第七章 激励理论

1. 第七章 激励理论 第一节 激励过程 第二节 激励理论

2. 第一节 激励过程 一、行为过程 二、激励过程

3. 一、行为过程 1、需要 使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求与欲望。 人之所以会有某种需要是因为人自身的某些要求没有得到满足。当一个人要求满足这些未满足的需要时，他就会努力追求他所需要的东西。

4. 一、行为过程 2、动机 引起或者维持个体行为，并将此行为导向某目标的愿望或意念。动机是推动人的行为的内在力量。

5. 一、行为过程 3、行为 个体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应。是人所表现出来的一切可以观测的动作的总称。

6. 一、行为过程 4、需要、动机与行为的关系 需要是动机的基础，动机决定行为。即： 需要 动机 行为

7. 二、激励过程 1、激励 激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

8. 二、激励过程2、激励在行为过程中的影响 激 励 工 作 报酬 达成 组织目标的实现 产生 引发 未满足 的需要 行为 动机 个人需要的满足 人的行为规律与激励工作

9. 一、行为过程 3、激励的作用 管理者在员工行为激励中的作用，首先就在于通过提供这种诱因或刺激，在一定程度上影响个人的需要和动机，从而使其产生所期望的行为。其次，管理者要切实有效地激励员工，还必须了解人的动机是如何转化为其实现目标的特定行为，以及此次行为对其个人需要的满足状况又是如何影响他的下一回的行为等激励过程的问题。激励有如下作用： • 激励是调动员工积极性的主要手段 • 激励是提高员工素质的有力杠杆 • 激励是形成良好组织文化的有效途径 • 激励是推动组织发展的动力

10. 第二节 激励理论 一、需要层次理论 二、双因素论 三、期望理论 四、公平理论 五、强化理论 六、综合型激励理论

11. 一、需要层次理论1、需要层次结构 5种需要的层次结构

12. 一、需要层次理论 2、基本观点 （1）人的需要分为五个层次：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。 （2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。 （3）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以由低到高形成一定的层次性。 （4）人的行为是由主导需求决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这5种需要且保持它们间的同等的需要强度。

13. 一、需要层次理论 3、基本评价 该理论开始关注人的需要及其结构分析，并且得出了一些重要的结论；但是它基本上是一种封闭的模型，因此有一定的局限性。

14. 二、双因素论 1、基本观点 美国心理学家赫茨伯格发现：导致满意和不满意的因素具有不对称性，由此提出了双因素理论，主张将导致不满的两类因素区别对待。 那些与人们不满情绪有关的因素，称为“保健因素”；能够促使人们在工作中产生满意感的那一类与工作本身所具有的激励感联系在一起的因素称为“激励因素”。

15. 二、双因素论 2、保健因素：只能起保持人的积极性和维持工作现状作用，可能会促使不满意，但是不会导致满意。 保健因素与工作条件、环境相关，是外在因素。如：企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。 这些问题处理得不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处理得好也只不过消除了这种不满，而不能起到真正的激励作用。

16. 二、双因素论 3、激励因素 能够促使人们在工作中产生满意感，与工作内容相关，是内在因素。它能导致满意，但是不会产生不满意。激励因素包括： • 工作表现机会和工作带来的愉悦 • 工作上的成就感 • 由于良好的工作成绩而得到奖励 • 对未来发展的期望 • 职务上的责任感

17. 三、期望理论 佛鲁姆1964年提出，认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。 • 激励力量=Σ效价×期望值 • 人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断，如图。

18. 三、期望理论 • A：努力-绩效关系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我能否达到这一绩效水平？概率有多大？ • B：绩效-奖赏关系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ • C：奖赏-个人目标关系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？ 个人努力 A 个人绩效 组织奖赏 C 个人目标 B

19. 四、公平理论 1、基本观点 如果感觉到自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础 只有在等式成立时，员工才会感到切实的公平感，其行为也才会得到有力的激励

20. 四、公平理论 2、公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响，有以下几方面的解析和判断： （1）按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将高于收入公平的员工。 （2）按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降。 （3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而可能主要提高产品的质量。 （4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。

21. 五、强化理论 1、基本观点 美国心理学家斯金纳提出，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。 因此，管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。

22. 五、强化理论 2、强化方式 （1）正强化。即奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面及非经济方面。应保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定。 （2）惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段也包括经济方面及非经济方面的。根据所发生性质及严重程度不同，惩罚可以间隔地或者连续地进行。 （3）负强化。是一种事前的规避，这种约束、规避的作用会使组织成员的行为趋向于符合要求的比较规范的状态。例如“杀鸡儆猴”，对鸡是惩罚，对猴是负强化。 （4）忽视。即对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

23. 五、强化理论 3、强化理论的应用 强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。因此，四种行为强化方式应该配合起来使用。

24. 六、综合型激励理论 个人的努力首先受个人目标的影响，这表明管理者需要帮助个体设置适当的目标来引导其行为。而个人的努力能否取得预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性、客观性。 下图是综合各有关激励理论观点基础上形成的一个总体性框架，反映了激励工作的全过程：

25. 高成就需要 个人满足 能力 奖酬标准 主导需要 工作绩效 个人努力 组织奖酬 个人目标 任务难度 绩效评估系统 行为强化 公平性比较 目标引导 激励工作总体框架模型

26. 讨论与练习 1、理解需要、动机、行为的概念及其关系？ 2、理解激励的概念和激励的过程？ 3、理解常用的激励理论的内容和实践意义？