Цели , смыслы, механизмы, возможности и риски КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

1. ЛИГА НЕЗАВИСИМЫХ КОНСУЛЬТАНТОВРоссия: 8 919 124 77; 8 912 891 36 51 Казахстан: 8 (31-72) 98-39-52; 8 701 523 86 63 97E-mail:LNK_2007@mail.ruБУДУЩЕЕ В РАЗВИТИИ Цели, смыслы, механизмы, возможности и риски КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

2. Концепция организационного поведения ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ОП) – система социально-психологических механизмов, определяющих поведение людей и групп в организации, позволяющая формировать требуемые поведенческие модели и определяющая инструменты управления этими моделями. Поле организационного поведения

3. Цели, смыслы, механизмы, возможности и риски КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ БАЗОВОЙ ОСНОВОЙ ЛЮБОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЯВЛЯЕТСЯ ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ (ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ) ЛЮДЕЙ ДРУГ С ДРУГОМ. ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ - ПРОЦЕСС ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДВУХ ИЛИ НЕСКОЛЬКИХ ЛЮДЕЙ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА: • УСТАНОВЛЕНИЕ РАВНОПРАВНЫХ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ, • ОТКРЫТОЕ ОБСУЖДЕНИЕ И РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ, ЗАДАЧ, ПРОБЛЕМ, • РАЗВИТИЕ УВАЖЕНИЯ, ДОВЕРИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВА. КЛЮЧЕВЫМИ ИДЕЯМИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ ЯВЛЯЮТСЯ: • ОЩУЩЕНИЕ ОБЩНОСТИ И ДОВЕРИЯ ВМЕСТО ОДИНОЧЕСТВА И ОТЧУЖДЕНИЯ • СОТРУДНИЧЕСТВО ВМЕСТО КОНКУРЕНЦИИ • РАБОТА НА ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ ВМЕСТО ИНДИВИДУАЛИЗМА • ТВОРЧЕСТВО ВМЕСТО СТЕРЕОТИПНЫХ ДЕЙСТВИЙ • КОНСТРУКТИВНАЯ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ВМЕСТО «БОРЬБЫ ЗА ВЫЖИВАНИЕ» • Что еще?

4. Механизм образования команды Образование команды идет по пяти направлениям; Замедление прохождения хотя бы одного из них замедляет прохождение всех остальных. • люди собираются вместе неслучайно: всегда есть что-то, что их объединяет • между людьми существуют невидимые связи, среди них есть более прочные и менее прочные • ощущение связи с другими позволяет пережить ценность единства

5. Категорическиепризнаки существования команды • Постоянство состава • Регулярность совместной работы • Предмет работы • Командные правила • Общее дело/цель/результат

6. Патологии командообразования (Какие из них проявляются в Вашей команде? Отметьте это.) • «Пассажиры автобуса» - каждому важно только доехать до своей остановки, и никого не волнуют проблемы водителя. • «Мы и он» - осознание подчиненными глубоких различий интересов своих и руководителя. • «Один на поле, остальные на трибунах» - руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют. • «Каждый несет свой чемодан, но без ручек» - большая нагрузка без прав и ресурсов. • «Хор солистов» - сильные профессионалы, но не «спеты» между собой, не склонны к совместной работе. • «Серпентарий единомышленников» - работают в общем деле при острой конфликтности между собой. • «Уважайте меня, бездельники, любите меня, тупицы!» - руководитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльности к себе, личной преданности. • «Грозный отец и напуганные дети» - руководитель настойчиво включает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, оплошности, неудачи. • «Много умных, мало взрослых» - специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем избегают принятия ответственности, шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по решениям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо он сам считает: «Они – молодцы, но мне виднее». • «Негативная селекция» - руководитель намеренно подбирает заместителей, начальников служб с уровнем интеллекта и профессионализма заведомо ниже своего. • Что еще?

7. Зачем Вам управленческая команда? Известно, что работа в режиме управленческой команды дает возможность значительно повысить управляемость организации. Какие именно ресурсы управляемости Вы хотите мобилизовать через командообразование? (Отметьте степень важности по 5-бальной шкале). • Повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок. • Повысить степень реализуемости управленческих решений • Усилить согласованность целей и действий. • Находить такие решения, которые невозможно выработать без развитой управленческой команды. • Снизить возможности манипулирования руководителем со стороны подчиненных. • Повысить ответственность членов управленческой команды за дела организации в целом. • Создать и усилить корпоративный дух, идейно объединить членов команды. • Подкрепить возможности каждого участника команды способностями других. • Своевременное выявление проблем, которые иначе долго недооцениваются, не замечаются, пока не обострятся до предела.

8. Когда командообразованиеДЕЙСТВИТЕЛЬНО НЕ нужно • Качества лидера (объем внимания, памяти, энергия, способность к воображению, деловая компетентность, умения согласовывать действия подчиненных, способность к саморефлексии и т.д.) в своей совокупности достаточны для успешного функционирования и развития без образования управленческой команды; • По соображениям конфиденциальности глава фирмы не имеет возможности делиться информацией с подчиненными, привлекать их к общим решениям; • Несовместимость личной культуры руководителя с командной работой (конфликтность, авторитарность, надменность и т.д.), что требует большей дистанции руководителя от подчиненных; • Природная интровертированность руководителя, которая проявляется в его избегании широкого диапазона общения, быстрой утомляемости от коллективной работы. Отсутствие команды не фатально, и может быть компенсировано следующими факторами: • Глубокой и грамотной технологизацией работы, благодаря которой все сотрудники хорошо знают свои функции, достаточно мотивированы, а руководитель обеспечивает их достаточными ресурсами и полномочиями; • Качественно выстроенными бизнес-процессами, т.е. согласованием действий, логистикой и оценкой результатов; • Высокой заинтересованностью большинства работников в достижении конечных целей.

9. Мотивационный менеджмент: основные постулаты • Основная проблема работы с мотивацией в том, что полного совпадения целей работников и целей компании не бывает никогда. Следовательно, задача работы с мотивацией в том, чтобы максимально возможно сблизить их. • Организация – система искусственная. Как всякая искусственная система самопроизвольно она может только разрушаться. Следовательно, необходимы постоянные усилия для поддержания жизнеспособности системы. • Организация является целевой общностью (цель является категорическим признаком любой организации). На уровне подразделений и сотрудников общефирменная цель отражается в функциях деятельности. Следовательно, работа с мотивацией должна быть направлена на исполнение функций.

10. Основные подходы к решению управленческой задачи 1. Мотивация– совокупность побудительных сил человека (потребностей, интересов, намерений, побуждений и т.д.), связанных с его деятельностью, в том числе, трудовой. Структура личности

11. 2.Мотивация – вектор сил, побуждающих работника реализовывать цели организации, понимая, что только их реализация позволит ему достичь собственных целей.

12. 3. Логика работы с мотивацией:

13. Чем мотивируется человек в организации?