Personálny manažment Diskriminácia

1. Personálny manažmentDiskriminácia Prednášajúci: doc. Ing. Peter TREBUŇA, PhD. Šk.rok: 2012-2013

2. Štruktúra bloku č.7 1 Protidiskriminačné zákony 2 Zákonom neupravená negatívna diskriminácia 3 Navrhovanie náborových inzerátov 4 Návrh formulára prihlášky 5 Pohovor 6 Psychologická zmluva

3. Diskriminácia Diskriminácia je také konanie, keď sa v tej istej situácii zaobchádza s jedným človekom (skupinou ľudí) inak než s iným človekom (skupinou ľudí) na základe vecí,ktoré nemôže vlastným pričinením nijako ovplyvniť, napr. rasového alebo etnického pôvodu, vierovyznania, veku, pohlavia alebo sexuálnej orientácie. Existujú zákony na ochranu záujmov skupín ľudí, ktoré boli v minulosti diskriminované pri zamestnávaní.

4. Protidiskriminačné zákony Protidiskriminačné zákony Oblasť pôsobenia Zákon o diskriminácii pohlaví Pohlavný a manželský stav, Zákon o rasových vzťahoch Rasa, farba, národnosť, národný či etický pôvod, Zákon o rovnom odmeňovaní Ekvivalentnosť mužov a žien pri posudzovaní práce, Zákon o diskr. handicapovaných Osoby so zmenenou pracovnou schopnosťou, Zákon o rehabilitácii trestaných Osoby po potrestaní.

5. Zákon o diskriminácii pohlaví a o rasových vzťahoch, sú zamerané na podobné spôsoby diskriminácie. Vzťahujú sa na tri druhy diskriminácie: • priamu diskrimináciu: so zamestnancom je zachádzané inak ako s kolektívom z dôvodov uvedených v obsahu týchto právnych noriem (príklad: zamestnania ženy ako rodičky), • nepriamu diskrimináciu: s niekým sa nezachádza spravodlivo z dôvodu, že niektoré požiadavky môžu neprimerane vylučovať jednotlivé skupiny, ku ktorým osoba patrí a vtedy keď tieto požiadavky nemôžu byť objektívne zdôvodnené (príklad: pre umývanie okien je hľadaný uchádzač telesnej výšky 180 cm. Dajú sa tieto požiadavky odôvodniť požadovanými schopnosťami? (nepriama diskriminácia žien), • prenasledovanie: s jedincom sa zachádza menej ohľaduplne než s druhým, preto že táto osoba sa sťažovala, resp. naznačila zámer sťažovať sa pre sexuálnu, resp. rasovú diskrimináciu (príklad: žena, ktorá podala sťažnosť, na svoje nedostatočné povýšenie v porovnaní s podobne kvalifikovanými mužmi, bola následne prepustená).

6. Európske zákonodarstvo týkajúce sa transsexuálov a sexuálnej orientácie Európsky súd rozhodol v 1996 o uplatniteľnosti zákazu sexuálnej diskriminácie na transsexuáloch. (ochrana pri menej slušnom zaobchádzaní než s ostatnými zamestnancami, kvôli tomu, že zamestnanci podstúpili, resp. chcú podstúpiť zmenu pohlavia).

7. Zákon o rovnom odmeňovaní Je norma uplatniteľná akonáhle je zamestnanec schopný porovnať svoju odmenu s odmenami ostatných zamestnancov v rovnakej organizácii. Hlavným problémom je to, že by bolo nezákonné inzerovať rozdielnu výšku odmeny pre mužov a ženy vykonávajúcich tú istú prácu, resp. ponúkať zamestnancom iného pohlavia nevýhodné termíny a podmienky.

8. Zákon o diskriminácii handicapovaných Aktualizuje a dopĺňa predošlé normy týkajúce sa tejto oblasti. Nespôsobilosť je definovaná ako mentálna, resp. fyzická porucha, ktorá má dlhodobo nepriaznivý účinok na jedincovu schopnosť vykonávať každodenné činnosti. „Viac ľudí sa stáva nespôsobilými tým, že starnú ako tým, že sa tak narodili.“

9. Zákon o rehabilitácii trestaných Stanovuje dobu, po ktorej sa nahliada na odsúdených akoby k priestupku z ich strany vôbec nedošlo. Nie je potrebné, aby odsúdený uvádzal svoj priestupok, ak už odsúdený bol a trest už bol prevedený.

10. Zákonom neupravená negatívna diskriminácia Existujú ľudské charakteristiky, ktoré podnecujú k diskriminácii (náborári nie sú odosobnení od osobných charakteristík – mnohé z týchto zaujatostí majú veľký vplyv na proces výberu, kde sa strany prvýkrát stretávajú tvárou v tvár). Časopis People Management ako prvý v roku 1966 odmietol uverejňovanie inzerátov ponúkajúcich zamestnanie vyhradzujúce vekové pásma. (porušovanie základných ľudských práv a slobôd).

11. Navrhovanie náborových inzerátov • názov spoločnosti a informácie o nej, • názov pracovného miesta a hlavné povinnosti, • požadovaná kvalifikácia, schopnosti a skúsenosti, • príležitosti a výzvy, • plat a výhody, • založenie politiky na dôležitých problémoch, ako sú rovnaké príležitosti, • spôsob ako sa prihlásiť.

12. Návrh formulára prihlášky • rozvrhnutie musí byť jasné, jednoduché, formulár musí byť jednoducho vyplniteľný, musí poskytovať dostatočný priestor pre informácie, • použitý jazyk by mal byť jasný a jednoznačný, • formulár by mal byť spôsobilý k získaniu radu informácií o kvalifikácii a schopnostiach pre rôzne pracovné miesta, • uchádzači by si mali byť vedomí zohľadnenia rovných príležitostí (len relevantné informácie), • uchádzači by sa nemali cítiť dotknutí otázkami položenými vo formulári, • je potrebné zaistiť, aby účel a použitie informácií o oznamovaní rovnakých príležitostí bol jasný.

13. Pohovor Chyby (vzťahujúce sa k výberovému procesu) pri pohovore zo strany organizácie môžu mať viacero podôb. V nasledujúcej časti si budeme jednotlivé chyby charakterizovať.

14. Chyby pri pohovore • Halo efekt: veľmi silný kladný dojem ihneď po vstupe do miestnosti (atraktivita, oblečenie, pevný stisk ruky, dôveryhodné správanie) a následná pozitívna interpretácia hodnotenia všetkého ďalšieho. • Horns efekt: veľmi silný záporný prvý dojem, • Rýchle rozhodnutie: opytujúca strana si urobí úsudok cca. do 5 minút a potom svoj úsudok o vhodnosti kandidáta mení, nevyužíva teda príležitosť získať od uchádzača viac informácií. • Prijímanie ľudí, ktorí sú ako my: stotožňovanie sa (extrovert, introvert). • Stereotypizácia: napr. muž nosiaci semišové topánky, obézny, chudý, malý, nemódny, žijúci na určitých miestach, s regionálnym prízvukom, vzdelaním v súkromnej škole, muži s náušnicou, slobodní muži, ženy, ktoré majú veľa make-upu.

15. Psychologická zmluva Je fenoménom ovplyvňujúcim spôsob správania ľudí na pracovisku. Tento koncept zvažuje očakávanie každej strany vzhľadom k tej druhej. Mnoho sa predpokladá avšak nie je vyslovené. Zahrňuje faktory dopadajúce na pocity, ako lojalita, vnímanie slušného jednania a motivačné faktory. Povaha psychologickej zmluvy je ovplyvnená podnikovou kultúrou. Psychologická zmluva môže mať viacero podôb.

16. Podobypsychologickej zmluvy Donucovací štýl riadenia: byrokratický štýl riadenia. Kalkulačná zmluva: vzťah medzi úsilím a odmenou je explicitne vyjadrený. Každý zamestnanec si dokáže vypočítať hodnotu svojej energie vynaloženej naviac k prospechu organizácie. Kooperatívna zmluva: zamestnanci sa identifikujú s cieľmi organizácie a je možné nájsť ju v organizácii, ktorá sa snaží maximalizovať prínos svojich zamestnancov pre organizáciu(participačný riadiaci štýl). Zmluva a zvykové právo (závisí skôr na rozhodnutí sudcu než na zákonoch) Zákony sú hlavnou časťou vymedzujúcou zamestnanecké vzťahy. Ak je jedinec zamestnancom, vyplýva pre neho možnosť domáhať sa svojej ochrany zamestnaneckým právom (employment law).

17. Predpokladané požiadavky pracovnej zmluvy zahŕňajú na strane zamestnávateľa povinnosť starať sa o vzájomnú dôveru. Na strane zamestnanca povinnosť počúvať oprávnené a zrozumiteľné príkazy, povinnosť lojality, povinnosť pracovať s patričnou starostlivosťou a dôslednosťou.