การสรรหาและเลือกสรรบุคคล (อย่างมืออาชีพ)

1. 2008 การสรรหาและเลือกสรรบุคคล(อย่างมืออาชีพ) ศูนย์สรรหาและเลือกสรร สำนักงาน ก.พ. พรเพ็ญ รตโนภาส

2. สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ หัวข้อการบรรยาย • บทนำ • กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ • เครื่องมือในการสรรหาบุคคล • เครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล • เทคนิคการประเมินบุคคล www.ocsc.go.th

3. ความก้าวหน้าของวิทยาการสื่อสาร ทำให้เกิดปรากฏการณ์ ไร้พรมแดน (Globalization) การสรรหาและเลือกสรร เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ หากองค์การได้ผู้ปฏิบัติงานที่ดี มีความรู้ความสามารถย่อมสร้างความเจริญก้าวหน้าให้องค์การ การสรรหาและเลือกสรรบุคคลจึงเป็นกระบวนการที่ภาครัฐต้องให้ความสำคัญ และดำเนินการอย่างมีกลยุทธ์ ความสำคัญของการสรรหาและเลือกสรรบุคคล เข้ารับราชการ www.ocsc.go.th

4. รัชกาลที่ 7 ทรงเห็นความจำเป็นในการปรับปรุงและ จัดวางระเบียบวิธีปฏิบัติต่างๆ เกี่ยวกับการรับคนเข้า รับราชการ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2471 เป็นหลักการสำคัญของการกำหนดหลักเกณฑ์ และวิธีการสรรหาและเลือกสรรของภาคราชการไทย ความเป็นมาของการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ www.ocsc.go.th

5. เจตนารมณ์ที่สำคัญของการสรรหาและเลือกสรรเจตนารมณ์ที่สำคัญของการสรรหาและเลือกสรร การสรรหาและเลือกสรรตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 1. มอบ/กระจายอำนาจการสรรหาและเลือกสรรให้ ส่วนราชการเหตุผลคือส่วนราชการผู้ใช้คนควรเป็น ผู้มีบทบาทในการเลือกคนของตนเอง 2. มุ่งพัฒนาให้การสรรหาเป็นระบบเปิด โดยระดับสูงกว่า แรกบรรจุเปิดกว้างให้บุคคลจากภายนอกระบบราชการด้วย www.ocsc.go.th

6. ช่องทางการสรรหาและเลือกสรรช่องทางการสรรหาและเลือกสรร การสรรหาและเลือกสรรตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • 1. การสอบแข่งขัน : มาตรา 53 2. การคัดเลือก : มาตรา 55 3. การบรรจุผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ หรือผู้มีทักษะพิเศษ : มาตรา 56 www.ocsc.go.th

7. ช่องทางการสรรหาและเลือกสรรช่องทางการสรรหาและเลือกสรร การสรรหาและเลือกสรรตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • 1. การสอบแข่งขัน : มาตรา 53 การบรรจุบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใด ให้บรรจุและแต่งตั้งจากผู้สอบแข่งขันได้ในตำแหน่งนั้น โดยบรรจุและแต่งตั้งตามลำดับที่ในบัญชีผู้สอบแข่งขันได้ การสอบแข่งขัน การขึ้นนัญชีผู้สอบแข่งขันได้ และรายละเอียด เกี่ยวกับการสอบแข่งขันให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด ความในวรรคหนึ่งไม่ใช้กับการบรรจุบุคคลเข้ารับราชการตาม มาตรา 55 มาตรา 56 มาตรา 63 มาตรา 64 และมาตรา 65 www.ocsc.go.th

8. การสรรหาและเลือกสรรตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • ช่องทางการสรรหาและเลือกสรร (ต่อ) 2. การคัดเลือก : มาตรา 55 ในกรณีที่มีเหตุพิเศษ ผู้บังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 57 อาจคัดเลือกบรรจุบุคคลเข้ารับราชการและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง โดยไม่ต้องดำเนินการสอบแข่งขัน ตามมาตรา 53 ก็ได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด www.ocsc.go.th

9. การสรรหาและเลือกสรรตาม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • ช่องทางการสรรหาและเลือกสรร (ต่อ) 3. การบรรจุผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการพิเศษ ผู้ชำนาญการ หรือผู้มีทักษะพิเศษ : มาตรา 56 กระทรวงหรือกรมใด มีเหตุผลและความจำเป็นอย่างยิ่ง จะบรรจุบุคคล ที่มีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญงานสูงเข้ารับราชการและ แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการ ผู้ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ หรือทรงคุณวุฒิ หรือตำแหน่งประเภททั่วไประดับทักษะพิเศษก็ได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด www.ocsc.go.th

10. ระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ Lateral Entry(ม.56) ทรงคุณวุฒิ ระดับสูง ระดับต้น ทักษะพิเศษ เชี่ยวชาญ ระดับสูง ระดับต้น ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ อาวุโส ชำนาญงาน ปฏิบัติการ ปฏิบัติงาน บริหาร อำนวยการ ทั่วไป วิชาการ Entry Level (ม.53 ม.55) 10

11. กำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไข เพื่อเป็นแนวปฏิบัติ บทบาทของ ก.พ. ภายใต้ พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ที่เป็นมาตรฐานเดียวกันสำหรับส่วนราชการ • สนับสนุนส่วนราชการ ได้แก่ • จัดทำคู่มือปฏิบัติงานสำหรับส่วนราชการ • เตรียมเจ้าหน้าที่เป็นที่ปรึกษา ให้คำแนะนำ และส่งเสริมให้มี การพัฒนาบุคลากรของส่วนราชการให้มีความเป็นมืออาชีพ • พัฒนาเทคนิค วิธีการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเพื่อ พัฒนาคุณภาพ และวิธีดำเนินการสรรหาและเลือกสรร www.ocsc.go.th

12. สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคลสิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคล • ความเชื่อที่ว่า “ถ้าใครสามารถทำงานได้ ก็สมควรจ้างคนนั้น” • ข้อเท็จจริงคือ การตัดสินใจเลือกคนทำงานที่ดีที่สุดคือ บุคลิกภาพพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และ ส่วนราชการด้วย www.ocsc.go.th

13. สาเหตุ : สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคล (ต่อ) 1. ใช้วิธีคิดและแนวทางในการดำเนินการสรรหาฯ แบบเดิม 2. ใช้วิธีการสรรหาฯ ในเชิงตั้งรับ 3. ไม่ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์งานเพื่อกำหนด หลักสูตรการสอบ www.ocsc.go.th

14. สาเหตุ :(ต่อ) สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคล (ต่อ) 4. ขาดเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินและเปรียบเทียบผู้สมัคร ผลการทำงาน ดี ปฏิเสธผิดคน รับถูกคน จุดตัด ปฏิเสธถูกคน รับผิดคน ไม่ดี ผลการทดสอบ จุดตัด ปฏิเสธ รับ www.ocsc.go.th

15. สาเหตุ : (ต่อ) สิ่งท้าทายในการสรรหาและเลือกสรรบุคคล (ต่อ) 5. ละเลยการวัดในด้านจริยธรรมและคุณธรรมของบุคคล 6. ไม่ให้ความสำคัญกับการทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ 7. ขาดการติดตามประเมินผลการดำเนินการสรรหาและเลือกสรร 8. ระบบพวกพ้องในส่วนราชการ www.ocsc.go.th

16. ความหมายของการสรรหาทรัพยากรบุคคล การสรรหา : การเสาะแสวงหาบุคคลที่พร้อม และสามารถจะทำงานได้เข้ามา สมัครเข้าทำงานตามที่ส่วนราชการกำหนด การเลือกสรร : การพิจารณาบุคคลที่ส่วนราชการได้ทำ การสรรหามาทั้งหมด และทำการคัดเลือก บุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และส่วนราชการมากที่สุดไว้ www.ocsc.go.th

17. กฎหมายสำคัญที่เกี่ยวข้องกฎหมายสำคัญที่เกี่ยวข้อง ปรัชญาของการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักการสำคัญของการสรรหาและเลือกสรรบุคคล ความสอดคล้องระหว่าง “ส่วนราชการ งาน และคน” ข้อมูลแผนกำลังคนของส่วนราชการ สิ่งที่คำนึงถึงในกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคล www.ocsc.go.th

18. รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 มาตรา 30 บุคคลย่อมเสมอกันในกฎหมายและได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายเท่าเทียมกัน ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน การเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคลเพราะเหตุแห่งความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทาง เศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา การศึกษาอบรม หรือความคิดเห็นทางการเมืองอัน ไม่ขัดต่อบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญ จะกระทำมิได้ มาตรการที่รัฐกำหนดขึ้นเพื่อขจัดอุปสรรคหรือส่งเสริมให้บุคคลสามารถใช้สิทธิและเสรีภาพ ได้เช่นเดียวกับบุคคลอื่น ย่อมไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมตามวรรคสาม ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ : • การดำเนินการสรรหาฯ จะต้องกระทำด้วยความเป็นธรรม ไม่เลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครเฉพาะคนหนึ่งคนใดเป็นพิเศษ โดยแต่ละคนต้องได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกันตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ไม่ปฏิเสธผู้สมัครหรือไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคล เพราะเหตุแห่งความแตกต่าง ... ยกเว้นว่าสามารถหาหลักฐานเชิงประจักษ์ที่พิสูจน์ได้ว่าเหตุเหล่านี้หรือการเลือกปฏิบัติเหล่านี้ส่งผลต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นได้ดีกว่าอย่างแท้จริงและมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเลือกปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียม 18

19. พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการ บริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 เน้นเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของภาครัฐมากขึ้น การประกันและ คุ้มครองสิทธิขั้นพื้นฐานของประชาชน ภาครัฐมีการบริหารการปกครองที่โปร่งใส สามารถถูกตรวจสอบโดยประชาชนได้มากขึ้น เพื่อให้การบริหารราชการบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ 1. ผู้ดำเนินการสรรหาฯ จะต้องกระทำการด้วยความเป็นธรรม มีเกณฑ์การจัดการ สรรหาที่ดี เหมาะสม และเป็นธรรม 2. ระยะเวลา ขั้นตอนในการสรรหาและเลือกสรร ต้องมีการกำหนดที่ชัดเจน สามารถตรวจสอบได้ และขอเข้าดูได้ 3. ควรจัดให้มีการติดตาม ประเมินผลกระบวนการสรรหาและเลือกสรร อย่างต่อเนื่อง เพื่อดำเนินการปรับปรุงกระบวนการ 19

20. พระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของทางราชการ พ.ศ. 2540 เพื่อให้ประชาชนมีโอกาสอย่างกว้างขวางในการรับรู้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับการดำเนินการต่างๆ ของรัฐ รวมทั้ง รับรู้สิทธิและหน้าที่ของตนอย่างเต็มที่ สามารถแสดงความคิดเห็น ใช้สิทธิทางการเมืองได้อย่างถูกต้องตรงกับความเป็นจริง ส่งเสริมให้การบริหารงานของรัฐเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและโปร่งใส ผลที่เกิดขึ้นต่อกระบวนการสรรหาฯ องค์การของรัฐมีหน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูลข่าวสาร ผู้สมัครเข้ารับ การเลือกสรรจึงมีสิทธิในการตรวจสอบกระบวนการและการทดสอบต่าง ๆ ที่ใช้ในกระบวนการสรรหาฯ รวมทั้ง มีสิทธิร้องเรียนในกรณีที่เกิด ความไม่เป็นธรรมดังนั้น ต้องปฏิบัติงานตามขั้นตอนอย่างถูกต้อง โปร่งใส ข้อมูลทุกอย่างที่มีในกระบวนการสรรหาฯ ต้องเปิดเผยและตรวจสอบได้ 20

21. ปรัชญาสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลปรัชญาสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หลักผลงาน หลักความสมดุล งาน-คุณภาพชีวิต หลักคุณธรรม หลักสมรรถนะ กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

22. หลักการสำคัญ [มาตรา42(1) และ มาตรา 52] ความรู้ ความสามารถ ระบบคุณธรรม พฤติกรรม ทางจริยธรรม พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หลักการ สำคัญ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม ประโยชน์ของทางราชการ 22

23. ความสอดคล้องระหว่าง “ส่วนราชการ งาน และบุคคล” บุคคล ผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน ความสอดคล้อง งาน ส่วนราชการ 1. ส่วนราชการสรรหาและเลือกสรรคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานและส่วนราชการ • บทบาทของบุคลากรต้องมีความรู้ความสามารถในการดำเนินการ และ มีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์และแนวทางของภารกิจของส่วนราชการ 23

24. กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ • 1. การวางแผนการสรรหาและเลือกสรร • เตรียมการในกิจกรรมต่าง ๆ ของการจัดหาบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ • จัดทำแผนปฏิบัติงาน • การวางแผนที่ดีต้องอาศัยข้อมูลเกี่ยวกับภาระหน้าที่ นโยบาย และเป้าหมายของหน่วยงาน กำลังคนของหน่วยงานในปัจจุบัน และสภาพการณ์ของตลาดแรงงาน ตลอดจน ต้องครอบคลุมการดำเนินงานในทุกกิจกรรมของการสรรหาและเลือกสรร www.ocsc.go.th

25. 2. การกำหนดวิธีการสรรหาและเลือกสรร กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) • หน้าที่ความรับผิดชอบหลักนำไปสู่การกำหนด วิธีการสรรหาและเลือกสรร • การวิเคราะห์งานเพื่อทราบลักษณะงานและ คุณสมบัติของบุคคล • แนวคิด “งานที่แตกต่างกันย่อมต้องการ คนที่มีคุณสมบัติแตกต่างกัน” www.ocsc.go.th

26. การวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน ข้อมูลเกี่ยวกับงาน คุณสมบัติที่จำเป็น “KSAOs” • ความรู้ • ทักษะ • ความสามารถ • คุณลักษณะอื่น ๆ เครื่องมือใน การสรรหาและ เลือกสรร • หน้าที่ • ภารกิจ • ขั้นตอนการทำงาน ผลการปฏิบัติงาน www.ocsc.go.th

27. วิธีการวิเคราะห์งาน กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) 2. การกำหนดวิธีการสรรหาและเลือกสรร (ต่อ) • Critical Incident Technique • Task Analysis Method • Subject Matter Expert Committee www.ocsc.go.th

28. 3. การสรรหา กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) “เน้นให้มีผู้มีคุณสมบัติตามประกาศรับสมัครมาสมัคร • ให้มากที่สุด” สิ่งสำคัญ • เลือกสื่อที่สามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีคุณสมบัติที่ส่วนราชการ • ต้องการ • แพร่ข่าวโดยให้ข้อมูลตามความจำเป็นของตำแหน่ง • สรรหาเชิงรุก www.ocsc.go.th

29. เครื่องมือในการสรรหาบุคคลเครื่องมือในการสรรหาบุคคล • การมาสมัครด้วยตนเอง (Walk - ins) • การแนะนำโดยบุคลากรของหน่วยงาน (Referrals) • การส่งเจ้าหน้าที่ไปติดต่อ (Field trips) • การให้ทุน (Scholarships) • การประกาศผ่านสื่อ (Advertising) • การเยี่ยมชมกิจการของหน่วยงาน (Open House) • การจัดตลาดนัดแรงงาน (Job Fairs) • การประกาศผ่านสมาคมวิชาชีพ (Professional Societies) ฯลฯ 29 www.ocsc.go.th

30. สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาประกอบในการเลือกเครื่องมือสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาประกอบในการเลือกเครื่องมือ ในการสรรหาบุคคล • การคาดคะเนจำนวนผู้สนใจจะมาสมัคร • งบประมาณของส่วนราชการ 30 www.ocsc.go.th

31. 4. การเลือกสรร กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) • พิจารณาความแตกต่างระหว่างบุคคลซึ่งสามารถ • ทดสอบ/ วัดได้ โดยมีข้อสมมติฐานคือ • “ผู้ที่ได้รับการเลือกสรรจะปฏิบัติงานได้ดีกว่า • ผู้ที่ไม่ได้รับการเลือกสรร” www.ocsc.go.th

32. 4. การเลือกสรร (ต่อ) กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) • สิ่งที่สำคัญที่ต้องตระหนักคือ • 1. คณะกรรมการดำเนินการสอบฯ วางตัวเป็นกลาง • 2. กำหนดวิธีปฏิบัติให้ดำเนินการด้วยความยุติธรรม เสมอภาค และ • โปร่งใสตรวจสอบได้ • 3. จำกัดจำนวนผู้รู้เห็นในขั้นตอนที่เป็นความลับ • 4. ร่วมเป็นพยานในกิจกรรมการสอบ • 5. ผู้สมัครตำแหน่งเดียวกันในการสอบครั้งเดียวกันต้องได้รับ การทดสอบอย่างเดียวกัน • 6. สร้างเครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล ที่มีความเกี่ยวข้องกับงาน ความเที่ยง ความตรง ความยุติธรรม และเป็นที่ยอมรับได้ www.ocsc.go.th

33. เครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล • ใบสมัครงาน (Application Form) • ประวัติส่วนตัว (Resume) • หนังสือรับรอง (Reference check) • แบบทดสอบ (Test) • การทดสอบปฏิบัติงาน (Work Sample) • การสัมภาษณ์ (Interview) • การตรวจสุขภาพ (Physical Examination) • การตรวจสอบประวัติ (Background Assessment) • การใช้เทคนิคศูนย์รวมการประเมิน (Assessment Centers) • การทดลองปฏิบัติงาน (Probation) ฯลฯ 33 www.ocsc.go.th

34. ตัวอย่างเครื่องมือในการเลือกสรรบุคคลตัวอย่างเครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล แบบทดสอบ ความหมาย : เครื่องมือชนิดหนึ่งที่สร้างขึ้นอย่างมีระเบียบ เพื่อให้ ผู้ถูกประเมินแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา เพื่อที่จะได้วัดว่า ผู้ถูกประเมินมีสิ่งที่ต้องการประเมินหรือไม่ มากน้อยเพียงใด การใช้ : ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของการประเมิน ข้อดี ข้อด้อย การตั้งคำถาม – คำตอบอาจจะมี ความเข้าใจไม่ตรงกัน เนื่องจาก ความแตกต่างทางสังคม วัฒนธรรม และขนบธรรมเนียมประเพณี 1. ใช้ประเมินผู้เข้าสอบได้ครั้งละจำนวนมาก 2. ใช้แบบทดสอบฉบับเดียวได้ ง่ายต่อ การบริหารการสอบ 34 www.ocsc.go.th

35. ปัจจัยในการเลือกใช้เครื่องมือเลือกสรรบุคคลปัจจัยในการเลือกใช้เครื่องมือเลือกสรรบุคคล เครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล (ต่อ) • ความพร้อมของบุคลากร • งบประมาณของส่วนราชการ • เครื่องมือมีความเกี่ยวข้องกับงาน มีความตรง ความเที่ยง ความยุติธรรม และเป็นที่ยอมรับได้ • การผสมผสานเครื่องมือในการเลือกสรร และการใช้เครื่องมือหลายชนิดร่วมกัน เพื่อให้ เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น 35 www.ocsc.go.th

36. เครื่องมือในการเลือกสรรบุคคล (ต่อ) ข้อกำหนดงาน งาน ลักษณะงาน พฤติกรรม การปฏิบัติงาน ความสามารถในการปฏิบัติงาน ความรู้ ทักษะ ความสามารถ สมรรถนะ ผู้สมัคร 36 www.ocsc.go.th

37. 5. การทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการ กระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ (ต่อ) • ถือเป็นกระบวนการสุดท้ายของการเลือกสรรบุคคล • ส่วนราชการต้องมอบหมายงานให้ชัดเจน เป็นลายลักษณ์อักษร • มีผู้สอนงานเพื่อการตรวจสอบที่มีความเที่ยง และความตรง • ผู้ได้รับการบรรจุและแต่งตั้งได้ปรับตัวให้เข้ากับหน่วยงานด้วยการมีระบบพี่เลี้ยง ให้คำปรึกษาแนะนำในการปรับตัว ให้ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน และพฤติกรรม www.ocsc.go.th

38. ภาพรวมกระบวนการสรรหาและเลือกสรร และ การปฏิบัติงานของข้าราชการ การวิเคราะห์งาน ขั้นที่ 1 การออกแบบระบบ การประเมินผล การปฏิบัติงาน การออกแบบระบบการสรรหาและเลือกสรร ขั้นที่ 2 เข้าสู่องค์การ บันทึกผลคะแนนสอบ (X) บันทึกผลการประเมิน การปฏิบัติงาน (y) บรรจุแต่งตั้ง ขั้นที่ 3 เปรียบเทียบ xและ y ขั้นที่ 4 www.ocsc.go.th

39. เทคนิคการประเมินบุคคลเทคนิคการประเมินบุคคล การประเมิน คือการเก็บรวบรวมข้อมูลของ บุคคลอย่างเป็นระบบ เพื่อวัตถุประสงค์ อย่างใดอย่างหนึ่ง www.ocsc.go.th

40. เทคนิคการประเมินบุคคล (ต่อ) หลักการสำคัญ เข้าใจถึงสิ่งที่ต้องการประเมิน และ เหตุผลของการประเมิน www.ocsc.go.th

41. ข้อสังเกตในการประเมินบุคคลข้อสังเกตในการประเมินบุคคล เทคนิคการประเมินบุคคล(ต่อ) • ต้องไม่คาดหวังว่าเครื่องมือใด ๆ มีความถูกต้อง • 100% • พิจารณาว่าผู้เข้ารับการประเมิน “สามารถทำได้” และ “ผู้เข้ารับการประเมินจะทำ” ซึ่งแตกต่างกัน • การพิจารณากำหนดวิธีการขึ้นกับประเภทตำแหน่ง 41 www.ocsc.go.th

42. บทสรุป สรรหา พัฒนา การบริหาร รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ เป้าหมายของ ทรัพยากรบุคคล 42