سمينار آموزشی مدیران سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای در زمینه استقرار نظام پیشنهادها پاییز 83

1. سمينار آموزشی مدیران سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای در زمینه استقرار نظام پیشنهادها پاییز 83

2. فهرست: 1-معرفی پروژه طراحی و استقرار نظام پیشنهادها و مراحل پیشرفت آن 2-معرفی نظام پیشنهادها،فلسفه،اهداف،مزایا ،ضرورت،تاریخچه و مبانی تئوریک 3-آشنایی با نظام پیشنهادهای طراحی شده برای سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای کشور و آیین نامه اجرایی آن 4-نقش و جایگاه مدیران در زمینه استقرار نظام پیشنهادها و کارکرد مطلوب آن

3. 1- معرفی پروژه طراحی و استقرار نظام پیشنهادها و مراحل پیشرفت آن 1-1)مشخصات پروژه 2-1)فازهای پروژه

4. 1-1)مشخصات پروژه: طراحی و استقرار نظام پیشنهادها در سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای کشور(کلیه واحدهای ستادی و استانی) زمان آغاز: اردیبهشت 83 زمان پایان پروژه(استقرار نظام پیشنهادها):آذر 1383 مجری پروژه: سعید فتح الهی راد(مشاور) حامی پروژه:اداره کل امور اداری دبیر نظام پیشنهادها:علیرضا اصولی(شماره تلفن:8804435)

5. 2-1)فازهای پروژه:طراحی و استقرار نظام پیشنهادها در سازمان زمان تحقق یافته زمان برنامه 1-مطالعه مستندات و گردآوری اطلاعات 2-توجیه وشناخت دیدگاه مدیران 3-شناخت دیدگاه کارشناسان 4-طراحی ،توزیع و تحلیل پرسشنامه 5-تهیه چک لیست وضعیت عوامل موثر بر کارکرد نظام در سازمان 6-ارائه گزارش فاز شناخت توسط مشاور به کارفرما فاز 1:شناخت وضعیت عوامل موثر بر کارکرد نظام پیشنهادها در سازمان 15 خرداد 19 خرداد تهیه فیلمهای آموزشی 1-تعیین اعضا و تشکیل کمیته راهبری نظام پیشنهادها 2-آموزش کامل اعضای کمیته راهبری 3-طراحی پیش نویس اولیه دستورالعمل توسط مشاور 4-بحٍث،تغییر و تکمیل دستورالعمل به روش کارگاه آموزشی/طراحی توسط اعضا کمیته راهبری و مشاور 5-تصویب دستورالعمل توسط مدیریت فاز2: طراحی نظام و تدوین دستورالعمل اجرایی نظام پیشنهادها 6 مهر 19 مهر فاز 3:ارائه آموزشهای مورد نیاز به : مدیران،بررسی کنندگان،دبیران و کارکنان در دست انجام 19 آذر تهیه نرم افزار فاز 1و 2:انجام شده است فاز 3:در دست انجام فاز 4:آغاز بکار نظام پیشنهادها و شروع فعالیت دبیرخانه ای نظام پیشنهادها و پشتیبانی نظام استقرار یافته شروع از 19 آذر

6. 2-معرفی نظام پیشنهادها، 2-2) فلسفه وجودی، 3-2) اهداف، 4-2) مزایا ، 5-2) تاریخچه و 6-2) مبانی تئوریک آن

7. 1-2)معرفی نظام پیشنهادها نظام پیشنهادها نظامی برای دریافت پیشنهادهای کارکنان،بررسی آنها در مهلت مقرر ،اجرای پیشنهادهای قابل اجرا و پاداش دهی به پیشنهادهندگان است. پيشنهاد عبارتست از هر گونه ايده و راهكار كه بمنظور حل مشكلات يا بهبود در فعاليتها و فرآيندهاي موجود سازمان، در قالب فرم پیشنهاد ارائه گردد. در قالب نظام کارکنان از تمامی سطوح سازمانی حق ارائه پیشنهاد را دارا می باشند و هیچ تفاوتی بین آنها در دریافت ،بررسی و پاداش دهی وجود ندارد. نظام پیشنهادها از چهار فرآیند اصلی ذیل برخوردار است: ارائه پیشنهاد توسط کارکنان و سایر ذینفعان(مشتریان و ...) بررسی پیشنهاد توسط مسئولین مربوطه و اعلام نتیجه اجرای پیشنهادهای قابل قبول پاداش دهی به پیشنهادهای قابل قبول و اجرا شده

8. 2-2)فلسفه وجودی نظام پيشنهادها چيست؟ • نظام پیشنهادهای نظامی برای بهره گیری هرچه بیشتر از خلاقیت و توان فکری کارکنان در بهبود اداره سازمان و خدمات مورد ارائه • نظام پيشنهادها ابزاریزدودن عادات کارکنان از تکرار روشهای قدیمی و فعال نمودن توان فکری و خلاقیت کارکنان در ایجاد بهبودهای مستمر و بی پایان در کارهای مربوط به خود افراد است . • نظام پيشنهادها ابزاري براي آغاز تغيير از من توسط هر كس است. • در قالب نظام پیشنهادها کارکنان، بهبودهای کوچک در زمینه کار خود و یا واحد کاری خود ایجاد می نمایند(شرح اسلاید بعد)

10. فلسفه وجودی نظام پیشنهادها(2) ابزاري براي نهادينه سازي روحیه: • خلاقيت • بهبود جويي • عارضه يابي • عادت گريزي • كار گروهي • مسئوليت پذيري • و ... در کارکنان

11. 3-2)اهداف استقرار نظام پيشنهادها در سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای کشور الف) افزایش بهره وری و ارتقا سطح خدمات سازمان: - بهبود فرآیندهای کاری در سازمان با اجرای پیشنهادهای مفید کارکنان - کاهش هزینه های سربار از طریق حذف اتلافها - شناسایی و رفع گلوگاهها ، تنگناها و مشکلات ب) بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی کارکنان - ارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان در مقوله های بهبود سازمانی - همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمانی - افزایش دانش و آگاهیهای شغلی کارکنان - شناسایی افراد خلاق و ایجاد بستر مناسب برای تبلور خلاقیت و استعدادهای کارکنان

12. 3-2)مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها در سازمان مزایای برای سهامداران و مدیران: -مزایای اقتصادی ناشی از رفع اتلافها،کاهش هزینه ها -جلب رضایت بیشتر مشتریان بابت رفع مسائل و سرعت بخشی به انجام کارها -بهبود شگرف در فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی کارکنان مزایای برای کارکنان -ایجاد فرصتی ارزشمند برای طرح نظرات و پیشنهادها -دریافت پاسخ مستدل ،قدرشناسانه و سریع به پیشنهادها از مسئولین مربوطه -وجود امکان درخواست تجدید نظر در بررسی پیشنهاد -امکان کسب رضایتمندی و غرور شغلی از مشاهده مزایای به اجرا رسیدن پیشنهادها -امکان کسب درآمد بیشتر از منشا فکر و خلاقیت برای کارکنان بعنوان پاداش پیشنهادهای پذیرفته و اجرا شده -افزایش شادابی،جذابیت و مفرح بودن محیط کاری -نهادینه شدن روحیه عارضه بینی ،تحلیل گری ، مشارکت جویی و مسئله ستیزی در کارکنان بجای روحیه خمودگی و مسئله گریزی -بازآفرینی روحیه دانش اندوزی و افزایش دانش و آگاهیهای شغلی کارکنان به واسطه جستجوی همیشگی کارکنان برای یافتن زمینه های بهبود در کار خود و ارائه پیشنهاد

13. 4-2)ضرورت بکارگیری نظام پیشنهادها در سازمانهای ایرانی -در دهه های گذشته ایران پایین ترین نرخ بهره وری (نیروی کار،سرمایه و ...) را در میان کشورهای منطقه داشته است(به استناد اسلاید بعدی) -به عقیده صاحب نظران دانش مدیریت ،عامل اصلی توسعه نیافتگی کشور و ضعف سازمانهای ایرانی در تولید و یا ارائه خدمات با کیفیت مناسب و قیمت رقابتی ، ضعف دربعد سازماندهی و مدیریت است. (به استناد دو اسلاید بعدی) -نیاز به روشها و نظامهای نوین مدیریت که قابلیت بهره گیری بهتر و بیشتر از منابع مختلف(کارکنان،ماشین آلات،انرژی و...) را فراهم سازد بزرگترین اولویت و ضرورت برای کشور و سازمانهای ایرانی است. -نظام پیشنهادها یکی از موثرترین و رواج یافته ترین فنونن ارتقا بهره وری است که در ابتدا در ژاپن و سپس در سراسر دنیا مورد بهره گیری قرار گرفته است . -با پیاده سازی نظام پیشنهادها و ایجاد امکان بهره گیری از سرمایه فکری و خلاقیت کارکنان(در همه سطوح) سازمانها می توانند ارتقا چشمگیر در بهره وری سازمان پدید آورند.

15. تعيين سطح توسعه يافتگي / مدل اسكاپ سازمان و مديريت اطلاعات و دانش فني مهارت و منابع ماشين آلات و تجهيزات نمودار فوق وضعیت ابعاد مختلف تکنولوژی در اقتصاد کشور را بنا به تحقیقی که اواخر دهه 1360 توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی انجام داده است نشان می دهد. -ضعیفترین بعد مربوط به سازماندهی و مدیریت در ایران و بالطبع سازمانهای ایرانی است. -براین اساس نیاز به روشها و نظامهای نوین مدیریت که قابلیت بهره گیری بهتر و بیشتر از منابع مختلف(کارکنان،ماشین آلات،انرژی و...) را فراهم سازد بزرگترین اولویت و ضرورت برای کشور و سازمانهای ایرانی است.

16. 5-2)تاريخچه نظام پيشنهادها در جهان الف ) موارد خاص • فولادسازي كروپ ( 1868 ) • كشتي سازي ويليام دني و برادران ( 1880 ) • شكلات سازي جورج كادبري ( 1904 ) ب)طرح شدن به عنوان یک نظام مدیریتی • بعد از جنگ جهانی دوم در ژاپن • اقتباس از ژاپن توسط کشورهای غربی از دهه 1980 • گسترش سریع در اروپا و آمریکای لاتین • گسترش سریع در آسیا طی 20 سال گذشته

17. 5-2)نظام پيشنهادها در 620 شركت ژاپني • تعداد كاركنان:2ميليون نفر • تعداد پيشنهادها:50 ميليون • درصد اجرا :80 % • صرفه حاصله:3 ميليارد دلار • پاداش پرداختي:3% صرفه • سرانه ارائه پیشنهاد در شرکتهای ژاپنی به بیش از 50 پیشنهاد رسیده است. • شرکت توهوکی الکترونیک با رسیدن به سرانه ارائه پیشنهاد 570 پیشنهاد در سال برای هر نفر در سال 1984 مقام اول را در بین شرکتهای ژاپنی بدست آورد

18. 5-2) نظام پیشنهادها در شرکت تویوتا موتور • شرکت تویوتا در دهه 1960 به سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر رسید • شرکت تویوتا در دهه 1960 به سرانه 2.5 پیشنهاد برای هر نفر رسید • شرکت تویوتا در دهه 1970 (با تکنیک حلقه های کیفیت)به سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر رسید • اخذ 20 ميليون پيشنهاد در 40 سال گذشته(1999-1959) • كسب 4686دلار صرفه بطور متوسط از هر پيشنهاد • اخذ 5/1 ميليون پيشنهاد در سال 1985 • اجراي بيش از85 % پيشنهادهاي دريافتي

19. نظام پیشنهادها در شرکت BMW • دریافت 14333 پیشنهاد در سال 2003و اجرای 80% آنها • تعیین هدف 3 پیشنهاد اجرا شده برای هر نفر در سال • تشکیل 200 تیم حل مسئله (بین 8 تا 15 عضو) در قالب برنامه گسترده تحول سازمانی(هر ماه یکبار خط تولید بمدت 90 دقیقه متوقف می شود تا تیم های مذبور بتوانند ایده های قابل اجرا را به معرض اجرا بگذارند • عملکرد سیستمهای جدید مشارکت و پیشنهادها در مجموعه 24 کارخانه شرکت BMW در 15 کشور جهان منجر به 43 میلیون پوند صرفه جویی در هزینه ها شده است. • منبع:WWW.JUST-AUTO.COM,20 FEB2004

20. 5-2) تاريخچه نظام پيشنهادها در ایران قبل از انقلاب • راديو شهاب و تايرسازي دنا بعد از انقلاب • استقرار نظام پیشنهادها در چهار سازمان نمونه توسط وزارت صنایع بر اساس اقتباس از ژاپنیها تحت عنوان طرح طرح بسيج صنعتي در سال 1368 • امروزه برآورد می شود حدود 500 سازمان تولیدی و خدماتی(دولتی و غیر دولتی )به استقرار نظام پیشنهادها مبادرت نموده اند • شرکت رادیاتور ایران از سال 1368 نظام پیشنهادها را پیاده سازی نموده است و تاکنون از مزایای ان بهره گیری می نماید. • سالیانه همایشهای ملی نظام پیشنهادها در تهران و اخیرا استانها برگزار می گردد و در قالب آن سازمانها به مبادله تجربیات می پردازند • از سال 1382 انجمن نظام پیشنهادها با حضور 18 سازمان پیشرو آغاز به فعالیت نموده است • هیات دولت استقرار نظام پیشنهادها را برای سازمانهای دولتی ایران از سال 1378 اجباری نموده است. • متوسط ارائه پیشنهاد در سازمانهای ایرانی حدود 1پیشنهاد برای هر نفر در سال است.حدود 20 تا 30 درصد پیشنهادها پذیرفته می شوند وحدود نصف آنها نیز به اجرا می رسند. • سازمانهای موفق ایرانی به حدود سرانه 10 پیشنهاد در سال و درصد پذیرش پیشنهاد:50% و درصد اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده:90 تا 95%دست یافته اند.

21. 6-2)مبانی تئوریک و خواستگاه نظام پیشنهادها:مكتب مديريتي توليد يا خدمات نابLEAN POODUCTION • نظام پیشنهادها بخشی از انقلاب ژاپنیها در عرصه تولید و ارائه خدمات موسوم به انقلاب تولید ناب (LEAN PRODUCTION) می باشد. • شركت تويوتا با معرفي مكتب مديريتي بنام توليد انقلاب سوم در مديريت توليد را به دانش مديريت معرفي نموده است. • توليد ناب بر محور اتلاف ستيزي استوار است و در قالب آن جنبشی پرشور و همگانی در زمینه شناسایی و زدودن اتلاف در سازمان(هر کسی در زمینه شغل خود)ایجاد می شود. • در اين مكتب ،نظامهاي بهره وري همچون :SS،QCC ،JITو… همه فلسفه اتلاف زدايي دارند

22. هيولايي به نام مودا • هر چیزی که منابع سازمان (نیروی کار،ماشین آلات و ...)را به خود صرف می کند اما ارزش افزوده نمی سازد. • ارزش افزوده زمانی حاصل می شود که به تولید و یا خدمت مورد ارائه سازمان چیزی افزوده می شود. • مودا به مثابه هيولايي ارزش افزوده سازمان را مي بلعد • اين هيولا گاها قابل رويت و در بسياري مواقع غير مشهود است و تشخيص آن نياز به عينك مودابيني دارد • توليد ناب بر محور مودا ستيزي استوار است • نظام پیشنهادها ابزاری برای مودا(اتلاف) زدایی است و چشم کارکنان را برای مشاهده مودا و ذهن کارکنان را برای یافتن راه حل رفع مودا همواره فعال نگاه می دارد.

23. 3-آشنایی با نظام پیشنهادهای طراحی شده برای سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای کشور و آیین نامه اجرایی آن 1-3) ساختار اجرایی نظام پیشنهادها 2-3)فرآیند نظام پیشنهادها 3-3)نکاتی در مورد ارائه پیشنهاد 4-3)نکاتی در مورد بررسی پیشنهاد 5-3)نکاتی در مورد اجرای پیشنهادها 7-3)روش هدفگزاری کمی سالیانه نظام پیشنهادها 8-3)روش ارتباط نظام پیشنهادها با سایر نظامهای انگیزشی کارکنان

24. وظایف 1-3) ساختار اجرایی نظام پیشنهادها اعضا 1-تصویب سیاستها،اهداف کمی و بودجه سالیانه نظام پیشنهادها 2-تصمیم گیری و تعیین پاداش پیشنهادهای ویژه اعضا: هیات عامل،مدیر امور اداری(دبیر کمیته)و دبیر نظام پیشنهادها کمیته عالی نظام پیشنهادها 1-همراهی با مشاور در طراحی نظام پیشنهادها و تدوين دستورالعمل متناسب باويژگيهاي سازمان 2-مشارکت در ارائه آموزشهای لازم نظام پیشنهادها به واحدها 3-نگاهباني سيستم پیشنهادها پس از استقرارآن از طریق بازنگری آیین نامه ،مشارکت در انتخاب بهترینها،پیشنهاد بودجه و اهداف کمی سالیانه به کمیته عالی 11 نفر از کارشناسان و مسئولین خبره از بخشهای مختلف که توسط مدیرانشان معرفی می شوند کمیته راهبری نظام پیشنهادها انجام 38 وظیفه حول محورهای ذیل: 1-هماهنگی و نظارت:بر پیشنهادهای دریافتی،کیفیت بررسی پیشنهادها و امتیازات ارائه شده،بررسی بموقع پیشنهادها و اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده 2-اقدامات انگیزشی:محاسبه و پرداخت متمرکز پاداشها،انتخاب بهترینها و گزارش دهی مستمر عملکرد واحدها 3-آموزش و فرهنگسازی مستمر 4-عارضه یابی و بهبود نظام (نظرسنجی های دوره ای و پیشنهاد تغییر ) 5-گزارش دهی و اطلاع رسانی مستمر دبیرخانه نظام پیشنهادها مشاور و مستقر در امور اداری 1-بررسی و اجرای مناسب پیشنهادهای دریافتی :تصميم گيري در مورد نتيجه بررسي پيشنهادهاي دريافتي(در مهلت دوهفته ای از زمان ارائه پیشنهاد) ، امتیازدهی به پیشنهادهای قابل قبول، تعيين مسئولان و زمان اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده و پيگيري اجراي آنها (وتداوم اجرا) 2-ترویج پیشنهاددهی در واحد: تشویق مستمر همکاران،ادارا تابلو نظام پیشنهادها ،بهره گیری از فن فراخوان پیشنهاد و ... شامل:مدير(رئیس کمیسون)؛معاونین ؛روسا و كارشناسان منتخب مدير (دبیر کمیسیون ) کمیسیونهای بهبود مستمر واحدها (ادارات کل و واحدهای استانی)

25. ثبت پیشنهاد توسط پیشنهاددهنده در فرم مکانیزه و انتخاب کمیسیون بهبود مستمر مربوطه توسط وی ثبت نتیجه بررسی توسط دبیر در قالب فرم بررسی)برای پیبشنهادهای غیر قابل قبول ذکر دلیل) آیا پیشنهاد دهنده درخواست تجدید نظر دارد ؟ بلی دریافت پیشنهاد توسط دبیر کمیسیون و بررسی اولیه مربوط بودن پیشنهاد تعویض کمیسیون خیر تکمیل فرم تجدید نظر محاسبه پاداش پیشنهاددهنده بابت پذیرش پیشنهاد توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها و ارجاع به امور مالی( 40% پاداش پیشنهاددهنده) آیا پیشنهاد به کمیسیون مربوط می باشد؟ خیر اجرای پیشنهاد و ثبت فرم اجرا توسط دبیر کمیسیون بهبود مستمر بلی طرح پیشنهاد در جلسه کمیسیون بهبود مستمر و تعیین نتیجه(در صورت قابل قبول بودن:تعیین امتیاز و مسئول و مهلت اجرا) محاسبه پاداش : پیشنهاددهنده( 60% پاداش پیشنهاددهنده بابت اجرا) ، بررسی کنندگان و مجریان پیشنهادهای اجرا شده توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها و ارجاع به امور مالی 2-3)فرآیند نظام پیشنهادها

26. 3-3)نکاتی در مورد ارائه پیشنهاد • پيشنهاددهندگان براساس موضوع ، پيشنهاد خود را مستقيماً به كمیسیونهای بهبود مستمر واحد مربوطه به شكل مكانيزه ارجاع مي نمايند • در بخشهایی از سازمان که بدلیل عدم دسترسی به کامپیوتر و یا شبکه اینترانت سازمان امکان ارائه مستقیم پیشنهاد وجود ندارد پیشنهاد در فرم کاغذی توسط پیشنهاددهنده مکتوب شده و برای ثبت در سیستم مکانیزه به واحد استانی مربوطه ارسال می گردد. • سایر ذینفعان نیز می توانند پیشنهاد خود رااز طریق تکمیل فرم کاغذی ارائه پیشنهاد (قابل دریافت از طریق دبیرخانه نظام پیشنهادها ،مبادی ورودی سازمان، سایت اینترنتی سازمان و یا دریافت به همراه نامه در شرایطی که موضوع پیشنهاد از طرف دبیرخانه برای آنها فراخوان گردد)پیشنهاد خود را به دبیرخانه نظام پیشنهادها ارسال نمایند. روش بررسی، ارزشیابی و تعیین پاداش پیشنهادهای سایر ذینفعان (در قالب هدایا)، همانند پیشنهادهای پرسنل سازمان می باشد.

27. 4-3)نکاتی در مورد بررسی پیشنهاد:آیتمهای نتیجه بررسی پیشنهاد توسط کمیسیونهای بهبود مستمر واحدها الف ) قابل قبول و قابل اجرا ب) غيرقابل قبول ب ـ 1) پيشنهاد تكراري است ب ـ 2) پيشنهاد در راستاي سياستهاي سازمان يا واحد نيست ب ـ 3) پيشنهاد در سازمان جاري است ب ـ 4) اجراي پيشنهاد امكان پذير نيست ب ـ 5) اجراي پيشنهاد از نظر تحليل هزينه فايده به نفع سازمان /واحد نيست ب-6)پيشنهاد تعريف شده (بطور مستند)و در برنامه كاري سازمان/واحد قرار دارد ب-7)موضوع پيشنهاد ؛وظيفه پيشنهاددهنده است

28. نکاتی در مورد بررسی پیشنهاد:ملاکهای تمیز پیشنهاد از وظیفه ملاکهای تمیز وظیفه از پیشنهاد • ملاک اول : پیشنهاددهنده و همچنین کمیسیون بررسی کننده پیشنهاد می توانند با پرسش سوال ذیل وظیفه را از پیشنهاد تمیز دهند: «آیا انجام اقدام مندرج در پیشنهاد توسط مقام مافوق تعیین شده و عدم انجام آن فرد را مورد سوال وی قرار می دهد؟» اگر پاسخ سوال مثبت باشد اقدام یا بهبود مندرج در پیشنهاد وظیفه پیشنهاددهنده بوده و در قالب پیشنهاد قابل قبول نمی باشد و بالعکس • ملاک دوم : وظايف افراد ،انجام فعاليتهاي مقرر مطابق با استانداردهايموجود يا تعيين شده توسط مقام مافوق است.بدين ترتيب پيشنهادها نمي توانند در مورد اجراي فعاليت تعيين شده با روش مقرر باشند لكن هر تغييري در مورد فعاليتها و يا استانداردهاي انجام آنها با هدف بهره وري بيشتر مي تواند بعنوان پيشنهاد مورد قبول باشد.

29. نکاتی در مورد بررسی پیشنهاد: جدول امتیازدهی به پیشنهاد توسط کمیسیونهای بهبود مستمر

30. 5-3)نکاتی در مورد اجرای پیشنهادها • وظيفه اجرای پیشنهاد پذیرفته شده، بعهده كمیسیون بهبود مستمر پذيرنده پيشنهاد است و افرادی که به هنگام پذیرش پیشنهادها،توسط رئیس کمیسیون بهبود مستمر، بعنوان مسئول اجرای پیشنهاد پذیرفته شده ،تعیین شده اند موظفند پیشنهادهای پذیرفته شده را در زمان مقررکه نمی بایستی بیش از شش ماه از زمان اعلام پذیرش در فرم بررسی، فاصله داشته باشد. • دبیرخانه نظام پیشنهادها امر اجرای بموقع پیشنهادهای پذیرفته شده و صحت اظهار اجرای پیشنهادها توسط کمیسیونها را تحت کنترل داشته و گزارشهای آن را علاوه بر ارائه به مدیران ارشد سازمان ،در جلسات مدیریتی و همچنین جلسه کمیته عالی نظام پیشنهادها ارائه خواهد نمود.

31. 6-3)نکاتی در مورد پاداش دهی به پیشنهادها • محاسبه پاداش پیشنهادها بر اساس امتیازهای تعیین شده توسط کمیسیونهای بهبود مستمر واحدها که توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها تایید شده است و مبتی بر جدول تبدیل امتیاز به پاداش صورت می گیرد(دبیرخانه حق تغییر امتیازهای ارائه شده کمیسیونها را داراست) • پاداش پیشنهادهای عادی در دو مقطع بعد از پذیرش و بعد از اجرا و پاداش پیشنهادهای خاص و ویژه تنها پس از اجرای پیشنهاد پرداخت می شود. • تمامی انواع پاداشهای نظام پیشنهادها، توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها محاسبه و به امضای معاونت مالی/اداری جهت واریز به حساب مشمولین پاداش، به امور مالی ارسال می گردد. • پرداخت پاداشها توسط امور مالی همراه با پرداخت حقوق و در قالب آیتمی تحت عنوان پاداش پیشنهادها در فیش حقوقی صورت می پذیرد. • به پیشنهاددهندگان ، بررسی کنندگان و مجریان پيشنهادهای خاص،لوح تقدیر به امضای معاون مربوطه وبرای پیشنهادهای ویژه نیز لوح تقدیر ریاست سازمان اعطا می گردد. همچنين نسخه اي از لوح نيز در پرونده پرسنلي آنها درج ميشود. • سقف پاداش پیشنهادهای ویژه(کل پاداش پیشنهاددهندگان ، بررسی کنندگان و مجریان)،10 میلیون ریال می باشد.

32. جدول تعيين پادا ش پيشنهاد از امتیاز بطور مثال پاداش پیشنهاد 100 امتیازی بدین روش محاسبه می شود= 50*.1)))++(20*.5) 10000*((30*1)= 450000 ریال

33. نکاتی در مورد پاداش دهی به پیشنهادها: انواع پادشها،میزان و مقطع پرداخت آنها

34. برترینها ، مقطع انتخاب ، شاخصهای انتخاب و میزان پاداش

35. 7-3)روش هدفگزاری کمی سالیانه نظام پیشنهادها • چهار شاخص: سرانه ارائه پیشنهاد کارکنان ، سرانه ارائه پیشنهادهای پذیرفته شده کارکنان ، سرانه تعداد پیشنهادهای اجرا شده در واحدها و نرخ مشارکت کارکنان سازمان(به معنی نسبت تعداد پیشنهاددهندگان سازمان به کل تعداد کارکنان سازمان)در ابتدای سال به پیشنهاد کمیته راهبری و تاییدکمیته عالی نظام پیشنهادها هدفگزاری کمی می گردد و بطور رسمی به مدیران ابلاغ شده و توسط دبیرخانه نظام پیشنهادها و دبیران کمیسیونها اطلاع رسانی می گردد. • اهداف مذکور که برای سازمان تعیین می شود، عینا برای واحدها نیز مصداق دارد.

36. 8-3)روش ارتباط نظام پیشنهادها با سایر نظامهای انگیزشی کارکنان الف)ارتباط نظام پیشنهادها با نظام پرداخت بهره وری واحدها 10% از سهم بهره وری واحدها از عملکرد آنها در نظام پیشنهادها تعیین می شود: (با فرمول ذیل) *100 (10*C+ 2*D ) /18 + B A+ 5*)) =امتيازدرصدی واحد هدف تعداد پيشنهادهاي ارائه واحد (تجمعی ماهیانه) / تعداد پيشنهادات ارائه واحد (تجمعی ماهیانه) A= هدف تعداد پيشنهادهاي ارائه و پذيرفته شده واحد (تجمعی ماهیانه)/ تعداد پيشنهادات ارائه و پذيرفته شده واحد (تجمعی ماهیانه) B= هدف تعداد پيشنهادهاي اجرا شده در واحد (تجمعي تا ماه)/ تعداد پيشنهادات اجرا شده در واحد (تجمعی ماهیانه) C= هدف تعداد پيشنهادهاي اجرا شده در واحد (تجمعی ماهیانه)/ نرخ مشاركت كاركنان واحد (تجمعی ماهیانه) D =. -هرپیشنهاد خاص معادل 5 و هر پیشنهاد ویژه معادل 10 پیشنهاد عادی در محاسبات واحدها منظور می گردد.

37. روش ارتباط نظام پیشنهادها با سایر نظامهای انگیزشی کارکنان ب)تاثیر عملکرد افراد در پیشنهادها جهت اعمال در نظامهای ارزشیابی و ارتقا شغلی کارکنان ب-1) تاثیر عملکرد افراددر نظام پیشنهادها جهتاعمال در نظامهای ارزشیابی سالیانه 10% (ده نمره از یکصد نمره)از کل نمرات ارزشیابی سالیانه کارکنان به میزان مشارکت آنها در نظام پیشنهادها اختصاص دارد و بر مبنای ميزان دسترسي افراد به اهداف کمی دو شاخص:تعداد ارائه پیشنهاد کارکنان(a)، تعداد پيشنهادهاي ارائه و پذيرفته شده فرد(b) و بر مبنای فرمول ذیل محاسبه می شود: *10(3/ (b a+ 2*)) =نمره مشارکت فرد(از ده نمره) ب-2) تاثیر عملکرد افراددر نظام پیشنهادها جهت اعمال در نظامارتقا شغلی کارشناسان -حدود 20% از کل نمرات سیستم ارتقا شغلی کارشناسان به مشارکت آنها در نظام پیشنهادها اختصاص دارد - لوح های تقدیری که در نظام پیشنهادها به پیشنهاددهندگان پیشنهادهای خاص و ویژه و همچنین برترینهای نظام پیشنهادها اهدا می گردد در امتیازات مربوط به بند تقدیرنامه های سیستم ارتقا شغلی کارشناسان تاثیر می گذارد.

38. 4-نقش و جایگاه مدیران در زمینه استقرار نظام پیشنهادها و کارکرد مطلوب آن 1-4)مبانی تئوریک 2-4)نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادها 3-4)نقش مدیران میانی در کارکرد نظام پیشنهادها

39. 1-4)مبانی تئوریک نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادها

40. دیدگاههای موثر در جلب مشارکت کارکنان هر فرد، انساني است داراي قدرت تفكر و هوش و استعداد توانايي و كارايي انسانها نامحدود است كار فعلي بهترين حالت ممكن نيست مديريت با جلب مشاركت كاركنان، مي‌تواند به كارهاياساسي بپردازد سازمان نيازمند بهبود و پويايي است 40

41. رفتارهاي مشارکت زدایی بدبين باشيد سطوح سازماني را افزايش دهيد افراد را تضعيف كنيد دسترسي به اطلاعات را محدود كنيد تصميمات را پنهاني بگيريد شما از همه جزئيات آگاهي داريد 41

42. كوه يخ غفلت مدير ارشد 4% 192 پروژه حلقه هاي كنترل كيفي مديران مياني 7% سرپرستان 79% كاركنان 100%

43. وظايف مديريت چيست؟ مديران ارشد بهبود فرآيندها مديران مياني نگهداري فرآيندها سرپرستان كاركنان

44. 1d - تقويت فرهنگ تعالي در بيـــن كــاركنــان 1c - تعامل با مشتريان، شركا و نمايندگان جامعه 1e - درك تحول سازماني و حمـــايت آن 1b - مشاركت در ايجاد، توسعه و بكارگيري سيستمهاي مديريت و بهبــود مستــمر آنــها 1a - تدوين ماموريت، چشم انداز، ارزشــها و اخلاقيات سازمان و عمـــل بــه آنــها ویژگیهای رهبران برتر در سازمانهای متعالی بر مبنای مدل EFQM رهبــري

45. 1-4)نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادها

46. رویکردهای لازم در مدیران ارشد 1-توجه به این نکته که فلسفه نظام پیشنهادها رفع مسائل و ایجاد بهبودهای کوچک است. 2-اجتناب از داشتن انتظارات صرفا مادي از فعاليت نظام پیشنهادها 3-اجتناب از دمدمي مزاجي و عدم استمرار در پيگيريها و نهادينه سازي نظام 4-اجتناب از عجول بودن در حصول نتايج

47. نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادها 1-تاکید مستمر به کارکنان بر اهمیت نظام پیشنهادها و ضرورت مشارکت در آن 2-تاکید مستمر به مدیران بر اهمیت نظام پیشنهادها و ضرورت جلب مشارکت کارکنان 3)هدفگزاری کمی سالیانه برای شاخصهای اصلی نظام پیشنهادها و اعلام آنها 4)تخصیص بودجه جهت فعالیتهای انگیزشی نظام پیشنهادها -پاداش پیشنهاددهندگان،بررسی کننده و مجریان طبق آیین نامه -پاداش برترینهای نظام پیشنهادها شامل:پیشنهاددهنده-مجری-دبیر و مدیر در مقاطع زمانی مقرر در آیین نامه. 5)لحاظ عملکرد مشارکت کارکنان واحدها و دسترسی به اهداف مقرر بعنوان شاخصی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی مدیران 6)تعیین و اعلام اهداف و استراتژیهای اصلی سازمان و کمک از نظام پیشنهادها برای جلب افکار کارکنان 7)تصمیم گیری در مورد اجرا، بودجه و یا پاداش پیشنهادهای خاص

48. نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادها 1-تاکید مستمر به کارکنان بر اهمیت نظام پیشنهادهاو ضرورت مشارکت در آن 2-تاکید مستمر به مدیران بر اهمیت نظام پیشنهادهاو ضرورت جلب مشارکت کارکنان 3)هدفگزاری کمی سالیانه برای شاخصهای اصلی نظام پیشنهادها و اعلام آنها 4)تخصیص بودجه جهت فعالیتهای انگیزشی نظام پیشنهادها -پاداش پیشنهاددهندگان،بررسی کننده و مجریان طبق آیین نامه -پاداش برترینهای نظام پیشنهادها شامل:پیشنهاددهنده-مجری-دبیر و مدیر در مقاطع زمانی مقرر در آیین نامه. 5)لحاظ عملکرد مشارکت کارکنان واحدها و دسترسی به اهداف مقرر بعنوان شاخصی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی مدیران 6)تعیین و اعلام اهداف و استراتژیهای اصلی سازمان و کمک از نظام پیشنهادها برای جلب افکار کارکنان 7)تصمیم گیری در مورد اجرا، بودجه و یا پاداش پیشنهادهای خاص

49. ويژگيهاي سازمانهاي خلاق پرور • ويژگيهاي ساختاري: • تمركز و رسميت كمتر • تامين منابع بر هزينه هاي نوآوري • ارتباطات زياد و روان واحدها • در دسترس بودن اطلاعات • ويژگيهاي منابع انساني: • آموزش گرايي • امنيت شغلي بالا • ترس زدايي از محيط • خلاق گزيني در جذب نيرو • ويژگيهاي فرهنگي: • پذيرش ابهام • تحمل نظرات غير عملي • كاهش كنترلها و مقررات زدايي • تمركز بر هدف بجاي وسيله • تمركز بر سيستم باز • تحمل مخاطره • تحمل تعارض

50. 3-4)نقش مدیران میانی در کارکرد نظام پیشنهادها