สิทธิและมาตรฐานแรงงาน

1. สิทธิและมาตรฐานแรงงานสิทธิและมาตรฐานแรงงาน กธ. 301 ธุรกิจกับสังคมและชุมชน สฤณี อาชวานันทกุล

2. มาตรฐานแรงงาน • มาตรฐานแรงงาน คือ กฎเกณฑ์ ข้อปฏิบัติเกี่ยวกับสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด และความปลอดภัยในการทำงาน • เป้าหมายของการมีมาตรฐานแรงงาน คือเพื่อให้แรงงานได้รับการคุ้มครองอย่างทัดเทียมเสมอภาค ก่อให้เกิดคุณภาพชีวิต มีความปลอดภัย มีแรงงานสัมพันธ์ที่ดี และมีขวัญกำลังใจในการทำงาน

3. ประเภทของมาตรฐานแรงงานประเภทของมาตรฐานแรงงาน มาตรฐานแรงงานแบ่งเป็น 3 ประเภทหลักๆ ดังนี้ • มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ คือ อนุสัญญาและข้อแนะ รวมทั้งประกาศอื่นๆ ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) • มาตรฐานแรงงานตามกฎหมาย คือ ข้อบังคับตามกฎหมาย ได้แก่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กฎหมายความปลอดภัยในการทำงาน และ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 • มาตรฐานแรงงานเอกชน คือ ข้อกำหนดที่ประกาศใช้โดยองค์กรพัฒนาเอกชน กลุ่มธุรกิจ และผู้ผลิตสินค้า เช่น SA8000 WRAP ETI ฯลฯ รวมทั้งหลักปฏิบัติของผู้ผลิต เช่น อดีดาส-ซาโลมอน ไนกี้ และ วอลท์ ดิสนีย์ ฯลฯ

4. ระดับของมาตรฐานแรงงานระดับของมาตรฐานแรงงาน • มาตรฐานแรงงานในระดับสากล • มาตรฐานแรงงานในภูมิภาค เช่น มาตรฐานแรงงานของสหภาพยุโรป มาตรฐานแรงงานของกลุ่มประเทศนอร์ดิก • มาตรฐานแรงงานในระดับกลุ่มการค้าและสถาบันในความร่วมมือ • มาตรฐานแรงงานในระดับชาติ (กฎหมายของประเทศและข้อตกลงร่วมระหว่างประเทศ และมาตรฐานแรงงานไทย) • มาตรฐานแรงงานในระดับอุตสาหกรรม • มาตรฐานแรงงานในระดับสาขาอาชีพ • มาตรฐานแรงงานในระดับสถานประกอบการและกลุ่มบริษัท (จรรยาบรรณธุรกิจด้านแรงงาน หรือสภาพการจ้างในสถานประกอบการ) • มาตรฐานแรงงานในระดับย่อย เช่น ระดับพื้นที่ และกลุ่มกิจกรรมต่างๆ

5. มาตรฐานที่สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานแนะนำมาตรฐานที่สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานแนะนำ • มาตรฐานแรงงานไทย ความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจไทย มรท. 8001-2546 (Thai Labor-Standard : TLS 8001-2546) เป็นมาตรฐานที่จัดทำโดยภาครัฐร่วมกับเอกชนมาตรฐานแรงงานว่าด้วยความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability 8000-SA 8000) เหมาะสมกับสถานประกอบกิจการส่งออก • มาตรฐานแรงงานว่าด้วยข้อปฏิบัติในสถานที่ทำงาน (Workplace Code of Conduct) • มาตรฐานแรงงานว่าด้วยสมาคมสิทธิคนงาน (Worker Rights Consortium Code of Conduct)

6. มาตรฐานที่สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานแนะนำ (ต่อ) • มาตรฐานแรงงานว่าด้วยหลักจรรยาบรรณของบริษัท ไนกี้ (Nike Code of Ethics) กำหนดขึ้นโดยบริษัทในเครือไนกี้ เหมาะสมกับสถานประกอบกิจการผลิตเครื่องกีฬา • มาตรฐานแรงงานว่าด้วยหลักการผลิตที่เป็นสากลทั่วโลก (Mattel Global Manufacturing Principles) • มาตรฐานจริยธรรมพื้นฐานทางการค้า (Ethical Trading Initiative (ETI) Standard) (International Council of Toy Industries Code of Business Practice) (ICTI) เหมาะสมกับอุตสาหกรรมผู้ผลิตของเล่นเด็ก

7. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศมาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ • องค์กรแรงงานระหว่างประเทศหรือ International Labour Organization (ILO) เป็นองค์กรสากลภายใต้สหประชาชาติ มีบทบาทในการกำหนดมาตรฐานแรงงานสากลในรูปแบบที่รู้จักกันในนาม “อนุสัญญา ILO” เพื่อเป็นแหล่งอ้างอิงด้านสิทธิแรงงานสำหรับสหภาพแรงงานเพื่อใช้ในการส่งเสริมสิทธิของลูกจ้างในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างและรัฐบาล โดย ILO มีนโยบายว่าอนุสัญญาหลักมีผลบังคับใช้สำหรับทุกประเทศและทุกบริษัท รวมถึงประเทศที่ยังไม่ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาหลักของ ILO ด้วย • อนุสัญญาหลักมี 4 เรื่อง (8 อนุสัญญา)

8. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ต่อ) • เสรีภาพในการสมาคมและการยอมรับสิทธิการเจรจาต่อรองร่วม(อนุสัญญาฉบับที่ 87 และ 98) ประเทศไทยยังไม่ให้สัตยาบัน • การตั้งองค์กรและการเข้าเป็นสมาชิก เป็นสิทธิการตัดสินใจของคนงานโดยไม่ต้องขออนุญาตใคร • การร่างข้อบังคับและกฎขององค์กร เป็นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน • การเลือกผู้แทนขององค์กร เป็นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน • การดำเนินกิจการขององค์กร เป็นสิทธิการตัดสินใจของคนงาน • ภาครัฐจะต้องไม่แทรกแซงใดๆ อันส่งผลต่อการจำกัดสิทธิ • ภาครัฐไม่มีสิทธิยุบหรือพักการดำเนินกิจการขององค์กร • การรวมองค์กรเข้าด้วยกัน เป็นสิทธิการตัดสินใจของคนงานและองค์กร

9. มาตรฐานแรงงานขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ต่อ) • การยกเลิกการใช้แรงงานภาคบังคับทุกรูปแบบ (อนุสัญญาฉบับที่ 29 และ 105) โดย “แรงงานภาคบังคับ” ไม่นับกรณีต่อไปนี้ • งานเกี่ยวกับการทหารที่ต้องทำภายใต้กฏหมายเกณฑ์ทหาร • งานหรือบริการใดๆ ที่ทำในฐานะพลเมืองหรือสมาชิกชุมชน (เช่น ลูกขุน) • งานหรือบริการใดๆ ที่เป็นผลจากคำพิพากษาในชั้นศาล แต่ทั้งนี้บุคคลนั้นต้องทำงานดังกล่าวภายใต้การสอดส่องดูแลของเจ้าหน้าที่รัฐ • งานหรือบริการใดๆ ที่กระทำในภาวะฉุกเฉิน เช่น ภัยธรรมชาติ • การยกเลิกการใช้แรงงานเด็ก = 15 ปี (ฉบับที่ 138 และ 182) • การขจัดการเลือกปฏิบัติในอาชีพและการจ้างงาน (อนุสัญญาฉบับที่ 100 และ 111)

10. มาตรฐานสากลขององค์กรสหประชาชาติมาตรฐานสากลขององค์กรสหประชาชาติ • UN Global Compact หลักปฏิบัติสากล 10 ประการ ประกาศปี 1999 • สนับสนุนและเคารพการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน • การกระทำอันเป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชน • เสรีภาพในการสมาคมและการยอมรับสิทธิการเจรจาต่อรองร่วม • ขจัดการใช้แรงงานบังคับทุกรูปแบบ • ยกเลิกการใช้แรงงานเด็ก • ขจัดการเลือกปฏิบัติในอาชีพและการจ้างงาน • สนับสนุนมาตรการ/วิธีการที่ป้องกันความเสียหายต่อสิ่งแวดล้อม • ส่งเสริมแนวทาง/มาตรการที่ส่งเสริมความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม • ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาเทคโนโลยีที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม • ขจัดการคอรัปชั่นทุกรูปแบบ รวมถึงการติดสินบนและการใช้อำนาจบังคับ

11. มาตรฐานแรงงานใน SA8000 • No child labor: No workers under the age of 15 • No forced labor • Health and Safety: Provide a safe and healthy work environment; take steps to prevent injuries; regular health and safety worker training; system to detect threats to health and safety; access to bathrooms and potable water • Freedom of Association and Right to Collective Bargaining: Respect the right to form and join trade unions and bargain collectively; where law prohibits these freedoms, facilitate parallel means of association and bargaining • Discrimination: No discrimination based on race, caste, origin, religion, disability, gender, sexual orientation, union or political affiliation, or age; no sexual harassment

12. มาตรฐานแรงงานใน SA8000 (ต่อ) • Discipline: No corporal punishment, mental/physical coercion or verbal abuse • Working Hours: Comply with the applicable law but, in any event, no more than 48 hours per week with at least one day off for every seven day period; voluntary overtime paid at a premium rate and not to exceed 12 hours per week on a regular basis; overtime may be mandatory if part of a collective bargaining agreement • Compensation: Wages paid for a standard work week must meet the legal and industry standards and be sufficient to meet the basic need of workers and their families; no disciplinary deductions • Management Systems: Facilities seeking to gain and maintain certification must go beyond simple compliance to integrate the standard into their management systems and practices.

13. กฎหมายแรงงานของไทย • กฎหมายความปลอดภัยในการทำงาน • กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ • กฎหมายว่าด้วยความร่วมมือกับองค์การไตรภาคี • กฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจ • กฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม • กฎหมายว่าด้วยการฝึกอาชีพ • กฎหมายว่าด้วยศาลแรงงาน

14. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 เวลาทำงาน: • ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ • งานอันตรายตามที่กำหนดในกฎกระทรวงไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และ 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เช่น งานที่ต้องอยู่กับความร้อน หรือมีอุณหภูมิสูงๆ

15. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 เวลาพัก: • ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักติดต่อกันไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงภายใน 5 ชั่วโมงแรกของการทำงาน • นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักน้อยกว่าครั้งละ 1 ชั่วโมงก็ได้ แต่ต้องไม่น้อยกว่าครั้งละ 20 นาที และเมื่อรวมกันแล้วต้องไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง • กรณีงานในหน้าที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไป หรือเป็นงานฉุกเฉิน โดยหยุดเสียมิได้ นายจ้างจะไม่จัดเวลาพักให้ลูกจ้างก็ได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

16. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 วันหยุดประจำสัปดาห์ • ต้องไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน โดยมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน • ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ (ยกเว้น: ลูกจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย) • นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าโดยกำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์วันใดก็ได้ • งานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานประมง งานดับเพลิง และงานอื่นๆ ตามที่กฎกระทรวงกำหนด นายจ้างและลูกจ้างจะต้องตกลงกันล่วงหน้าว่าสามารถสะสมหรือเลื่อนวันหยุดประจำสัปดาห์ไปเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลาไม่เกิน 4 สัปดาห์ติดต่อกัน • กรณีที่วันหยุดประจำสัปดาห์ไม่แน่นอน ให้นายจ้างประกาศวันหยุดให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 วัน และแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานตรวจแรงงานทราบภายใน 7 วัน วันหยุดตามประเพณี • ต้องไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย ถ้าวันหยุดตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ให้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป • ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณี

17. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 วันหยุดพักผ่อนประจำปี • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน • ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี • ถ้าลูกจ้างทำงานยังไม่ครบ 1 ปีจะให้หยุดตามส่วนก็ได้ • นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่ตกลงกัน • นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าว่า จะสะสมหรือเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปรวมหยุดในปีอื่นก็ได้

18. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 การลา: การลาป่วย • ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างตามปกติปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน การลาคลอด • ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ มีสิทธิลาคลอดก่อนและหลังการคลอดครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วันโดยให้นับรวมวันหยุดที่มีระหว่างวันลาด้วย และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างที่ลาคลอดเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

19. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 การลาเพื่อทำหมัน • ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้ และมีสิทธิลาเนื่องจากการทำหมันตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนด และออกใบรับรองแพทย์ให้ โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลานั้นด้วย การลากิจ • ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน โดยไม่ได้รับค่าจ้างในวันลา

20. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 การลาเพื่อรับราชการทหาร • ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหาร ในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดสอบความพร้อม โดยลาได้เท่ากับวันที่ทางทหารเรียก และได้รับค่าจ้างตลอดเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 60 วันต่อปี การลาเพื่อฝึกอบรม • ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรม หรือพัฒนาความรู้ความสามารถตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง โดยไม่ได้รับค่าจ้างในวันลานั้น

21. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 ค่าจ้างและค่าล่วงเวลา: ค่าจ้าง • เป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด และวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน • ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

22. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด • ในกรณีที่งานมีลักษณะต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดเท่าที่จำเป็นก็ได้ • กิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหารและเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และกิจการอื่นๆ ตามที่กระทรวงกำหนด นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดเท่าที่จำเป็นก็ได้ โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป • ในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพัก ไม่น้อยกว่า 20 นาที ก่อนที่ลูกจ้างเริ่มทำงานล่วงเวลา (ยกเว้นงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานที่ต้องทำติดต่อกันไปโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือเป็นงานฉุกเฉิน

23. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด • ถ้าทำงานเกินเวลาทำงานปกติของวันทำงาน นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาไม่น้อยกว่า หนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อย หนึ่งเท่าครึ่ง ของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้ สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงาน

24. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • ถ้าทำงานในวันหยุดเกินเวลาทำงานปกติของวันทำงาน นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา สามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือตามจำนวนผลงานที่ทำได้ สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย • ถ้าทำงานในวันหยุด ในเวลาทำงานปกติ นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง ที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดเพิ่มขึ้นอีก หนึ่งเท่า ของค่าจ้างในวันทำงาน ตามชั่วโมงที่ทำงานในวันหยุด หรือตามจำนวนผลงานที่ทำได้ สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย • สำหรับลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดต้องจ่ายไม่น้อยกว่า สองเท่า ของค่าจ้างในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำงานในวันหยุด หรือตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

25. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 สวัสดิการ: • สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ให้นายจ้างจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ ประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อย 5 คน เพื่อร่วมหารือ และเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้าง ในการจัดสวัสดิการสำหรับลูกจ้าง และตรวจตรา ควบคุม ดูแลการจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง • สถานประกอบกิจการใดที่มีคณะกรรมการลูกจ้าง ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้วให้คณะกรรมการลูกจ้างทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ

26. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 ค่าชดเชย: • ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย หากนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ดังนี้ • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี มีสิทธิให้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี มีสิทธิให้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน

27. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี มีสิทธิให้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี มีสิทธิให้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน • ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป มีสิทธิให้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

28. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 ค่าชดเชยพิเศษกรณีปรับปรุงหน่วยงาน: • ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุปรับปรุงหน่วยงานกระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการอันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยีจึงเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างลง นายจ้างจะต้องปฏิบัติดังนี้

29. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้าง ให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง • ถ้าไม่แจ้งแก่ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลา 60 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้าง เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 60 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านี้ ให้ถือว่านายจ้างได้จ่ายค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายด้วย

30. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยปกติดังต่อไปนี้ • ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีขึ้นไป นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยปกติ ซึ่งลูกจ้างนั้นมีสิทธิได้รับอยู่แล้ว ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 15 วันสุดท้ายต่อการทำงานครบ 1 ปี สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย • ค่าชดเชยพิเศษนี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 360 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยแต่รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน • เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชย เศษของระยะเวลาทำงานที่มากกว่า 180 วันให้นับเป็นการทำงานครบ 1 ปี

31. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว • นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนย้าย ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ โดยได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของอัตราค่าชดเชยปกติ ที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ • ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบการย้ายสถานประกอบกิจการล่วงหน้า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

32. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยในกรณีใดกรณีหนึ่ง ดังนี้ • ลูกจ้างลาออกเอง • ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง • จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย • ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

33. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน 2541 • ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ซึ่งหนังสือเตือนนั้นต้องมีผลบังคับไม่เกิน 1 ปี นับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างได้รับทราบหนังสือเตือน เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน • ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร • ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

34. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 ขอบเขตการบังคับใช้ มิให้ใช้บังคับแก่ (มาตรา 4) • 1.1 ราชการส่วนกลาง • 1.2 ราชการส่วนภูมิภาค • 1.3 ราชการส่วนท้องถิ่น • 1.4 ราชการกรุงเทพมหานค • 1.5 กิจการรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ • 1.6 กิจการอื่นตามกำหนดในพระราชกฤษฎีกา • (ปัจจุบันธนาคารแห่งประเทศไทยเป็นกิจการที่อยู่นอกข่ายบังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ โดยได้มีการตราพระราชกฤษฎีกากำหนดกิจการที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ไม่ใช้บังคับ พ.ศ. 2523 ขึ้น)

35. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 • ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คือ ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น เงื่อนไขการจ้างงาน การทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน • ข้อพิพาทแรงงาน คือ ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง • คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วยตัวแทนฝ่ายนายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐบาล ทำหน้าที่วินิจฉัย และชี้ขาดพิพาทแรงงาน พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดการกระทำอันไม่เป็นธรรม มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน

36. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง • สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้เป็นหนังสือ หากไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอยู่แต่เดิม ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (มาตรา 10) • อายุของข้อตกลงมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน แต่ไม่เกิน 3 ปี ถ้าไม่กำหนดเวลาไว้ ให้ถือว่ามีผลบังคับใช้ 1 ปีนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน หรือให้นับจากวันที่ลูกจ้างเข้าทำงานแล้วแต่กรณี • เมื่อข้อตกลงฯ สิ้นสุดลง และมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้มีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี (มาตรา 12)

37. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 • การปิดงาน (lockout) คือการที่นายจ้างปฎิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างเข้าทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน • การนัดหยุดงาน (strike) คือ การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน • คณะกรรมการลูกจ้าง ทำหน้าที่ประชุมหารือกับนายจ้างอย่างน้อยสามเดือนครั้ง ในเรื่องจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง หาทางปรองดองระงับข้อขัดแย้ง กำหนดข้อบังคับที่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง

38. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 • สมาคมนายจ้าง คือ องค์กรของนายจ้างที่จัดตั้งขึ้นตาม พรบ.นี้ เช่น สมาคมนายจ้างอิเล็กโทรนิคส์ สมาคมเครื่องนุ่งห่ม • สหภาพแรงงาน คือ องค์กรลูกจ้างที่จัดตั้งขึ้นตาม พรบ. นี้ • องค์การของสมาคมนายจ้าง หรือลูกจ้างตั้งแต่สองสมาคมขึ้นไป ที่จัดตั้งขึ้นตาม พรบ. นี้ – 15 คนจัดตั้งสหภาพแรงงาน 2 สมาคมนายจ้าง หรือ 2 สหภาพแรงงาน จัดตั้งสหพันธ์ 5 สหพันธ์นายจ้าง หรือ 5 สหพันธ์ลูกจ้าง จัดตั้ง สภาฯ

39. แรงงานสัมพันธ์ ในอดีต • เป็นเรื่องของสิทธิ • ท้าทายอำนาจบริหาร • ใช้วิธีการรุนแรง • เผชิญหน้า • เจรจาเพื่อผลแพ้ชนะ • ขาดการมีส่วนร่วม ปัจจุบัน • เน้นการให้ข้อมูลสื่อสาร • ใช้ระบบการปรึกษาหารือ • มีความไว้วางใจกันมากขึ้น • ยุติธรรมขึ้น • โปร่งใสขึ้น • เจรจาต่อรองด้วยเหตุผล

40. แรงงานสัมพันธ์ • การขูดรีด • ใช้วิธีการรุนแรง • เผชิญหน้า • เจรจาเพื่อผลแพ้ชนะ • ขาดการมีส่วนร่วม • ขาดการสนับสนุนจากฝ่ายจัดการ

41. แรงงานสัมพันธ์ • ลูกจ้างได้มีส่วนร่วมในการบริหาร เช่น กิจกรรมข้อเสนอแนะ คณะกรรมการต่างๆ 5ส QCC เป็นต้น • และรับรู้ข่าวสารมากขึ้น เช่น การเงินบริษัท ผลประกอบการ การขยายกิจการ เป็นต้น • การบริหารงานแบบมีส่วนร่วม เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสหภาพ • เน้นการสื่อสารสองทาง

42. แรงงานสัมพันธ์ • การฝึกอบรมในเรื่องต่างๆ เช่น ทักษะการรับเรื่องราวร้องทุกข์ให้มีประสิทธิภาพ ทักษะการสื่อสาร การแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ • ส่งเสริมนักแรงงานสัมพันธ์มืออาชีพ • ให้พนักงานมีส่วนร่วมทางการเงิน แบ่งปันผลกำไร profit sharing / Incentive / หุ้น เป็นต้น • ผู้บริหารระดับสูงต้องแถลงนโยบาย แรงงานสัมพันธ์ • สวัสดิการของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล เงินสงเคราะห์สหกรณ์

43. บทบาทของนายจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์บทบาทของนายจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ • มีนโยบายแรงงานสัมพันธ์ที่ชัดเจน • ใช้ระบบการปรึกษาหารือ • ฝ่ายจัดการควรกำหนดกรอบและทิศทางที่จะร่วมมือกับลูกจ้าง • ฝ่ายจัดการควรตั้งงบประมาณ • หัวหน้างาน ระดับบริหารทุกระดับจะต้องได้รับการถ่ายทอดนโยบาย • ฝึกอบรมหัวหน้างานให้มีทักษะด้านแรงงานสัมพันธ์ • ให้โอกาสพนักงานได้แสดงความคิดเห็น

44. บทบาทของลูกจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์บทบาทของลูกจ้างในการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ • พนักงานต้องมีวินัย และจริยธรรมในการทำงาน • ต้องตระหนักว่าลูกจ้าง นายจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน • ศึกษาความรู้ด้านสภาวะตลาด การลงทุน และเศรษฐกิจ

45. การเจรจาต่อรอง (Collective Bargaining) • เสนอหรือรับเงื่อนไขไปพิจารณา • มาตรการกดดันที่กฎหมายรองรับ • สิทธิการนัดหยุดงาน • สิทธิการปิดงาน • ความเสียหายหากไม่ยอมรับข้อเสนอ • ชื่อเสียง • การผลิต • รายได้ (ทั้งสองฝ่าย)

46. สรุปความหมายของการเจรจาต่อรองของแรงงานสัมพันธ์สรุปความหมายของการเจรจาต่อรองของแรงงานสัมพันธ์ • เป็นการเจรจาต่อรองกันระหว่างสองฝ่าย คือนายจ้างและลูกจ้าง • เนื้อหาการเจรจาต้องเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้าง การำงาน หรือสภาพการจ้างเท่านั้น • ต้องมีอำนาจในการต่อรองเป็นองค์ประกอบพื้นฐาน • การเจรจามีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้มาซึ่งข้อยุติ และพอใจทั้งสองฝ่าย

47. ขั้นตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ขั้นตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ • ยื่นข้อเรียกร้อง พนักงานต้องใช้ 15 % ของพนักงานทั้งหมด, สหภาพต้องมีสมาชิก 20 %, ยื่นก่อนข้อตกลงเดิมหมดอายุ 30 วัน • เจรจาภายใน 3 วัน • ถ้าตกลงได้ นำไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน • ถ้าตกลงไม่ได้ ถือเป็นข้อพิพาทแรงงาน พนักงานประนอมต้องมาไกล่เกลี่ยภายใน 5 วัน • ถ้าตกลงได้ นำไปจดทะเบียนภายใน 15 วัน • หากยังตกลงกันไม่ได้อีก ถือเป็นข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้

48. ขั้นตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ขั้นตอนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ • ระหว่างที่มีข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ สหภาพอาจนัดหยุดงาน หรือนายจ้างอาจปิดงาน ระหว่างปิดงานหรือหยุดงานรัฐมนตรีมีอำนาจสั่งให้กลับเข้าทำงานได้ • ทั้งสองฝ่ายตั้งอนุญาโตตุลาการ • ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ชี้ขาด • หากไม่พอใจคำตัดสิน ครส ให้อุทธรณ์กับรัฐมนตรีภายใน 7 วัน • หากยังไม่พอใจก็ฟ้องศาลได้