Az előző előadás ismétlő összefoglalása

1. Az előző előadás ismétlő összefoglalása • A humán kontrolling az emberi erőforrás menedzsmenthez kötődő mérési, értékelési és elemzési eljárásokat foglalja rendszerbe. Célja, hogy a szervezet ill. a HR terület vezetése számára áttekinthető és folyamatosan aktualizált képet adjon a szervezet emberi erőforrás állományáról, a HR terület részfunkcióiról, valamint a HR szervezet működésének hatékonyságáról. • A humán kontrolling alrendszerei: • Költség-kontrolling (keretgazdálkodás) • Gazdaságossági, hatékonysági kontrolling (HR rendszerek) • Jövedelmezőségi kontrolling (emberi erőforrás felh.)

2. Az előző előadás ismétlő összefoglalása • A humán kontrolling fő területei: • Operatív humán kontrolling • Gazdasági számítások • Terv-tény nyomonkövetés • Mutatószámok • Folyamatköltség-számítás • Stratégiai humán kontrolling • HR audit • Stratégiai mutatószámok (BSC) • Benchmarking • Humán tőke értékének számítása • Portfolió elemzések

3. Mutatószámok I. • A humán kontrolling leggyakoribb, leg-szélesebb körben alkalmazott elemzési eszközei. • A mutatószámok kialakításával kapcsolat-ban problémás területek: • mérhetőség • számszerűsíthetőség • adattartalom teljessége (megfelelő informá-ciós rendszer, számviteli elszámolás hiányá-ban)

4. Mutatószámok II. • A mutatószámok típusai: • közvetlen: költségben mérhető • közvetett: költségben nem mérhető (idő, minőség) - egy részük forintosítható • A személyügyi mutatószámokat általában az emberi erőforrás menedzsment funkciói illetve személyügyi események szerint mutatószámrendszerekbe rendezzük. • Alap: információ!!!

5. HRM funkciók szerinti bontás I. • Létszám • munkavállalók megoszlása (munkakörök, képzettség, fizetési szintek, nyelvtudás, kor, vállalatnál eltöltött idő, nem, munkaidő) • átlagos létszámadatok (átlagos dolgozói létszám, átlagos statisztikai állományi létszám -- munkaerő felhasználás) • hiányzások (egész és törtnapi) • szellemi és fizikai dolgozók aránya, megoszlása

6. HRM funkciók szerinti bontás II. • Munkaidő • munkaidő mérleg • kieső idők vizsgálata (szervezeti szinten, egy főre vetítve, költsége) • túlórák vizsgálata (megoszlása munkakörön-ként, szervezeti egységenként, időben; költsége) • balesetek (száma, költsége, oka)

7. HRM funkciók szerinti bontás III. • Felvétel • hirdetések költsége • közvetítőcégek értékelése (közvetítettek száma, minősége, teljesítménye, megtartása) • egy felvett dolgozóra jutó mutatók (költség, időráfordítás) • belépés teljes költsége (toborzás, kiválasztás, munkavédelem, próbaidő bére és járulékai?)

8. HRM funkciók szerinti bontás IV. • Kilépés • kilépések megoszlása (szervezeti egységek, kor, nem, iskolai végzettség, vállalatnál eltöltött idő, kilépés oka) • fluktuáció mutatószámai (fluktuációs ráta, stabilitási ráta, átlagos szolgálati idő, kilépési forgalom, belépési forgalom, összesített munkaerő-forgalom)

9. HRM funkciók szerinti bontás V. • Megtartás-mobilitás • előléptetések (száma, aránya, megoszlása) • áthelyezések (száma, megoszlása) • fizetésemelések (mérték, költség, megoszlás) • fizetési szint (versenytársakhoz, iparági átlaghoz, régióhoz viszonyítva) • Munkavállalói (munkaügyi) kapcsolatok • panaszok (száma, megoszlása) • munkaügyi konfliktusok (költsége, száma) • elégedettség

10. HRM funkciók szerinti bontás VI. • Képzés-fejlesztés • képzésben résztvevők (száma, aránya) • képzési típusok (külső, belső) • képzés idő (összes, egy főre) • képzési költségek (egy főre, képzésben résztvevőkre, képzési programonként) • képzés hatékonysága (megjelenési arány, értékelés, vizsgaeredmények, teljesítmény-változás) • képzésekkel való elégedettség

11. HRM funkciók szerinti bontás VII. • Jövedelmi • bérköltség megoszlása (keresetelemenként, munkakörönként, stb.) • átlagos jövedelmi mutatók (átlagbér, havi átlagbér) • járulékok • piaci összehasonlítások

12. Globális HR mutatók • HRM ráfordítások megoszlása • személyügyi költséghányad (az összes költséghez viszonyítva) • HRM egyes funkcióinak költséghányad mutatói • Hatékonysági mutatók • egy főre eső forgalom • élőmunka hatékonyság (nettó termelési érték/személyi jellegű ráfordítások) • élőmunka termelékenység (nettó termelési érték/átlagos létszám)

13. 2. témakör A HR, a kontrolling és a szervezet

14. Kitérő: Hagyományos HR szervezetek • Az emberi erőforrás menedzsment részfunkcióinak gyakorlása a szervezet belső környezeti feltételei közül elsőd-legesen a szervezet méretével van szoros összefüggésben. • A fenti kérdést két szempontból vizsgál-hatjuk: • integráció (a HR tevékenység beépülése a vállalati struktúrába) • differenciálódás (a HR funkció belső tagozódása)

15. Integráció A) TÍPUS B) TÍPUS

16. Differeciálódás /1

17. Differeciálódás /2

18. Innovációk a HR szervezetben • Jelentős mértékben kötődve a humán kontrolling megközelítéséhez • Szolgáltató központok • HR outsourcing

19. Felelősségközpontú szervezetek I. A felelősségközpontú szervezetek un. „kontrolling-barát” szervezetek, amelyekben a felelősségi struktúra a felelősségi központok rendszeréhez kapcsolódik. Kialakításuk alapszabályai: • tervezett és tényleges adatok mérése, ill. összeha-sonlítására legyen lehetőség, • az input és output adatok elkülönült mérésére legyen lehetőség.

20. Felelősségközpontú szervezetek típusai Felelősség központ INPUT OUTPUT • Cost center (költségközpont) - csak az input paraméterek mérhetőek • Revenue center (árbevétel központ) - csak az output paraméterek mérhetőek • Profit center (nyereségközpont) - mindkét paraméter mérhető • Investment center (beruházás központ) - ráfordítások és hozamok pontos mérése is lehetségessé válik • SZOLGÁLTATÓ KÖZPONT

25. Magyar Telekom HR szervezet 2008.01.01-től

28. A szolgáltatói szerződés főbb szempontjai

30. Folyamatköltség számítás • Alapgondolata: az általános költségek felosztását a megtermelt termékek (létrehozott szolgáltatások) mennyisége helyett indokoltabb az egyes folyamat-helyek (költséghelyek) teljesítményére építeni. • Céljai: • az általános költségek korábbiaktól eltérő, folyamat-orientált felosztása -- ez a minőségirányításban meghonosodott folyamatközpontú szemléletmódot jól egészíti ki • annak kimutatása, hogy egy folyamat (részfolyamat) mennyibe kerül a vállalatnak (EZT FOGJUK KISZÁMOLNI) • annak kimutatása, hogy egy folyamat (részfolyamat) költsége milyen mértékben terheli a kalkulációs egységet (pl. terméket) (PÉLDÁNKBAN NEM SZÁMSZERŰSÍTJÜK)

33. Módszertan + példa 1. Gondolkodjunk főfolyamatokban és ezeket bontsuk részfolyamatokra • Főfolyamat: Emberi erőforrás menedzsment • Részfolyamatok: munkaerő-felvétel, képzés, kompenzáció, munkaügyi viták rendezése, személyzeti adminisztráció, személyzeti vezetés

34. 2. Határozzuk meg a részfolyamatok költségokozóit • munkaerő-felvétel: felvett dolgozói létszám • képzés: képzési órák száma • kompenzáció: összes dolgozó száma • munkaügyi viták rendezése: munkaügyi viták száma 3. Határozzuk meg a költségokozók időszaki adatait • felvett dolgozói létszám: 100 fő • képzési órák száma: 3.000 óra • dolgozók száma: 1.000 fő • munkaügyi viták száma: 17 db 4. Határozzuk meg a részfolyamatok végrehajtásának időszaki költségeit • munkaerő-felvétel:10.000.000 Ft • képzés: 15.000.000 Ft • kompenzáció: 2.000.000 Ft • munkaügyi viták rendezése: 1.000.000 Ft • személyzeti adminisztráció: 5.000.000 Ft • személyzeti vezetés: 5.000.000 Ft

35. 5. Határozzuk meg a teljesítménytől függő és nem függő részfolyamatokat • Függő: munkaerő-felvétel, képzés, kompenzáció, munkaügyi viták rendezése • Nem függő: személyzeti adminisztráció, személyzeti vezetés

36. 6. Folyamatköltség kiszámítása • Teljesítménytől függő folyamatköltség: egyszerű osztás • Teljesítménytől nem függő folyamatköltség: a teljesítménytől függő költségek arányában kerül szétosztásra pl. teljesítménytől nem függő folyamatköltség kiszámítása a képzés esetében [ 2 x 5.000.000 x ( 15.000.000 / 28.000.000 ) ] / 3.000

38. Hazai helyzetkép HR benchmarking felmérés (DGS, 2007)

39. Végül … Köszönöm a figyelmet, jó tanulást kívánok! E-mail: nezs@human.pte.hu