Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005

1. Tvorba regionálnych akčných plánov zamestnanosti a budovania partnerstva na regionálnej, subregionálnej a miestnej úrovni - výsledky prieskumu Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005

2. Ciele zisťovania • zistiťpotreby zamestnávateľov v oblasti rozvoja ľudských zdrojovv jednotlivých sektoroch a okresoch žilinského regiónu ako súčasť analýzy dopytovej strany trhu práce • poskytnúť podklady na vytvorenie ucelenejstratégie rozvoja ľudských zdrojovv súlade s reálnymi potrebami podnikov a firiem v príslušnom kraji a tiež aj pre rozhodovanie a usmerňovanie zdrojov z Európskeho sociálneho fondu

3. Rozsah zisťovania • realizátorom prieskumu bola poskytnutádatabáza 250 podnikov a inštitúcií, z ktorých bolo možné vybrať a osloviť cca 150 firiem a inštitúcií • prieskum bol v konečnej verzii uskutočnenýna vzorke 143 podnikov a inštitúcií (194 oslovených) so sídlom v žilinskom regióne

4. Mimoriadne okolnosti v priebehu spracovania • forma dotazníka nevyhovovalavšetkým podnikom a inštitúciám • nie vždy boli ochotní odpovedať, príp. top- manažment zakázal podať informácie • niektoré podniky a inštitúcienechceli vyplniť niektoré otázky • niektorí respondenti tvrdili, žeuž takýto dotazník vyplňovali • u niektorých respondentov musela byť vyhotovenáosobitná žiadosť

5. Všeobecné informácie

6. Právna forma • 47 akciových spoločností • 42 spol. s ručením obmedzeným • 35 organizácii verejného sektoru • 9 družstiev • 1 MVO • 9 podnikov, ktoré sa zaradili pod „iné“ • vo vzorke nebola žiadna fyzická osoba

7. Rok založenia podnikov • podniky a inštitúcie vznikli v rokoch 1948 – 2004 • najväčší počet podnikov vznikol v rokoch 1992-1998

8. Hlavná oblasť činnosti • v popise hlavnej činnosti uviedli podniky cca 100 kódov odvetvovej klasifikácie ekonomických činností • vyhodnocovanie počtu z dôvodu veľkej rôznorodosti za jednotlivé kategórie nie je štatisticky významné.

9. Veľkosť podniku • segment malých podnikov v počte 44 (30,1%) • segment stredných podnikov v počte 87(60,8%) • segment veľkých podnikov v počte 12 (9,1%)

10. Profil z pohľadu zamestnanosti

11. Počet zamestnancov (fyzický stav k 30. 9. 2004) a forma zamestnania • v celkovom počte zamestnancov zamestnaných na plný úväzok (36 448) prevládali muži (19 218), vzorka žien dosiahla počet 17 230 • na čiastočný úväzok 1 334 zamestnancov (404 mužov a 940 žien) • brigádnicky 1 172 zamestnancov (604 mužov a 568 žien) • iná forma zamestnania 102 zamestnancov – 91 mužov a 11 žien • sezónne 313 zamestnancov (244 mužov a 69 žien) • v priebehu roka 318 iných sezónnych zamestnancov (78 mužov a 22 žien) • na miesta obsadené zmluvami so SZČO 149 zamestnancov (127 mužov a 22 žien)

12. Oblasti zamestnania • výroba a služby (25 453, t. j. 69,4 %) • distribúcia (1 717, t. j. 4,7 %) • riadenie (1 543, t, j. 4,2 %) • financie(1 186 , t. j. 3,2%) • od počtu 400 až do 800 (t. j. cca 1-2%) zamestnancov je zamestnaných v ostatných deklarovaných oblastiach (marketing, zásobovanie, výskum a vývoj, ľudské zdroje)

13. Kategórie zamestnania • robotníci a remeselníci tvoria dominantnú zložku zamestnancov (17 026, t. j. 48,4%) • najmenej zamestnancov tvorí vyšší manažment (604, t. j. 1,7 %).

14. Vzdelanie zamestnancov • vysokoškolské vzdelanie: 6 142 - 15, 9% • SŠ vzdelanie: 15 998 – t.j. 41,5 % • stredné odborné a odborné vzdelanie (SOU, OU): 13 283 – t. j. 34,5% • základné vzdelanie, resp. neukončené ZŠ 3 129 - t. j. 8,1%

15. Veková štruktúra zamestnancov • 83,3% dosahujú vek 25-54 rokov • približne 8% tvoria zamestnanci mladší • cca 8% tvoria zamestnanci starší

16. Zmeny v skladbe zamestnancov • posledných 12 mesiacov odišlo a bolo nahradených v 51 organizáciách 1-5 % zamestnancov • v 25 firmách k zmene nedošlo vôbec • v 10 firmách došlo k pohybu u viac ako 25 % zamestnancov • 22 firiem vykazuje zmenu 6-10 % • 23 firiem 11-25 % zamestnancov

17. Dochádzajúci zamestnanci • v okrese sídla firmy býva 83, 3 % (27 459) zamestnancov • mimo okresu žije a dochádza do zamestnania 4 503 (13,7 %) zamestnancov • z iných krajov dochádza 2,5% (816) zamestnancov • zo zahraničia dochádza 0,6% (192) zamestnancov

18. Opatrenia na podporu mobility zamestnancov • takmer polovina respondentov vôbec na túto otázku neodpovedala alebo udala, že na podporu mobility neprijíma žiadne opatrenia • u ostatných firiem sa objavili nasledujúce stimuly: • príspevok na cestovné zo sociálneho fondu (cca 20 %) • jednania s dopravnými podnikmi o prispôsobení cestovného poriadku, vhodnom umiestnení zastávky (15%) • zabezpečenie vlastného autobusu (8%) • vlastné ubytovanie alebo platenie ubytovania v cudzích ubytovniach, výnimky z pracovnej doby, pružná pracovná doba a pod.

19. Prijímanie nových zamestnancov a rozvoj ľudských zdrojov

20. Stratégia prijímania nových zamestnancov • prevažná väčšina respondentov prijíma nových zamestnancov ad hoc podľa aktuálnych potrieb a situácie (74,1%) • v súlade so strategickým zámerom/ podnikateľským plánom rozvoja ĽZ postupuje iba 23,1 % zamestnávateľov

21. Spôsoby prijímania nových zamestnancov a hodnotenie ich efektívnosti • najčastejšie využívajú podniky vlastnú databázu záujemcov o zamestnanie a pozitívne hodnotia aj efektívnosť tohto spôsobu • obľúbené sú aj inzeráty • najmenej sú využívané súkromné sprostredkovateľské agentúry, vzdelávacie inštitúcie a internet • doporučenia zamestnaných rodinných príslušníkov, úrady práce, sociálnych vecí a rodiny ako aj iné spôsoby sa vyskytujú v každom spôsobe u cca 10 % firiem.

22. Vývoj výkonnosti organizácie v oblasti ľudských zdrojov/1 • u 50% organizácií sa výkonnosť za posledný rok nezmenila • zvýšila sa v približne 30 % • iba asi 1% zaznamenalo zníženie výkonnosti • štvrtina respondentov však túto otázku odmietla zodpovedať

23. Vývoj výkonnosti organizácie v oblasti ľudských zdrojov/2 K zvýšeniu výkonnosti došlo vplyvom: • zvýšenia zručností a schopností z oblasti počítačovej gramotnosti, tímovej práce, manažérskych techník a jazykových znalostí • nezmenené zostali väčšinou prezentačné schopnosti a právne povedomie • vo všeobecnosti sa zvýšila výkonnosť pri robotníckych kategóriách • zníženie bolo zaznamenané len v ojedinelých prípadoch napr. u odborníkov na financie a stredného zdravotníckeho personálu.

24. Úroveň problémov v schopnostiach uchádzačov o zamestnanie • najväčšie problémy boli v oblasti jazykových znalostí a manažérskych zručností • strednú úroveň problémov zaznamenali v počítačovej gramotnosti , vo využívaní informačných a komunikačných technológií a v tímovej práci • mierna úroveň problémov bola zaznamenaná pri právnom povedomí a prezentačných schopnostiach • najmiernejšie problémy sú v robotníckych profesiách (pekár, maliar, ...)

25. Príčiny problémov pri prijímaní nových zamestnancov • od najväčších a najčastejších problémov po najmenej vyskytujúce sa: • nedostatok záujemcov s požadovanou kvalifikáciou/vzdelaním, • nedostatok požadovaných zručností a skúseností • ostatné firmy ponúkajú vyššie platy • nedostatok záujemcov o prácu • možnosť lepšieho zárobku v iných regiónoch • nedostatočne atraktívne prostredie a výhody poskytované firmou • nedostatočná infraštruktúra v regióne z hľadiska mobility

26. Spôsoby riešenia problémov pri nedostatku vhodných zamestnancov s požadovanou kvalifikáciou • rekvalifikácia existujúcich zamestnancov (20,7%) • prijatím zamestnancov s nižšou kvalifikáciou a následne ich zaškolením priamo vo firme (19,5%) • využitím nových technológií znižujúcimi potrebu pracovnej sily (11%) • zvýšením nadčasov(15,4%) • znižovaním produkcie (0,8%) • obmedzením rozvojových plánov (1,6%)

27. Záujem o znevýhodňované skupiny na trhu práce • táto otázka nevyvolávala u respondentov záujem o jej zodpovedanie (odpovedalo len cca 70% firiem) • najväčší záujem je o zamestnávanie absolventov škôl (49%) • najmenší záujem je o osoby s nízkou kvalifikáciou/bez vzdelania (47,6%) • firmy najviac využívajú nástroje aktívnej politiky trhu práce pri osobách so zníženou pracovnou schopnosťou (13,3%) a najmenej u osôb bez vzdelania (4,2%)

28. Predpoklad vývoja počtu zamestnancov • nárast v počte zamestnancov predpokladá 14% firiem • približne rovnaká úroveň zostane u 71,3% firiem • u 13,3% firiem bude počet zamestnancov klesať

29. Prekážky pri tvorbe pracovných miest • V najväčšom počte prípadov ide o finančné problémy firiem a o nedostatok práce pre väčší počet ľudí, resp. nízky dopyt po ich výrobkoch a službách • významnejší výskyt v odpovediach mali aj racionalizačné opatrenia (zoštíhľovanie podnikov) • slabá kúpna sila a zdĺhavá spolupráca s úradmi práce mali výskyt v odpovediach najnižší

30. Voľné pracovné miesta vo firmách • vo firmách respondentov je 211 voľných pracovných miest • z toho 81 je vhodných pre absolventov • ide o množstvo profesií, predovšetkým robotníckych

31. Potreby v prijímaní nových zamestnancov • v perspektíve 1 roka: • Vyšší manažment 19 • Stredný manažment 57 • Administratíva 41 • Inžinieri/technici/odborný personál 97 • Robotníci/remeselníci 727 • Pomocný personál 67 • Ostatné 4

32. Potreby v prijímaní nových zamestnancov • v perspektíve nasledujúcich troch rokov (mimo počtu za prvý rok): - Vyšší manažment 38 - Stredný manažment 80 - Administratíva 85 - Inžinieri/technici/odborný personál 203 - Robotníci/remeselníci 2353 - Pomocný personál 112 - Ostatné 13

33. Potreby zamestnancov podľa profesií do 1 roka a do 3 rokov • v potrebách profesií, či už do 1 roka alebo do 3 rokov, zo širokej škály výrazne vyniká profesia: • tesár • vodič • krajčír • čistiaci servis

34. Ďalšie vzdelávanie

35. Rozvoj ľudských zdrojov ako súčasť podnikateľského plánu • rozvoj ľudských zdrojov ako súčasť podnikateľského plánu deklarovalo 75,5%, t.j. 105 firiem • v 32 firmách (22,4%) rozvoj ľudských zdrojov nie je súčasťou podnikateľského plánu • šesť firiem nevedelo na túto otázku odpovedať

36. Analyzovanie potrieb vzdelávania a rozvoja jednotlivých zamestnancov • potreby vzdelávania analyzuje takmer 85% firiem • najčastejšie túto činnosť uskutočňujú na základe požiadaviek vyplývajúcich z novej legislatívy • pravidelné stretnutia, nepravidelné stretnutia i rozhodnutia manažérov vykazuje približne rovnaké percento firiem – cca 15%.

37. Tvorba ročného plánu vzdelávania zamestnancov/1 • pomer firiem zostavujúcich ročný plán vzdelávania a nezostavujúcich ročný plán je cca 60:40 • investície do ďalšieho vzdelávania predstavujú 34 783 tis. Sk • cca 4 754 odborných kurzov sa zúčastnilo 50 636 zamestnancov

38. Tvorba ročného plánu vzdelávania zamestnancov/2 • pozitívny prínos školení zameraných na nové legislatívne úpravy súvisiace s účtovníctvom, finančníctvom a daniami • neutrálny prínos je vykazovaný len vo veľmi málo prípadoch, napr. pri školeniach s problematikou štátnej pokladnice

39. Zameranie kurzov pre ďalšie obdobie • v ďalšom období plánujú firmy zamerať kurzy a vzdelávanie svojich zamestnancov najmä na tieto oblasti: • ekonomika, dane, • jazyková príprava • práca s počítačmi • manažment kvality a pod.

40. Využívanie služieb vzdelávacích inštitúcií • 40,4% firiem využíva služby súkromných vzdelávacích inštitúcií • 16,9% využíva školy a univerzity • 15% firiem má vlastné vzdelávacie zariadenie • v 12,4% podnikov pôsobia konzultanti v oblasti manažmentu • 4,9% firiem sa obracajú na zahraničné vzdelávacie inštitúcie

41. Využívanie prostriedkov z verejných zdrojov na vzdelávacie aktivity • zdroje z Európskeho sociálneho fondu vo výške cca 5,6 mil. Sk • Phare vo výške cca 3,6 mil. Sk • z Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (nie je možné vyčísliť, lebo firmy to odmietli kvantifikovať)

42. Certifikácia firiem ako úloha súčasnosti i budúcnosti Súčasnosť: • ISO 9000/2000 45 • ISO 14 000 10 • Iné 16 Plánované: • ISO 9000/2000 25 • ISO 14 000 9 • Iné 11

43. Firmy v pozícii členov formálneho alebo neformálneho partnerstva • firmy v počte 31 (21,7%) sú členmi predmetného partnerstva • 97 firiem (67,8%) nemá členstvo v takomto partnerstve • ostatné firmy neodpovedali

44. Návrhy na spoluprácu

45. Konkrétne aktivity, očakávania a oblasti spolupráce/1 • zosúladenie potrieb zamestnávateľov s ponukou vzdelávacích inštitúcií, a to čo do kvality, tak i čo do kvantity • pomoc pri získavaní dotácií • podpora firiem v regióne • spolupráca pri predkladaní žiadostí o podporu zo štrukturálnych fondov EÚ • vypracovanie jasnej koncepcie podpory konkrétnych priemyselných odvetví

46. Konkrétne aktivity, očakávania a oblasti spolupráce/2 • podpora dobudovaniu diaľničnej siete • vytvoriť stimuly - motivovanie k zamestnávaniu absolventov • iniciovať zlepšenie práce Úradov práce, sociálnych vecí a rodiny • pomoc pri realizácii ekologických stavieb • spolupráca pri realizácii cezhraničnej spolupráce • spolupráca pri podpore regionálneho rozvoja, atď.

47. Ďakujem Vám za pozornosť!