Instrucciones:

1. Modifique el patrón de diapositivas para que el dibujo (estrellas) que aparece en la parte inferior derecha aparezca en la parte superior derecha. • Oculte la diapositiva No. 5 • Elimine la Diapositiva No.19 • Realice un duplicado de la diapositiva No. 2 • Copie la primera diapositiva de la presentación M5C10 en la primer posición de esta presentación. • Copie la diapositiva No. 1 a la última posición de esta presentación. Instrucciones:

2. El conocimiento, la destreza, la lealtad, la capacidad de trabajo, la dedicación y en general la capacitación de los Recursos Humanos es una base de ventaja competitiva en las empresas duradera y de gran calidad. La Motivación El reclutamiento y la selección La Formación La Comunicación Evaluación del Rendimiento Sistemas de Recompensas La Dirección de Recursos Humanos

3. La Motivación 2 Diferentes enfoques: • Economistas Clásicos: visión economista • dinero y otras recompensas materiales • Enfoques psico-sociológicos: • Escuela de las Relaciones Humanas: • motivaciones adicionales Como motor del comportamiento de los RRHH Motivación (Chiavenato 1987): Tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento para conseguir la satisfacción de 1 o más de sus necesidades Necesidad - Motivación

4. Alimento Agua Calor Abrigo Sueño • Fisiológicas: mantenimiento de la vida humana • Seguridad : mantenimiento de la situación física y económica • De Afecto: aceptación por los demás • De Estima: propia / ajena • Autorealización : desarrollar potencial Evitar: Daños físicos Pérdida de propiedad Jerarquizadas según su capacidad de motivar la conducta. Mientras no estén resueltas las de arriba no preocupan las otras Las Necesidades (Maslow 1943)

5. Salario Seguridad Estatus empresa Relaciones interpersonales Procedimientos empresa Logro Progreso Responsabilidad Reconocimiento • Insatisfactores • Si no están vinculados al puesto de trabajo en un nivel mínimo producen insatisfacción • Satisfactores • o motivadores • Requieren un nivel mínimo • Son factores externos al contenido del trabajo, condiciones que lo rodean • Son factores intrínsecos al contenido del trabajo • Son factores básicos de motivación 2 Grupos de Factores Las Necesidades (según Herzberg (1966, 1971)

6. Formula dos hipótesis para describir el comportamiento de los trabajadores de una organización • Son la Teoría X y la Teoría Y • Cada hipótesis conlleva unas recomendaciones para la Dirección de Recursos Humanos • Ambas teorías son los extremos de un continuo donde se situarían los comportamientos concretos Las necesidades según McGregor (1975)

7. Comportamiento • Evita trabajo (pereza) • Elude responsabilidad • Poco ambicioso • Le preocupa la seguridad ante todo • Prefiere ser dirigido a dirigir • El dinero es su única motivación Recomendaciones • Control coercitivo (amenaza con castigos) • La Dirección marca lo que debe hacer, cómo, en qué tiempo, de acuerdo a qué normas • La Dirección sólo concebida en sentido formal. • Diferencia entre pensar y hacer La Teoría X de Mcgregor Conclusión: no se puede motivar positivamente al trabajador

8. Puede asumir responsabilidad • Tiene imaginación / creatividad • Se puede incrementar su potencial intelectual • Motivación no sólo monetaria sino por el trabajo bien hecho • Puede autodirigirse/ autocontrolarse cuando persigue objetivos que acepta • Hay que ligar compromiso / responsabilidad con recompensas • La Dirección puede dar confianza / información / formación / participación en las decisiones para conseguir un mayor compromiso • La Dirección concebida como formal e informal La Teoría Y de Mcgregor La Dirección debe crear unas condiciones de modo que los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos y los de la organización

9. Coordinación de objetivos: Confianza en que la organización es medio para satisfacer objetivos individuales • Lealtad: introducción de fidelidad / nobleza entre empleados y de estos con la dirección • Equidad : justicia y equilibrio • Sentido de la realidad : reconocer los propios errores - corrección y los propios aciertos - potenciación • Sutileza : profundizar en el conocimiento de la realidad • Espíritu de grupo: el individuo multiplica su esfuerzo al saberse parte de un grupo La Teoría de Ouchi (1982)La Teoría Z

10. El poder: • Capacidad de producir la ocurrencia de algo • Influencia sobre la conducta y las actitudes de otros • Sus fuentes: (según la relación entre portador y receptor) • De recompensa • De coerción: castigo • Legítimo: el receptor acepta el derecho del portador • De referencia: el receptor se identifica con el portador y trata de actuar como él • Experto: al portador se le atribuyen unos conocimientos especiales Formal e Informal Poder Informal= Liderazgo Cuando las personas siguen a un líder creen que les proporciona un medio para conseguir sus anhelos El Poder y la Motivación

11. En la práctica tanto la motivación como el liderazgo son problemas de información por lo que es preciso analizar como se transmite ésta entre los individuos y/o departamentos de la organización • También es importante el desarrollo de procesos de comunicación entre los miembros de la empresa que permitan la necesaria transmisión de información entrelas diferentes partes de la organización La Comunicación

12. Objetivo: Comunicación Eficiente • Tipos: • Vertical • ascendente  respuesta • descendente  órdenes • Lateral • horizontal • diagonal • Mínimo tiempo • Mínimo coste • Sin interferencias • Necesidad de retroalimentación para conocer si llega el mensaje • Problemas posibles: • interferencia canal (actitud, temor) • significado códigos • interferencia sistema jerárquico La Comunicación

13. Finalidad • Relación • Código • Estilo de comunicación • Medio técnico • Canal: vía • dependencia • colaboración • Modelo de RRHH • Reglas • electrónico, verbal, etc. • +/-larga: por cuantas personas pasa el mensaje La Comunicación (componentes)

14. Reclutamiento y selección • Formación • Sistemas de evaluación del rendimiento • Sistemas de recompensas e incentivos • Son sistemas de homogeneización del comportamiento Otras funciones de RRHH

15. Horizontal Grado de división de la actividad en tareas Especialización: Vertical Gr. de definición de las tareas Estandarización Procesos de trabajo Resultados Procedimientos/comunicación definidas / escritas Habilidades Formalización Configuración de la estructura Grado de concentración de la toma de decisiones/responsabilidad / control Centralización

16. Reclutamiento: • Detección de empleados potenciales • Atracción para posteriores procesos de selección • Instrumentos de selección: • entrevistas, • pruebas de conocimiento/prácticas • psicotécnicos Selección: • Determinación de los candidatos que se ajustan mejor a los requisitos de trabajo: • diseñar perfil de puesto • detectar quien se ajusta mejor • Se trata de predecir el comportamiento del candidato: • habilidades del individuo • grado de motivación a priori El reclutamiento y la selección

17. Razones que la motivan: • No existe ajuste perfecto entre puesto y candidato seleccionado • Se dan cambios que provocan obsolescencia en la formación de los trabajadores • Formación inicial • Formación continua La tendencia es hacia la externalización La Formación

18. Problemas de evaluación: • objetividad • grado de individualización • Los individuos suelen trabajar en grupo y por tanto su rendimiento depende del de los demás • Depende de posibilidad de utilizar indicadores cuantitativos • : ¿Dónde situamos el indicador? La información la obtenemos del propio empleado • Sistemas subjetivos: generan conflictos • los empleados no suelen confiar en la imparcialidad de sus superiores Evaluación del Rendimiento

19. Pago a destajo Riesgo en los ingresos/ se descuida calidad. No es posible si hay dependencia entre puestos Individual Explícitos (asocian retribución a medidas de desempeño) Comisiones Adecuado cuando control difícil Opción de compra sobre acciones Planes de participación en Bº Grupal Producción Ventas Calidad Costes Planes de incentivos en función de objetivos Sistemas de Recompensa e incentivos Implícitos Apropiado para Don Entornos turbulentos Los directivos deciden la retribución