HRD Blueprint

1. แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระบบอุดมศึกษาแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระบบอุดมศึกษา HRD Blueprint รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า 16 November 2012

2. Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ School of Human Resource Development Asso. Prof. Dr. Chiraprapha Tan Akaraborworn Graduate School of Human Resource Development National Institute of Development Administration (NIDA) Education: BA.Psychology Major, Thammasat University MS. HRD Pittsburg State University PhD. HRD University of Minnesota Present: HORD International Program Director Expertise:Organization Development Competency-based HR system Performance Management System Knowledge Management Human Resource Development  chira123@gmail.com  02-727-3481 HR Trends Diversity HR Strategic & Master Plan www.hrd.nida.ac.th 2 Free Download: www.opdc.go.th

3. ประสบการณ์การจัดทำ HRDBlueprint 2551 สำนักงาน กพ. (400,000 คน) 2553 การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค (37,000 คน) กำลังดำเนินการ สนง. ตำรวจแห่งชาติ ThaiOil

4. กรอบแนวคิดในการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัยกรอบแนวคิดในการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัย ทำอย่างไรให้คณาจารย์ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ และต่อเนื่อง • การพัฒนาในด้านการเรียนการสอน • การพัฒนางานวิจัย • การเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารมหาวิทยาลัย • การพัฒนาคุณภาพชีวิตเพื่อความสมดุลในเรื่องงานและครอบครัว WHY?

5. การพัฒนาบุคลากรคือ อะไร? Education Training “UnleashingHumanExpertise”

6. “UnleashingHumanExpertise” How?

7. How? HRD Blueprint Vision 2022 • HRD Blueprint • Scholarship student • New Instructor • Asst. Prof – Assoc. Prof. - Prof. • University Administrators สกอ. เป็นอย่างไรในปี พ.ศ. 2565 “สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา ขับเคลื่อนอุดมศึกษาเพื่อชี้นำสังคมไทย ให้ก้าวไกลสู่นานาชาติ “ • Individual Profile • Education Background • Work Experience • Research Project • Publication • Training & Development • etc. อุดมศึกษาไทยในอนาคต ???

8. Vision 2022 2020 สกอ. เป็นอย่างไรในปี พ.ศ. 2565 “สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา ขับเคลื่อนอุดมศึกษาเพื่อชี้นำสังคมไทย ให้ก้าวไกลสู่นานาชาติ “ 2018 ??? 2015 อุดมศึกษาไทยในอนาคต 2012

9. HRD Blueprint หมายถึง แนวทางการพัฒนาบุคลากรที่เป็นระบบ และมีความต่อเนื่อง ครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์การ โดยบุคลากรจะได้รับการพัฒนาอย่างสมดุลในทุกด้าน เพื่อตอบสนองการเติบโต และการเปลี่ยนแปลงขององค์การในอนาคต อีกทั้งสอดรับกับแนวคิดการพัฒนาองค์การอย่างยั่งยืน HR as an “architecture”

10. วัตถุประสงค์ของโครงการจัดทำ HRD BP • เพื่อให้บุคลากรทุกกลุ่ม ทุกคนสามารถเข้าถึงการพัฒนาตามศักยภาพของตนเอง • เพื่อให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างสมดุลทั้งในเรื่องวิชาการ คุณภาพชีวิต สังคม จิตใจ และจิตวิญญาณ • เพื่อให้บุคลากรมีความถึงพร้อมในการเปิดเสรีทางการศึกษา และรองรับการเป็นสมาชิกสมาคมอาเซียน (และสังคมโลก) • เพื่อให้สกอ. มีแบบแผนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง • เพื่อให้สกอ. มีแนวทางการพัฒนาที่สอดคล้องกับเทคโนโลยีการเรียนรู้ในอนาคต

11. Self Development • Individual Profile • Education Background • Work Experience • Research Project • Publication • Training & Development • etc.

12. CAN DO (ทำอะไรเป็น) • Managerial / Leadership Competency + Technical Competency • Evaluation • KNOW (รู้อะไร) • Education Background • Training Programs • ARE (เป็นคนอย่างไร) • Value, Motive, Characteristic • Assessment Center • HAVE DONE • (มีประสบการณ์อะไรมาแล้ว) • Work Experience • Projects

13. หลักการในการจัดทำ BP... • BPต้องครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์การ • BPเป็นแนวทางการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ และมีความต่อเนื่องตั้งแต่บุคลากรแรกเข้าจนกระทั่งออกจากองค์การ • BPควรนำเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่บูรณาการในทุกๆ ด้านเพื่อการพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้และศักยภาพของบุคลากรในแต่ละกลุ่ม • BP ควรจัดทำอยู่บนฐานที่เชื่อมโยงการพัฒนาบุคลากรกับงานทรัพยากรมนุษย์ด้านอื่นๆ เช่นการสรรหาและคัดเลือก การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการ เป็นต้น • BPควรจัดทำภายใต้กรอบที่มีการจัดสรรงบประมาณที่สอดคล้องกัน

14. A. BP ต้องครอบคลุมบุคลากรทุกคนในองค์การ “บุคลากรอุดมศึกษา” • กลุ่มมหาวิทยาลัย • ภาครัฐเดิม • ภาครัฐในกำกับ • เอกชน • ราชภัฏ • ราชมงคล • วิทยาลัยชุมชน • กลุ่มบุคลากร • อาจารย์ • นักวิจัย • บุคลากร • บริหาร • สนับสนุน A

15. จำนวนสถาบันอุดมศึกษา จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันที่ 30กันยายน 2550 A

16. จำนวนอาจารย์ในมหาวิทยาลัยกลุ่มต่างๆ และวิทยาลัยชุมชนข้อมูลคุณวุฒิ (ป.ตรี/ป.โท/ป.เอก) และตำแหน่งทางวิชาการ จำนวนอาจารย์ประจำของสถาบันอุดมศึกษาทั้งหมด ปี 2549 A จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันที่ 30กันยายน 2550

17. จำนวนอาจารย์ในมหาวิทยาลัยลุ่มต่างๆ และวิทยาลัยชุมชนข้อมูลคุณวุฒิ (ป.ตรี/ป.โท/ป.เอก) และตำแหน่งทางวิชาการ จำนวนอาจารย์ประจำในสถาบันอุดมศึกษา ปี 2549 จำแนกตามตำแหน่งทางวิชาการ A หมายเหตุ%ในวงเล็บเป็น % ของอาจารย์รวมทั้งหมด

18. B. BP เป็นแนวทางการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ และมีความต่อเนื่องตั้งแต่บุคลากรแรกเข้าจนกระทั่งออกจากองค์การ B

19. C. BP ควรนำเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่บูรณาการในทุกๆ ด้านเพื่อการพัฒนาสมดุลและยั่งยืน สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้และศักยภาพของบุคลากรในแต่ละกลุ่ม 6. การพัฒนาอาจารย์และบุคลากรอุดมศึกษา คำนึงถึงการพัฒนาหลายมิติ ดังต่อไปนี้ : วิชาการ ความเป็นครู ความสามารถในจัดการเรียนการสอน ความสามารถด้านการวิจัย สมรรถนะทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับสาขาที่ตนรับผิดชอบ การบริหารจัดการ การขัดเกลาทางสังคม : ช่วงวัยต่างๆของการพัฒนา ตั้งแต่การบ่มเพาะในช่วงต้นการทำงาน ช่วงการทำงานจริง และช่วงเป็นผู้สูงความรู้และประสบการณ์ จัดให้มีกระบวนการ mentoring โดยผู้มีความรู้และประสบการณ์ เน้นการพัฒนาจากการทำงานจริงเช่น sabbatical, shadowing กับภาคการผลิตจริง ภาคสังคม โดยร่วมมือกับหน่วยงานวิจัย ภาคการผลิต สมาคมวิชาการวิชาชีพ และภาคประชาสังคม C จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันที่ 30กันยายน 2550

20. C. BP ควรนำเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่บูรณาการในทุกๆ ด้านเพื่อการพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้และศักยภาพของบุคลากรในแต่ละกลุ่ม C

21. + CQ Cultural Quotient “the ability to cope with national, corporate and vocational cultures. CQ is the ability to make sense of unfamiliar contexts and then blend in.” as first described by Christopher Earley and Elaine Mosakowski, who coined the term, in Harvard Business Review (HBR), October 2004 Issue CQ - help us understand and communicate with people from other cultures effectively @ Chiraprapha Tan Akaraborworn

22. C. BP ควรนำเสนอแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่บูรณาการในทุกๆ ด้านเพื่อการพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้และศักยภาพของบุคลากรในแต่ละกลุ่ม Balance Organization Performance and Quality of Work-life C

23. meditation Seminar SQ EQ IQ HQ AQ Exercise CQ + MQ, LQ C Socialization

24. 6 Types of Learning: 27 Development Methods C

25. 6 Types of Learning: 27 Development Methods C

26. D. BP ควรจัดทำอยู่บนฐานที่เชื่อมโยงการพัฒนาบุคลากรกับงานทรัพยากรมนุษย์ด้านอื่นๆ เช่นการสรรหาและคัดเลือก การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการ เป็นต้น D

27. D. BP ควรจัดทำอยู่บนฐานที่เชื่อมโยงการพัฒนาบุคลากรกับงานทรัพยากรมนุษย์ด้านอื่นๆ เช่นการสรรหาและคัดเลือก การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการ เป็นต้น • มีระบบการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่กอ่นเข้ารับราชการ เช่น การรับนศ.ฝึกงาน เป็นส่วนหนึ่งในการสรรหา • On-board Training Program การอบรมระยะยาวตั้งแต่แรกเข้าเพื่อให้สามารถปรับตัวเข้ากับองค์การได้ • การพัฒนาตนเองและผู้อื่นเป็นส่วนหนีงในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับตำแหน่ง • กำหนด Project Assignment เป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาบุคลากร • การพัฒนาบุคลากรถูกนำมาใช้เป็นเงื่อนไขในความก้าวหน้าในอาชีพ “Moving Yourself” ทั้งในสายวิชาการและสายบริหาร • Assessment Center & ICPfor Succession Plan & Talent Management D

28. D. BP ควรจัดทำอยู่บนฐานที่เชื่อมโยงการพัฒนาบุคลากรกับงานทรัพยากรมนุษย์ด้านอื่นๆ เช่นการสรรหาและคัดเลือก การประเมินผลงาน การจ่ายผลตอบแทนและสวัสดิการ เป็นต้น • กำหนดการจ่ายค่าตอบแทนตามให้สอดคล้องตามหลักสมรรถนะ และผลงาน • จัดสวัสดิการด้านการพัฒนาตนเองให้บุคลากรทุกกลุ่มสามารถเข้าถึงได้ เช่น ทุนการศึกษา การกู้ยืมเงินเพื่อศึกษาต่อหรือฝึกอบรม • กำหนดรางวัลผลการปฏิบัติงาน เพื่อเปิดโอกาสให้ได้รับการพัฒนาในรูปแบบพิเศษ • องค์การมีการจัดทำ Training roadmap, E-learning, COP, IDP เพื่อให้บุคลากรได้รับการพัฒนาที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ และสอดคล้องกับศักยภาพของตนเอง D

29. E. BP ควรจัดทำภายใต้กรอบที่มีการจัดสรรงบประมาณที่สอดคล้องกัน ปัจจุบัน ? แหล่งงบประมาณ ? เงินสนับสนุนนอกงบประมาณ ? เงินบริจาค อนาคต ? แหล่งงบประมาณ ? เงินสนับสนุนนอกงบประมาณ ? เงินบริจาค ? การระดมทุน E

30. จากเอกสารกรอบมแผนอุดมศึกษา 15 ปี 2551-2565 ณ. สกอ. วันที่ 30กันยายน 2550 แหล่งทุนสำหรับผู้ที่จะเป็นอาจารย์ระดับอุดมศึกษาภายใน สกอ.ทุนสกอ. (CRN, เครือข่ายกลยุทธ), ทุนศูนย์ความเป็นเลิศ (7+x) ,ทุนเรียนดีทางวิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์ภายนอก สกอ.ทุนกระทรวงวิทยาศาสตร์ ทุนโครงการกาญจนาภิเษก- คปก. ของสกว. ทุนThailand Graduate Institute of Science and Technology-TGIST ของสวทช. ทุนพัฒนาผู้มีความสามารถพิเศษทางวิทยาศาตร์และเทคโนโลยี- พสวท. , ผู้มีความสามารถพิเศษ (ช้างเผือก),โอลิมปิกวิชาการ ทุน กพ. กลาง, ทุนเล่าเรียนหลวง, ทุนมอนบูโช, ทุนสถาบันอุดมศึกษาทุนส่วนตัวชาวต่างประเทศมหาวิทยาลัยต้องเห็นภาพรวมของแหล่งทุนเพื่อพัฒนาอาจารย์ E

31. ตัวอย่าง กฟภ. PEA - 5Ps. Blueprint C

32. ตัวอย่าง กฟภ.

33. Model for Thai Civil Servant Development System ตัวอย่าง กพ. Serving & Shaping WORLD SOCIETY Organization Development Efficiency Improvement (Human and System Development) Functional Competency (Capacity Building) Cooperation and Network (Network Development) C COMPETENCY: Knowledge – Skill – Attribute ATTITUDE (Acquired) Ethics: Honesty,Diligence,Patience,Intelligence, Sharing

34. ตัวอย่าง กพ.

35. June 2012

36. June 2012 1st Draft

39. Competency-based Development