • التشريعات والأنظمة الحكومية. العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

16. تقدير حجم النشاط. • تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط إلى ساعات عمل . • تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة. • حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب. • حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. • تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة. خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية (قراءة): إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

17. مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد الوظيفة، واجباتها، ونوعية الأفراد الذين يجب أن يشغلوها. * تحليل الوظائف Job analysis)) : إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

18. * الواجبات الوظيفية. * سلوكيات العمل. * الأدوات المستخدمة. * معايير الأداء. * ظروف العمل. * المواصفات المطلوبة لمن سيشغل الوظيفة مثل: - مستوى التعليم. - نوع التدريب. - درجة الخبرة. - الصفات الشخصية. عند تحليل الوظائف (جمع المعلومات) يجب التركيز على: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

19. تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد وتمنع الإزدواجية. • لايمكن محاسبة الموظف على أي عمل خارج التزاماته التي تحددها الوظيفة. • تحديد الأجر على العمل. • تحديد كمية العمل المطلوب ومن ثم تحديد عدد الوظائف وعدد الأفراد اللازمين. • تحديد الشروط والمؤهلات المطلوبة. أهمية تحليل الوظائف: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

20. الاستقطاب والاختيار التدريب والتطوير تخطيط الاحتياجات البشرية عملية تحليل الوظائف وتوصيفها عملية تحليل الوظائف تؤثر على نشاطات الموارد البشرية الأخرى: تحديد الأجور والرواتب تقويم الأداء الترقيات إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

21. أولا: تحديد الهدف من استخدام التحليل • (يحدد نوعية البيانات المطلوب جمعها وأسلوب جمعها) • - عدة طرق لجمع البيانات منها: • 1. قائمة الاستقصاء. • 2. الملاحظات. • 3. المقابلات. • 4. سجل الموظف اليومي. ستة خطوات لعملية تحليل الوظائف: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

22. ثانيا: جمع بيانات أولية: • (جمع بعض البيانات الأولية ومراجعتها قبل البدء الفعلي بعملية التحليل) • - أهم البيانات المطلوب هي: • * الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة. • * الهياكل التنظيمية للقطاعات (مثلا إدارة التسويق أو الإنتاج). • * الوصف الوظيفي. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

23. ثالثا: اختيار نماذج وظيفية تمثيلية: • (يتم اختيار نماذج من كل مجموعة من الوظائف المتشابهة) • ليتم تحليلها بدلا من قضاء مدة طويلة في القيام بعمل مكرر لكل الوظائف في كل مجموعة. • رابعا: جمع معلومات عن الوظيفة: • (جمع المعلومات عن الوظيفة المراد تحليلها من حيث: واجباتها، مسئولياتها، ظروف العمل، سلوكيات العمل، المهارات اللازمة للعمل). إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

24. خامسا: مراجعة المعلومات المتحصلة في الخطوة السابقة: • (توضح مدى صحة المعلومات المتجمعة عن الوظيفة، دقتها، ووضوحها) • سادسا: استخلاص (الوصف الوظيفي): • (بعد أن تتم عملية تحليل الوظيفة يتم استخلاص نموذجا مصغرا يسمى الوصف الوظيفي أو توصيف الوظيفة ويشمل بيانات عن واجبات الوظيفة ومسئولياتها وظروف عملها ويشمل المهارات والقدرات اللازمة). إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

25. أولا: المقابلات: تعتبر المقابلات أكثر أنواع أساليب جمع المعلومات عن الوظيفة استخداما وشيوعا لسهولتها. طرق جمع البيانات الخاصة بعملية تحليل الوظائف: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

26. ثلاث أنواع من المقابلات: • مقابلات فردية مع الموظفين. • مقابلات جماعية مع المجموعات ذوي الوظائف المتشابهة. • مقابلات مع المشرفين على الموظفين الذين هم على اطلاع كامل بالوظائف موضع التحليل. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

27. ثانيا: الاستبيانات: يعتبر من أفضل أساليب جمع المعلومات عن الوظائف لسهولتها وعدم تناقض المعلومات بها. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

28. إيجابيات وسلبيات أسلوب الاستبيانات: • إيجابياته: • - سرعة وكفاءة الحصول على المعلومات. • - أقل كلفة قياسا بأسلوب المقابلات الذي يتطلب مقابلة عدد ضخم من الموظفين. • سلبياته: • - لاتحقق الفائدة إذا كان مستوى التعليم منخفض بين الموظفين. • - احتمال سوء فهم المجيب على الأسئلة. • - تحتاج جهود ضخمة في إعداد الأسئلة ثم تفريغ الإجابات وتحليلها. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

29. ثالثا: الملاحظة: قيام المحلل بالوقوف شخصيا على بعض الأعمال وملاحظة الجوانب المختلفة منها في أدائها ومن خلال الملاحظة يستطيع المحلل إعطاء تقديره وحكمه على طبيعة الوظيفة والجهد المطلوب لأدائها. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

30. إيجابيات وعيوب أسلوب الملاحظة: • إيجابياته: • -الحصول على بيانات واقعية قياسا بالأسلوبين السابقين. • - توفر على العمال كتابة واجباتهم ومسئولياتهم بطريقة الاستبيان. • - تزودنا بحقائق خطوات العمل وتفاصيله بطريقة منظمة. • سلبياته: • - لاتكفي البيانات المتجمعة عن الوظيفة لفهم حقيقة وجوانب الأداء. • - لاتفيد في تحليل بعض الوظائف. • - قد يعترض بعض الموظفين على ملاحظتهم أثناء العمل وآخرون يشعرون بعدم الارتياح. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

31. رابعا: سجل الموظف اليومي: يقوم الموظف نفسه بتسجيل كل نشاط يمارسه خلال اليوم والمدة التقريبية لهذا النشاط. * استخدام هذا الأسلوب بالإضافة إلى أسلوب المقابلة يشكلان معا رصدا جيدا وموسعا لتوصيف الوظيفة. * ويعاب هذا الأسلوب لتحيز الموظف ومبالغته. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

32. خوف الموظفين من نتائج التحليل (إضافة أعباء جديدة على وظائفهم أو إعادة تقييم رواتبهم وأجورهم). • ضرورة تحديث المعلومات ( إضافات جديدة للعمل، تغيير الأدوات، الهياكل التنظيمية، تغيير المهارات والمؤهلات). المشكلات المتوقعة من عملية تحليل الوظائف: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

33. قيام الموارد البشرية بإرسال نشرات للمشرفين طالبه منهم تزويدها بأي تعديلات او اقتراحات على التحليل أو التوصيف الحالي. • الطلب من مدراء الإدارات تزويد الموارد البشرية بأي اقتراحات حول الأوضاع الوظيفية الحالية. • *وقد يتم دمج الطريقتين معا للتأكد من التحديث. لتحديث المعلومات هناك طريقتين: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

34. بطاقة توصيف الوظائف تعتبر المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف، ليس هناك شكلا محددا لبطاقة التوصيف ولكنها تبدو أقل تفصيلا من نموذج تحليل الوظيفة. * توصيف الوظائف (Job Description) : إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

35. التوظيف. • المقابلات. • التهيئة المبدئية للعمل. • تقييم الوظائف. • تقويم الأداء تفيد عملية توصيف الوظائف إدارة الموارد البشرية في عديد من الأمور أبرزها: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

36. المعرفة. • المهارات. • القدرات الخاصة. • السمات الشخصية. متطلبات الوظيفة (job specifications): إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

37. تعرف عملية تصميم الوظائف بأنها (العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة والمؤهلات المطلوبة لها والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات واحتياجات الموظفين والمنظمة) * تصميم الوظائف (job design): إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

38. منهج الإدارة العلمية. • منهج العلاقات الإنسانية. • منهج خصائص الوظيفة. • المنهج الاجتماعي الفني. استراتيجيات تصميم الوظائف: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

39. إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

40. تتأثر بثلاثة عوامل: 1. التكلفة. 2. الرضا الوظيفي. 3. الإنتاجية * الإدارة تقرر أي هذه العوامل أكثر حسما وأهمية في تصميم الوظائف ليكون بذلك هو معيار الأرجح في الاختيار. استراتيجية المناسبة للمنظمات ضمن الاستراتيجيات السابقة: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

41. تعريف الاستقطاب: البحث عن الأفراد الصالحين لملئ الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم، واختيار الأفضل منهم بعد ذلك للعمل. * الاستقطاب: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

42. تصبح الخيارات واسعة في اختيار الأكفأ والأفضل من المتقدمين كما ونوعا. • تستطيع المنظمة إيصال رسالتها إلى المرشحين المحتملين بأنها المكان المناسب لهم ولبناء وتطوير حياتهم الوظيفية. • بناء قوة عمل فعالة ومنتجة. • تحديد أفضل الوسائل في عملية البحث عن الكفاءات. * أهمية عملية الاستقطاب: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

43. الاستقطاب الداخلي (ايجابياته وعيوبه). • الاستقطاب الخارجي (طرقه وأساليبه). * طرق عملية الاستقطاب: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

44. تعريف الاختيار: بأنها العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفة ثم إجراء الاختبارات اللازمة والمقابلات وتعيينهم في نهاية الأمر. الاستقطاب * الاختيار: الاختيار التعيين إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

45. الفحص الأولي لطلبات التوظيف ( سيرة ذاتية – خطابات) • الاختبارات (أنواعها). • المقابلات. • المرجعيات والتوصيات الشخصية. الخطوات الأساسية في عملية الاختيار: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

46. استقبال الطلبات وطالبي العمل توصيف الوظيفة مؤهلات الوظيفة الفحص الأولي للطلبات البيانات الشخصية غير مرضية الاختبارات نتائج الاختبار غير مرضية التأثير الشخصي غير مرضي المقابلات مع خبراء التوظيف العرض غير مرضي القرار بالرفض المقابلات مع الجهات داخل المنظمة اتخاذ القرار التعيين (Placement): غير صالح طبيا الفحص الطبي الرفض أو الحجب القبول القبول والتعيين إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

47. مفاوضات عرض العمل. • خطاب تقديم العمل من المنظمة. • رفض العرض الوظيفي من قبل المتقدم. التعيين: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني

48. تناولنا في هذا الفصل الهيكل التنظيمي للموارد البشرية وسمات المديرون وأهمية وأهداف تخطيط الموارد البشرية وتطرقنا إلى تعريف توصيف وتحليل وتقييم الوظائف وعن سياسات الاستقطاب والاختيار والتعيين. ملخص الفصل الثاني: إدارة الموارد البشرية الفصل الثاني