การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1. การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การอบรมเชิงอภิปรายเรื่องการทบทวนองค์ความรู้ เรื่องการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัดภาคกลางตอนล่าง 2 (สมุทรสาคร สมุทรสงคราม เพชรบุรี ประจวบคีรีขันธ์) 20 กันยายน 2553 โดย ปจิตา ดิศกุล ณ อยุธยา, Ph.D.

2. Agenda • การพัฒนาข้าราชการตาม พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72 • การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการ ของส่วนราชการ • แนวการพัฒนาข้าราชการตามหลักสมรรถนะ • การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล • หน้าที่และบทบาทของผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ในการพัฒนาข้าราชการ

3. การพัฒนาข้าราชการตาม พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72

4. ทำไมการพัฒนาจึงสำคัญสำหรับข้าราชการทำไมการพัฒนาจึงสำคัญสำหรับข้าราชการ 1) เพื่อให้การให้บริการประชาชน และหน่วยงานภายในมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลมากขึ้น 2) เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม และทัศนคติในการปฏิบัติงานของข้าราชการ 3) เพื่อเพิ่มพูนทักษะ และความรู้ให้ข้าราชการสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 4) เพื่อสร้างให้หน่วยงานข้าราชการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) 5) เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในโลกยุคใหม่ (Globalization and knowledge economy)

5. การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับ และประเภทของข้าราชการ ** มิติประเภท และระดับ ** ** มิติประสบการณ์** ประเภทบริหาร เชี่ยวชาญ ประเภทอำนวย การ มีประสบการณ์ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ ใหม่ในงาน • ปฐมนิเทศ และเริ่มสร้างความรู้ใหม่ • พัฒนาต่อยอดทักษะ และความรู้ • แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน ลักษณะงานที่แตกต่างกัน และระดับงานที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องได้รับการพัฒนาที่แตกต่างกัน

6. ลักษณะของการพัฒนา

7. สาระสำคัญของพรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 72 มาตรา ๗๒ ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนด ในกรณีที่เห็นสมควร และเพื่อการประหยัด สำนักงาน ก.พ. จะจัดให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแทนส่วนราชการตามวรรคหนึ่งก็ได้ ประสิทธิภาพ แรงจูงใจ ผลสัมฤทธิ์ ขวัญกำลังใจ คุณภาพ คุณภาพชีวิต จริยธรรม

8. บทบาทของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง กับการพัฒนาภายใต้มาตรา 72 ส่วนราชการ ก.พ. ข้าราชการ ผู้บังคับบัญชา • กำหนดยุทธศาสตร์ • และแผนพัฒนา • กำกับดูแล ส่งเสริม และ • สนับสนุนการพัฒนา • สร้าง และพัฒนาผู้นำ • ทุกระดับ • พัฒนาข้าราชการเมื่อมี • การย้าย /โอน/ เลื่อนขั้น • รายงานผลการพัฒนา • ให้คำปรึกษา และส่งเสริม • การพัฒนา • พัฒนาหลักสูตรสำหรับ • พัฒนาผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง • ผู้นำคลื่นลูกใหม่ และ • เตรียมความพร้อมให้ผู้ • ดำรงตำแหน่งบริหาร • พัฒนาหลักสูตรสำหรับ • ผู้บังคับบัญชาระดับต้น • กลาง สูง • พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา • เป็นพี่เลี้ยง • เปิดโอกาสให้ • กำหนดความจำเป็นในการพัฒนาเฉพาะราย • กำหนดความจำเป็นในการพัฒนาตนเอง • วางแผน IDPs ร่วมกับผู้บังคับบัญชา

9. การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการ ของส่วนราชการ

10. การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างยุทธศาสตร์องค์กร และยุทธศาสตร์การพัฒนา หน่วยงานราชการ ยุทธศาสตร์องค์กร ยุทธศาสตร์ การพัฒนา ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการของ ก.พ. และระบบบริหารงานบุคคลภายใต้ พรบ. ใหม่ กฎหมาย และระเบียบต่างๆ การจัดสรรทรัพยากรในการพัฒนา การต้องการในการอบรม เทคโนโลยีในการอบรม หน่วยงานดำเนินการพัฒนา จำนวนข้าราชการ และสมรรถนะหลักที่ต้องการ สภาพเศรษฐกิจ วัฒนธรรมองค์กร

11. ขั้นตอนการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการของส่วนราชการขั้นตอนการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการของส่วนราชการ 1 ศึกษายุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน (พ.ศ. 2552-2556) 4 การกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการ พลเรือนของส่วนราชการ จัดลำดับความสำคัญ 2 ศึกษายุทธศาสตร์ของส่วนราชการ เพื่อหา SWOT ด้านการพัฒนาบุคลากร 5 กำหนดตัวชี้วัด (KPIs) และเป้าหมายในเชิงรูปธรรมให้แก่ยุทธศาสตร์แต่ละข้อ 3 หาความต้องการในการพัฒนา (Development/Training Needs) ทั้งจากผลการประเมินผลการปฏฺบัติราชการประจำปี หรือจากต้นแบบสมรรถนะของส่วนราชการ 6 กำหนดแผนปฏิบัติ (Action Plan) เพื่อรองรับตัวชี้วัดเชิงรูปธรรมแต่ละตัวของยุทธศาสตร์ 7 ติดตามและประเมินผล เพื่อปรับแต่งหรือจัดทำแผนปฏิบัติให้ได้ตามยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของส่วนราชการตามที่กำหนดไว้

12. เพื่อเสริมสร้างให้ข้าราชการเพื่อเสริมสร้างให้ข้าราชการ พลเรือนมีคุณภาพ มีคุณธรรมจริยธรรม คุณภาพชีวิตและมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติราชการ เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐและประโยชน์สุข ประชาชน ในปี พ.ศ. 2556 ข้าราชการ พลเรือนต้องมีสมรรถนะในการปฏิบัติราชการอย่างมืออาชีพ เป็นที่เชื่อถือศรัทธาของประชาชน หลักการ วิสัยทัศน์ เป้าประสงค์หลัก พันธกิจ เสริมสร้างพัฒนาผู้นำและข้าราชการพลเรือนทุกระดับตามสมรรถนะและใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง เพื่อพัฒนาและเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และสมรรถนะของข้าราชการทุกระดับให้ปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ เกิดผลสัมฤทธิ์ คุ้มค่า เป็นที่เชื่อถือศรัทธาของประชาชน ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือนพ.ศ. 2552-2556

13. ยุทธศาสตร์ เป้าหมาย และกลยุทธ์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน

14. ยุทธศาสตร์ เป้าหมาย และกลยุทธ์ การพัฒนาข้าราชการพลเรือน (ต่อ)

15. ตัวอย่างแบบฟอร์มการจัดทำยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากรของส่วนราชการตัวอย่างแบบฟอร์มการจัดทำยุทธศาสตร์พัฒนาบุคลากรของส่วนราชการ

16. แนวการพัฒนาข้าราชการตามหลักสมรรถนะแนวการพัฒนาข้าราชการตามหลักสมรรถนะ

17. สมรรถนะหลักในภาคราชการพลเรือนสมรรถนะหลักในภาคราชการพลเรือน อ้างอิงถึงตามหลักการของหนังสือเวียนสำนักงาน ก.พ.ที่ นร 1008/ว27 ลงวันที่ 29 กันยายน 2552 เรื่องมาตรฐานและแนวทางการกำหนดความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ ซึ่งกำหนดสมรรถนะหลักว่างเป็นคุณลักษณะร่วมกันของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน อันได้แก่ 1) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2) บริการที่ดี 3) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 4) การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม และ 5) การทำงานเป็นทีม

18. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation- ACH)

19. บริการที่ดี (Service Mind- SERV)

20. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise- EXP)

21. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity- ING)

22. การทำงานเป็นทีม(Teamwork- TW)

23. หลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะหลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะ

24. ภาพรวมของหลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะ (1/2)

25. ภาพรวมของหลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะ (2/2)

26. หลักสูตรการพัฒนาที่ดำเนินการโดยสำนักงาน ก.พ. • หลักสูตรนักบริหารระดับสูง : ผู้บริหารส่วนราชการ (นบส.2) • หลักสูตรนักบริหารระดับสูง : ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์และคุณธรรม (นบส.1) • หลักสูตรการพัฒนาเสริมหลักสูตรนักบริหารระดับสูง • หลักสูตรสร้างความเข้มแข็งผู้ตรวจราชการระดับกระทรวง • หลักสูตรผู้บริหารเทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง • หลักสูตรพัฒนาผู้นำคลื่นลูกใหม่ในราชการไทย

27. หลักสูตรการพัฒนาที่ดำเนินการโดยสำนักงาน ก.พ. • หลักสูตรการบริหารบนความหลากหลาย • หลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ • หลักสูตรการดำเนินการทางวินัย • หลักสูตรปัจฉิมนิเทศ • หลักสูตรการเรียนรู้ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ • หลักสูตรการฝึกอบรมทางไกล

28. หลักสูตรกลางของสำนักงาน ก.พ. • หลักสูตรพัฒนาสมรรถนะ • หลักสูตรผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพ • หลักสูตรการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมสำหรับผู้ปฏิบัติงาน : ข้าราชการยุคใหม่ใส่ใจคุณธรรม • หลักสูตรการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมสำหรับผู้บังคับบัญชา: สร้างเสริมจริยธรรมนำทีมงาน • หลักสูตรการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมสำหรับผู้บริหาร: ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม • หลักสูตรการพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งประเภทอำนวยการ

29. ทางเลือกต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากร • Workshops หรือ การฝึกอบรมต่างๆ • On-the-job training • การมอบหมายงาน • การหมุนเวียนงาน • โครงการเฉพาะกิจ • การดูงาน • การศึกษาด้วยตนเอง เช่น อ่านหนังสือ หรือ ดูสารคดี หรือ e-Learning • การ Coaching

30. จุดเน้น คือ ต้องมีการประเมินและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำเพียงครั้งเดียวไม่ต่อเนื่อง ดำเนินการอย่างต่อเนื่องและมีการตั้งมาตรฐานที่ชัดเจน

31. การพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล(Individual Development Plan)

32. การจัดการเชิงกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ KPI KPI KPI เป้าหมายขององค์กร objobjobj objobj เป้าหมายที่จะบรรลุ KPIs โครงการ / ภารกิจ โครงการ / ภารกิจ

33. ประโยชน์ของ IDP ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้ง ในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสม และตรง ตามความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

34. การพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล (IDP: Individual Development Plan) วิสัยทัศน์ พันธกิจ องค์กร เป้าหมาย กลยุทธ์ Future Roles Better Performance บุคคล IDP Competencies PIP PIP PIP Actual Roles Performance ระยะสั้น ระยะยาว

35. การพัฒนาบุคคล IDP PIP อนาคต PIP PIP PIP ปัจจุบัน Training Roadmap

36. หลักการ ACQUIRE ASSESS APPLY

37. ASSESS คำนึงถึงการนำไปใช้ ระบุทั้งจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา ประเมินโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เน้นที่จุดแข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ต้องพัฒนา 1 อย่าง

38. Assess : High Payoff Personal Needs High Payoff Team Needs Organizational Needs

39. ACQUIRE ใช้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1 ระบุอุปสรรคและการสนับสนุนที่ต้องการเพื่อให้ การเรียนรู้ไม่ติดขัด กำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ

40. APPLY ใช้ทักษะที่เรียนรู้ให้ได้เร็วที่สุด กำหนดผลลัพธ์และการวัดความก้าวหน้าที่ สอดคล้องกัน คาดเดาอุปสรรคและหาทางป้องกัน เริ่มประยุกต์จากสิ่งที่ง่ายไปยาก

41. ขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคลขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคล • ทบทวนเป้าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ • ระบุบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบของข้าราชการนั้น ๆ การประเมินหาช่องว่างในการพัฒนา • ประเมินความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ผู้ปฏิบัติงาน • กำหนดเป้าหมายร่วมกัน • จัดทำรายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล การกำหนดวิธีการเรียนรู้ / พัฒนา • เลือกวิธีการในการพัฒนาที่เหมาะสม • ดำเนินการพัฒนาตนเองตามแผนที่จัดทำไว้ การปรับใช้ ในการปฏิบัติ งานจริง • ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาที่กำหนด • วัดผลพัฒนาการตามวิธีการที่กำหนด

42. แนวทางการพัฒนา พัฒนาความรู้ พัฒนาทักษะ พัฒนาทัศนคติ • การโต้คารม • การเล่นเกมส์ที่ถูก • ออกแบบไว้ด้านนี้ • การทดลองทำ • การวิเคราะห์ตนเอง • กรณีตัวอย่าง • การสาธิต • การเล่นตามบทบาท • วีดีโอ และการฝึกฝน • การทดลองทำ • การเรียนรู้ทฤษฎี • อ่านบทความ • ฟังบรรยาย • ดูแผนผัง • ฟังจากสื่อ • จัดกลุ่มเรียนรู้

43. วิธีการกรอกแบบฟอร์มแผนพัฒนารายบุคคล 1 2 3 4 5 1 ระบุความรู้ ทักษะ หรือสมรรถนะที่ต้องการพัฒนา (ควรใส่ประมาณ 3-4 ตัว เพื่อให้สามารถรวมไปกับข้าราชการอื่นๆ ได้) ระบุระดับเป้าหมายที่ต้องการไปสู่หลังการพัฒนา หรือระบุตัวชี้วัดความสำเร็จของการพัฒนา 2 ระบุวิธีการพัฒนา เช่น 1) การส่งไปฝึกอบรม (Training and Workshops)2) การให้ไปศึกษาด้วยตนเอง เช่น อ่านหนังสือ 3) การมอบหมายงานใหม่หรือมอบหมายงานในโครงการ (Project Assignment) 4) การโอนย้ายงานชั่วคราว (Rotation/ Job Swap) 5) การให้ไปดูงาน 6) การให้ไปทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญ และ 7) การสอนงาน (Coaching) เป็นต้น 3 4 ระบายสีหรือวาดลูกศรช่วงเวลาที่ต้องการพัฒนา ระบุเหตุผลประกอบการพิจารณาว่าทำไมท่านจึงคิดว่าควรพัฒนาความรู้ ทักษะ หรือสมรรถนะนี้ก่อน เช่น เพราะเป็น GAP หรือเพราะตรงกับความต้องการของหน่วยงาน เป็นต้น 5 หมายเหตุ: ในกรณีที่เกิดช่องว่าง (Gap) ระหว่างคุณสมบัติที่ผู้ดำรงมีกับสมรรถนะที่ตำแหน่งต้องการให้นำสมรรถนะเหล่านั้นมาเตรียมพัฒนา หรือในกรณีที่มีครบทุกตัวให้เลือกสมรรถนะบางตัวมาพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมสู่ตำแหน่งในระดับถัดไป

44. ตัวอย่างการกรอกแบบฟอร์ม แผนพัฒนารายบุคคล

45. แบบฟอร์มการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายระดับบุคคลแบบฟอร์มการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายระดับบุคคล ผู้ปฏิบัติงาน.................................................. ตำแหน่ง..........................................................

46. แบบฟอร์มการมอบหมายงาน/เป้าหมาย/KPIแบบฟอร์มการมอบหมายงาน/เป้าหมาย/KPI สำหรับหัวหน้างาน ชื่อ ......................................... นามสกุล .................................................. (หัวหน้างาน) ตำแหน่ง ..................................................... สังกัด ........................................................ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องจัดทำ KPI ............................. คน รายการเป้าหมายของหัวหน้างาน

47. การสำรวจงานที่มอบหมาย: From Bottom up Q1: งานที่ได้รับมอบหมายอยู่ภายใต้ แผนงาน /โครงการใดของหน่วยงาน Q2: ท่านได้รับมอบหมายให้ทำอะไร • Q3: งานที่ท่านได้รับมอบหมาย ท่านทำเพื่ออะไร • เพื่อให้ ...... • เพื่อให้ .......

48. การสำรวจงานที่มอบหมาย: From Bottom up • Q4: ต้องทำ อย่างไร จึงถือว่า ผลผลิต/ ผลลัพธ์ ประสบความสำเร็จได้แก่ • ทำมาก-น้อยแค่ไหน • ทำให้ดีขนาดไหน • ทำให้เร็ว-ช้า อย่างไร • ไม่จำเป็นต้องตอบทุกข้อ

49. การสำรวจงานที่มอบหมาย: From Bottom up

50. หน้าที่และบทบาทของผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ในการพัฒนาข้าราชการ