제 5 장 직무설계와 개인과업행동

1. 제5장 직무설계와 개인과업행동

2. 직무설계 –직무설계의 개념 • 수직적으로 분담된 업무를 직위(position), 수평적으로 분담된 업무를 직무(job) • 모든 직위와 직무는 그 업무를 수행하기 위한 권한과 책임이 따름: 삼면등가의 원칙(권한 = 책임 = 의무) • 역할: 기업조직에서의 직무, 곧 역할은 한 개인의 생계를 유지하는 경제적 자원의 근거가 되며, 동시에 사회적 관계형성을 위한 신분 보장 척도 • 역할 갈등 • 역할 모호성: 역할의 명확성이 결핍

3. 직무설계 –직무설계의 개념 • 직무설계란(job design): 조지은 조직목표를 달성하고, 개인은 담당하고 있는 직무를 통하여 욕구 충족을 할 수 있도록 직무내용, 직무기능, 직무관계 등을 결정하는 것 • 수평적 직무확대: 담당하는 직무를 수를 늘림. 직무순환 방법을 사용 • 수직적 직무확대: 직무 충실화. 권한을 부여 3

4. 직무설계 –직무설계의 목적과 원칙 • 목적- 직무불만족을 감소시키고 사기를 향상시킴으로써 작업동기를 부여- 자원의 효율적 활용으로 재화와 용역의 질을 상승- 합리적인 업무 수행(불필요한 설비, 공정, 직무 제거)- 이직 감소와 훈련비용 감소- 새로운 기술에 종업원이 신속히 대응 • 직무 설계의 원칙- 과업의 합성- 자연적 과업단위의 형성- 고객관계의 수립: 고객 접촉- 수직적 직무부하: 권한 부여- 피드백경로의 개방 4

5. 직무설계 –직무설계의 개념 • 수직적으로 분담된 업무를 직위(position), 수평적으로 분담된 업무를 직무(job) • 모든 직위와 직무는 그 업무를 수행하기 위한 권한과 책임이 따름: 삼면등가의 원칙(권한 = 책임 = 의무) • 역할: 기업조직에서의 직무, 곧 역할은 한 개인의 생계를 유지하는 경제적 자원의 근거가 되며, 동시에 사회적 관계형성을 위한 신분 보장 척도 • 역할 갈등 • 역할 모호성: 역할의 명확성이 결핍 5

6. 직무설계 –직무설계의 발전과정 • 과업중심의 직무설계- 기계적 진행, 반복성, 숙련비용절감, 부분적인 작업, 사회적 상호작용의 제한, 전문 스탭의 계획에 의한 작업공구 및 기술의 결정- 과업능률을 극대화하는 장점을 가지지만, 권태감, 노동소회 등의 단점 • 과도기의 직무설계- 직무순환과 직무확대- 초기인 전통적 직무 설계에서의 한계성을 벗어나지 못함 • 인간중심의 직무설계 6

7. 직무설계 –직무재설계(목표관리법) • 목표관리란: 구성원 각자에게 기대되는 성과를 미리 구체적, 정량적으로 설정, 표시함과 아울러, 적극적성과 창의성에 의한 자기통제를 중심으로 해서 그 실현을 도모하고, 한편으로는 그 실제의 성과를 측정, 평가하여 그것을 각 해당부서에 피드백 시킴으로써 기업의 발전과 개인의 성장을 통합시키고자 하는 것 • 종래의 관리방식은 감독관리(인적 감독관리 방식) • 목표설정과정: 목표탐색, 몰표설정, 목표확인, 목표실행, 목표 평가 • 목표 관리의 효과- 업적향상, 의식구조의 개혁, 커뮤니케이션의 개선, 사기아양, 권한위양이 용이 • 목표 관리의 단점- 임금계획과 너무 밀접(비인간적), 개인목표를 명확히 하는 것은 어려움, 단기목표 강조, 비신축적인 위험성, 책임분산 7

8. 직무설계 –직무재설계(직무충실화) • 직무충실화란: 직무수행자에게 최대한의 권한과 책임을 부여하고 간섭하지 않고 자율적으로 일하도록 함으로써 일하는 의미와 보람을 갖도록 하여 스스로 동기부여 되도록 직무 설계를 하는 방식 • 충실화된 직무 요소- 직접적 피드백, 고객관계, 학습기회, 작업일정수립 기회, 전문적 능력, 자원의 통제, 직접적 커뮤니케이션, 개인적 책임 • 비판- 개인차 무시- 직무 충실만의 효과를 명확히 파악하기 어려움- 고 비용- 타 부문, 감독자와의 관계문제- 충실화가 안 되는 직무도 있음 8

9. 직무설계 –직무재설계(직무특성이론) • 직무특성은 핵심직무차원, 중요 심리 상태, 개인 및 직무 성과로 구분됨 • 개인 및 직무 성과 –중요심리상태 –핵심직무차원 • 핵심직무차원: 기능다양성, 과업완결성, 과업중요성, 자율성, 피드백 • 중요 심리상태: 작업의 의미성, 작업결과의 책임, 결과에 대한 지식 • 개인 및 직무성과: 내적 작업동기, 작업성과의 질, 작업에 대한 만족, 낮은 이직과 결근율 9

10. 직무설계 –직무재설계(근로생활의 질 기법) • 근로생활의 질(QWL): 직장생활의 보람이라고 표현할 수 있으며, 이는 직무만족의 향상, 노동환경의 민주화, 인간성 회복 운동 • QWL 수준의 결정요인- 적정하고 공정한 보상 / 안전하고 건전한 작업환경 / 인간능력의 이용과 개발기회 / 성장과 안정을 위한 기회 / 작업조직 속에서의 사회적 통합 / 작업조직의 제도화 / 직장생활과 사생활 / 근로생화의 사회적 유익성 • QWL의 추진전략- 자율적 작업팀: 10~20명 정도로 구성- 효율적 리더십과 감독자의 행동- 행동수정- 경영참가- 직무설계와 충실화 10

11. 직무설계 –직무재설계(리엔지니어링에 의한 직무재설계) • 리엔지니어링: 기존의 조직단위나 규칙 또는 순서를 완전히 무시하고 일의 방법을 근본적으로 뜯어 고쳐 모든 사업활동을 프로세스 중심으로 재편하는 기법 • 시간절약, 경비절감, 업무성과 증대, 인원감축 등의 효과 11

12. 개인 과업행동- 직무만족 • 직무만족이란 직무에 대한 태도- 어떤 직무상황에 대한 정서적인 반응- 직무만족의 차이- 직무만족은 내재적 만족과 외재적 만족 모두를 충족 • 직무만족의 중요성 • 직무만족의 결정요인- 직무자체- 급여수준- 감독방식- 동료관계- 작업환경 12

13. 개인 과업행동- 직무스트레스 • 스트레스란 조직내외의 여러 가지 요구나 압박에 대응하기 위하여 나타나는 정서적 상태나 생리적 반응양식 • 스트레스는 긍정적 부정적 측면을 가지고 있다 • 직무스트레스의 요인- 환경적 스트레스요인- 조직적 스트레스요인: 목표 전략, 정책, 조직구조- 집단적 스트레스요인: 집단 응집력 부족, 협력적 지원결여, 역할갈등, 역할모호성, 집단 갈등 - 개인적 스트레스요인 13

14. 개인 과업행동- 직무스트레스 • 직무스트레스의 결과- 개인적 결과: 심리적, 행동적, 생리적 부정적 결과 발생- 조직적 결과: 지체율, 결근율, 불평불만, 산업재해율, 이직율 등등 • 직무스트레스의 관리방법- 개인차원: 인지적 기법, 긴장완화 훈련, 초월명상법, 바이오피드백, 약물사용과 음식조절 • 조직차원의 관리방안- 구성원에게 자율성을 부여하고 목표 설정, 분권화- 객관적인 성과평가와 공정한 보상체계- 직무부적합관계 최소화- 역할 갈등과 역할과중- 커뮤니케이션을 통한 정보 공유 14