・・・・・・・・・・・・・ 株式会社 御中

1. ・・・・・・・・・・・・・株式会社御中 ＩＰＯ実現のための 人事制度・社内規定構築のご提案 平成２５年１０月　　日

2. 取り組み①　賃金分析の実施(および現状人事制度のヒアリング）取り組み①　賃金分析の実施(および現状人事制度のヒアリング） 御社の現状の賃金を様々な角度から分析します。 例）年功的になっているのか？　　　役職（等級）と給与はきちんとリンクしているか？ 　　同業者平均にくらべてどうか？　　平均的な生活をするのに十分な水準か（標準生計費との比較）？ 勤続年数と役職の相関関係 年齢と給与の関係（標準生計費との比較） ⇒現状の賃金制度の問題点を把握。賃金テーブルや手当の変更（もしくは運用方法の変更）を検討していきます。

3. 取り組み②　人事（キャリア）コース図の構築（修正）取り組み②　人事（キャリア）コース図の構築（修正） 会社にどのようなポジションがあって、そのポジションに就くためにはどのような経験・知識が必要なのか、社員にその達成への道標を示します。 ⇒社員一人ひとりが自分のキャリアアップをイメージできるようにします。

4. 　取り組み③　等級基準の作成　 人事コース図をさらに、具体的に等級基準を作りこみます。等級基準は、昇格・降格のおよび賃金テーブルを作成する際などの基準となります。 ⇒幹部社員になっていくための基準は？能力・人間性・経験など、様々な面から会社の考え方を整理します。等級が上がるということは、賃金が上がるということ以上に「経営に参画していく」という重要な意味があります。

5. 取り組み④　賃金表の作成　見直し（現状制度を基本として）取り組み④　賃金表の作成　見直し（現状制度を基本として） ①賃金分析を元に、どのような賃金体系がいいか再検討を行い、会社の将来にとってもっとも適した賃金表を作成します。 基本的な賃金の体系 検討すべき主な事項 ●給料に勤続給、年齢給的な要素は必要？ ●定期昇給は必要？ ●基本給は下がることはある？ ●仕事に関する給与は職能給、職務給？ ●給与水準は何を基準にする？ ●固定給（基本給など）と変動給（賞与など）の割合は？ ●若くても、仕事に応じて高い給与を支給する？ ●家族や住宅手当は必要？ ●残業代の支払い方は固定、裁量、時間毎？ ●職種に応じて賃金は違っていい？ ●下位等級と上位等級の賃金の逆転や重なりがあってもいい？ ●初任給、中途採用の賃金決定は？ 　　その他、賃金体系全体を検討します ⇒現状の賃金制度を基に、時代にあった昇給・賞与のあり方、手当などを検討し、社員の生活を守りつつそのモチベーションを維持し、さらに、将来までも持続的経営可能な賃金体系を構築します。

6. 参考資料①　　賃金はどのような要素で上昇していく？参考資料①　　賃金はどのような要素で上昇していく？ 賃金を、どのような要素で上昇させていくかは会社の判断です。例えば、年齢と職能で上がっていく場合は以下のようなイメージになります。 42万 42万 　　　　　職能給部分 20万 20万 年齢給部分 18歳 40歳 18歳 40歳

7. 参考資料②　定期昇給と標準生計費 給与は労働の対価として支払うものですが、社員が生活していくためにはライフスタイルにそった最低限の給与は必要となります。賃金制度にどのように組み入れるか、会社の考えになります。 5,000円/年 2,500円/年 出典：（財）労務行政研究所

8. 2-8.等級ごとの賃金設定 参考資料③　等級間の賃金重複　 賃金テーブルは等級毎に決められるのが原則です。下位等級と上位等級の賃金テーブルの重なりをどのように持たせるかは会社の考えと現状の賃金を見ながら、慎重に検討する必要があります。

9. 参考資料④　賃金テーブルの種類　 賃金テーブルは様々な種類があります。それぞれに特徴があり、会社の人事政策上最も適したものを選択しなければなりません。

10. 取り組み⑤　モデル賃金の作成 賃金テーブルを検討し、モデル賃金を作成します。これにより、会社は将来の人件費を予想し、また社員は中長期の生活設計ができるようになります。 ⇒将来の会社の人件費予想と社員の生活設計

11. 取り組み⑥　評価制度の見直し　構築　 　　　　　　　　　　　　（システムの構築・各種評価シートの作成など） 評価の視点と反映先を明確にし、公平な視点で皆が評価できるための基準の作成、考課者訓練などを実施します。 ＊以下の全体像は一例です。ヒアリングにより御社に合った形をご提案します。 ⇒会社はどのような社員を望んでいるのか？　　何をすれば、会社から評価されるのか？（教育　育成）　・・基準を明確に　　会社から評価された社員はどうなるのか？（処遇への反映）・・基準を明確に

12. 　　評価の視点　 参考資料⑤　昇給・賞与・昇格の違い 主な処遇先　 成果をだした 社員 + 会社業績 賞与 昇給や手当 専門（職務）能力の高い社員 クレド・経営方針を理解している・マネジメント能力がある社員 昇格 （経営への参画）

13. 参考資料⑥　評価の３つの視点とウエイト 具体的評価の視点②　プロセス評価 具体的評価の視点①　成果評価 結果としてアウトプットされたものを評価します。いうなれば「過去」の評価です。どのようなプロセスを踏んだかという部分は原則としてここでは評価しません。会社が求めている結果を実際にどの程度出せたかということを評価します。目標は会社目標、部門目標に連動して、個人で設定します。 仕事をすすめていくプロセスにおいて、会社が求める業績に直結する能力をどれだけ発揮できたかを評価します。ここで評価されるのはあくまでも行動として表れていた「発揮」された能力です。たとえ能力を有していても、業務において発揮されていなければ評価されません。このような能力を仕事で発揮してくれれば必ず近い未来に成果が出るという「近い未来」の評価をしていると言えます。 具体的評価の視点③　執務態度評価 仕事をしてゆくうえで、このような「心構え」「態度」で仕事にとりくんでもらわなければいけない、ということを評価します。業績、業務に直結しないことであっても、社会人として、また同じ会社の仲間で働く仲間として、最低限共有しなければいけないことです。会社の経営理念への理解や会社へのロイヤリティーも含め、主として「規律性」「責任性」「積極性」「協調性」の４つの視点で評価します。将来を期待した「遠い将来」の評価といえます。

14. 参考資料⑦　各種評価シート

15. 取り組み⑦　社員説明会の開催　考課者訓練の実施取り組み⑦　社員説明会の開催　考課者訓練の実施 ●　社員制度説明会の開催 制度を社員の方に正確に理解していただき、納得して働いていただくために社員説明会を開催し、説明をします（資料の作成）。 ●　考課者訓練の実施 評価をする管理職の方に制度の趣旨、会社の考え方を理解していただき、評価者によるばらつきが出ないように評価基準の統一を目的として実施します。また、評価を部下育成につなげ、全体のレベル・モチベーションアップへつなげます。

16. 取り組み⑧　その他のＩＰＯ実現のための労務問題に対する対応　取り組み⑧　その他のＩＰＯ実現のための労務問題に対する対応　 人事制度改定のタイミングで、会社として課題となっている人事事項に対応します。 例１．残業代が多すぎる、または時間管理に問題にある場合 ①裁量労働制の導入 ②変形労働時間制の導入 ③固定残業代の制度導入 例２．ポスト不足　年功人事による若手社員への権限委譲の遅れ ①役職定年制度、役職任期制度の導 ②専門職制度の導入 ③早期退職優遇制度の設定 ④降格人事の導入

17. 取り組み⑨　制度の規程化・マニュアル化　監督署への提出取り組み⑨　制度の規程化・マニュアル化　監督署への提出 各種規程　労使協定（必用に応じて） ●就業規則　　　　●賃金規程 ●契約社員就業規則　●アルバイト就業規則 ●専門業務型裁量労働制の労使協定　　●３６協定 マニュアル（作成制度・必用に応じて） ●人事制度運用マニュアル ●賃金テーブル ●昇格・降格マニュアル ●賞与マニュアル ⇒法令順守と継続的運用のために、規程・マニュアル類の整備は必須です。＊原則として、就業規則や36協定などの労使協定の一部は定められた方法で監督署に提出する義務があります。

18. 導入スケジュール（案）

19. 作業の進め方とお見積もり ・コンサルタント２名、アシスタント２名が原則として月に２～３回、貴社にお伺いして２～３時間程度のお打ち合わせを行います。 ・事前に資料などをお送りし、社内で検討していただくこともあります。 ・資料は原則として、弊社が作成し、ご意見をいただきながらすべての規程、シート類などを完成させてゆきます。 　＊ただし、ご提案したものの中でも、コンサルティングを進める中で不必要と判断したものに関しては資料作成などを行わない場合があります。 コンサルティング費用 ①平成25年11月～平成26年4月 ＩＰＯ実現のための人事制度・社内規程構築 　一式（６か月間）　　１８０万円 ②平成26年５月～ 　　月次顧問料（制度運用支援・労務相談） 月額　８万円 ＊社員説明会や行政との折衝への立会い費用を含みます ＊人事・労務に関する電話、メールでの相談（本プロジェクト以外の内容もかまいません）は無料で対応させていただきます。

20. 弊社紹介 組織のワクワクをコンサルティングする 現在社長を務める矢萩大輔が、1995年に26歳の時に東京都内最年少で開設した社労士事務所が母体となり、1998年に人事・労務コンサルタント集団として設立。これまでに390社を超える人事制度・賃金制度、ＥＳコンサルティング、就業規則作成などのコンサルティング実績がある。2004年から社員のＥＳ（従業員満足）向上を中心とした取り組みやＥＳ向上型人事制度の構築などを支援しており、多くの企業から共感を得ている。最近は「社会によろこばれる会社の組織づくり」を積極的に支援するために、これまでのＥＳ（従業員満足）に環境軸、社会軸などのＳＳ（社会的満足）の視点も加え、幅広く企業の活性化のためのコンサルティングを行っている。 「日本の未来の“働く”を考える」をスローガンに、地域・社会に関する課題や環境について志高く事業に取り組む会社や、“ミッションを持ったカッコイイ大人”を日本中・世界中に増やすことを使命として活動しています。 これからの「志の大きい会社が志の小さな会社を喰う時代」において、企業が本業を通して社会貢献を支援するソーシャルコンサルティングファームを目指しています。また、最近では「日本の未来の働くをカタチにしていく」という想いを胸に、NPO法人の設立や社会企業家の方々の独立支援をしています。 • 有限会社人事・労務 • 　　東京都台東区松が谷3-1-12 松が谷センタービル5階 • Tel ：03-5827-8217 • Fax：03-5827-8216 • Mail：info@jinji-roumu.com • HP： http://www.jinji-roumu.com/ 20

21. 弊社の活動が紹介されています 最近の主な書籍：イノベーション・ＥＳ・人事・労務をテーマに執筆しています。 • 　　　■人事労務の実務事典人事労務の実務事典　５巻シリーズ【秀和システム】 • 　　　　　　　　　第１巻　採用・退職・社内規定 / 第２巻　懲戒・解雇・賃金カット / 第３巻　給与・手当・評価制度/ • 　　　　　　　　　第４巻　休日・休暇・労働時間 / 第５巻　労災・セクハラ・安全衛生 • ■ESクレドを使った組織改革―小さな会社だからこそ、できる! 社員の気持ちを仕事に向ける、ちょっとしたシカケづくり― • 【税務経理協会】 • ■儲けを生み出す人事制度7つのしくみ　感動の人事制度はこうつくれ！　【ナナ・コーポレート・コミュニケーション】 • ■ＥＳコーチング＆ＥＳマネジメント感動倍増組織のつくりかた　【WAVE出版】 • ■強い会社になるための就業規則&職場ルールブック　【株式会社シーアンドアール研究所】 • ■すぐに使える！会社が得する人事書式＆労働契約書　【WAVE出版】 • ■すぐに使える！会社が得する就業規則　【WAVE出版】 • その他多数 マスコミ等：　ＥＳ、ＳＳを通して、イノベーションを起す、組織をつくるをテーマに活動しています。 〔ＣＳＲ部門〕 　・朝日新聞 　・東京ＦＭあぐりずむ 　・日刊工業新聞 　・ビルメンテナンス新聞 　・フジサンケイビジネスアイ 　・Ｙａｈｏｏ 〔ＥＳ部門〕 　・ＵＳＥＮ放送ビジネスチャンネルパーソナリティ 　・経営者会報 　・企業実務 　・月刊総務 　・ＮＩＣＯｐｒｅｓｓ 〔人事部門〕 　・NHKニュースウォッチ９テレビ出演 　・日経ウーマン 　・経理ウーマン