Pracovněprávní vztahy 2

1. 10. srpna 2013VY_32_INOVACE_100314_Pracovnepravni_vztahy_2_DUM Pracovněprávní vztahy 2 Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Roman Blaha. Obchodní akademie a Střední odborná škola logistická, Opava, příspěvková organizace. Materiál byl vytvořen v rámci projektu OP VK 1.5 – EU peníze středním školám, registrační číslo CZ.1.07/1.5.00/34.0809.

2. Změny pracovního poměru Při výkonu práce může dojít ke změně v pracovním poměru. Může jít o: • převedení na jinou práci • přeložení a pracovní cestu Převedení na jinou práci • jde o změnu druhu práce • je možné na základě dohody nebo z důvodů stanovených zákoníkem práce Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci: • ze zdravotních důvodů • z důvodů ochrany zdraví ženy a dítěte

3. Změny pracovního poměru Přeložení a pracovní cesta • jde o změnu místa výkonu práce • zaměstnavatel může přeložit zaměstnance jen s jeho souhlasem • odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci

4. Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být ukončen následujícími způsoby: • dohodou • okamžitým zrušením pracovního poměru • zrušením pracovního poměru ve zkušební době • výpovědí • uplynutím sjednané doby (pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou) • smrtí zaměstnance (smrt zaměstnance znamená automaticky zánik pracovního poměru) • skončením dohodnutých prací • u cizinců rozhodnutím soudu o vyhoštění nebo o zákazu pobytu

5. Skončení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru • jde o zcela výjimečnou formu skončení pracovního poměru • možné pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (např. hrubé porušení pracovní kázně) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době • ve zkušební době může zrušit pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel • oznámení by mělo být druhé straně doručeno alespoň tři dny předem

6. Skončení pracovního poměru Výpověď • musí být doručena písemné druhému účastníkovi • pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která trvá dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi • zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu • zaměstnavatel musí výpověď odůvodnit podle zákoníku práce

7. Pracovní doba • je doba, v níž je zaměstnanec povinen pracovat pro zaměstnavatele • délka této doby je limitována zákonem • pracovní doba trvá nejdéle 40 hodin týdně, u zaměstnanců mladších 16-ti let nejdéle 30 hodin týdně • za stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. za tzv. plný pracovní úvazek, pobírá pracovník sjednanou mzdu • kratší pracovní doba, tzv. zkrácený pracovní úvazek, může být sjednána v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnavatele

8. Práce přesčas • práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu • zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen výjimečně, v mezích povolených limitů Noční práce • práce mezi 22. a 6. hodinou Dovolená • je určena pro regeneraci pracovní síly a čerpá se podle plánu dovolených v ucelených časových úsecích • zaměstnanci v pracovním poměru přísluší dovolená za kalendářní rok, jestliže v něm odpracoval alespoň 60 dnů • základní délka je 3 týdny • dovolená se prodlužuje o jeden týden zaměstnancům, kteří dokončí alespoň 15 let trvání pracovního poměru

9. Překážky v práci – nárok na náhradu mzdy Ze strany zaměstnance: • z důvodu obecného zájmu (např. dárcovství krve, poskytnutí první pomoci, výkon veřejné funkce) • výkon služby v ozbrojených silách • školení a studium při zaměstnání v zájmu zaměstnavatele • důležité osobní překážky (např. svatba, úmrtí, přestěhování, narození dítěte, ošetření ve zdravotnickém zařízení, vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru) Na straně zaměstnavatele: • prostoje zaviněné zaměstnavatelem • jiné závažné provozní překážky (nepříznivé povětrnostní podmínky)

10. Pracovní poměr Pracovní poměr může být: • hlavní a vedlejší – zaměstnanec má u jednoho zaměstnavatele hlavní pracovní poměr na plnou pracovní dobu a po této hlavní práci pracuje ještě pro jiného zaměstnavatele ve vedlejším pracovním poměru na kratší dobu • souběžný – zaměstnanec má u dvou nebo více zaměstnavatelů pracovní poměr na kratší pracovní dobu • vedlejší činnost – zaměstnanec vedle svého pracovního poměru vykonává po této práci pro téhož zaměstnavatele ještě jinou práci

11. Evidence pracovníků Osobní karta • je hlavním evidenčním dokladem o pracovníkovi • obsahuje všechny potřebné údaje o zaměstnanci, např. vzdělání, vyučení, předchozí zaměstnání, délku praxe, nároky na dovolenou, platové zařazení, údaje o rodinných příslušnících apod. Mzdový list • podnik musí evidovat u každého pracovníka mzdy podle jednotlivých měsíců a sčítat měsíční mzdy za celý rok na mzdovém listě • mzdový list slouží jako podklad pro výpočet průměrných mezd, které jsou potřeba zjistit při výpočtu náhrady mzdy, nemocenské apod.

12. Odměňování • představuje ohodnocení pracovního výkonu formou mzdy nebo platu • hlavní zásadou odměňování práce v tržní ekonomice je tržní úspěšnost práce • čím více budou výrobky a služby podniku na trhu žádanější, tím větší budou mít zaměstnavatelé tržby a tím více budou moci zvyšovat mzdy Mzda • je pohyblivá, její výše závisí na výkonu (úkolová mzda) či na odpracovaném čase (časová mzda) Plat • je pevně stanovená částka za měsíční výplatní období, zpravidla u technických, administrativních a vedoucích pracovníků

13. Mzda • mzda nesmí být nižší než minimální mzda • mzda je splatná pozadu za měsíční období • pro náhrady mzdy se zjišťuje průměrný výdělek, který se vypočítá z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí Mzdou nejsou: • náhrady mzdy • odstupné • cestovní náhrady

14. Druhy mezd • naturální mzda – zboží nebo služba, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci kromě peněžní mzdy • hrubá mzda – představuje celkový výdělek zaměstnance • čistá mzda – rozdíl (hrubá mzda - daň z příjmu fyzických osob – všeobecné zdravotní pojištění – sociální pojištění ) • tarifní mzda – nejnižší mzda podle zákonných předpisů • smluvní mzda – mzda dohodnutá individuálně mezi podnikatelem a zaměstnancem • nominální mzda – peněžní částka bez ohledu na to, co za ni lze koupit • reálná mzda – množství zboží nebo služeb , které lze za mzdu koupit

15. Minimální příplatky • týkají se práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a práce v noci Mzda za práci přesčas • za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda zvýšená nejméně o 25% průměrného výdělku Průměrný výdělek • zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance v předchozím čtvrtletí Náhrady mezd • v případě, že zaměstnanec v souladu se mzdovými předpisy není přítomen v práci, má nárok na náhradu mzdy • jde např. o náhradu mzdy za dovolenou, svátek apod. Mzda podílová (provize) • je vázána na zajištění, případně i uskutečnění prodeje • vyjadřuje se nejčastěji procentem z tržeb

16. Pobídkové složky mezd Prémie • mohou se vyplácet k časové i úkolové mzdě • jde o peněžní částky za splnění předem stanovených úkolů • může jít o prémie za včasnost, kvalitu, splnění plánovaného množství, vyřešení úkolu apod. Odměny • měly by být vypláceny za mimořádné pracovní zásluhy Podíly na hospodářských výsledcích • zaměstnancům jsou vypláceny podíly na zisku, u akciových společností mají podobu dividend

17. Srážky ze mzdy • povinné (sociální a zdravotní pojištění, záloha na daň z příjmu fyzických osob) • bez souhlasu zaměstnance (výživné stanovené soudem) • se souhlasem zaměstnance (penzijní připojištění, pojištění, spoření, splátky půjček a úvěrů)

18. Odbory a kolektivní vyjednávání Odborové organizace • jejich posláním je prosazovat a hájit zájmy zaměstnanců vůči zaměstnavatelům • odborové orgány kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů Kolektivní vyjednávání • jednání o uzavření kolektivních smluv mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli Kolektivní smlouvy • upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a povinnosti smluvních stran • závazně upravují důležité právní vztahy účastníků, zejména v oblasti péče o zaměstnance a odměňování práce Stávka – přerušení práce zaměstnanci Výluka – zastavení práce zaměstnavatelem

19. Rozmisťování zaměstnanců • účelem je obsadit pracovní místa nejvhodnějšími zaměstnanci • po přijetí zaměstnance je mu přiděleno určité pracovní místo • hodnocením se pak zjišťuje, jak se zaměstnanec osvědčil • pak může následovat další rozmisťování, například: • povýšení • přeřazení na nižší funkci (stávající místo bylo zrušeno, ze zdravotních důvodů nebo pro neuspokojivé výkony) • převedení na jinou práci (aby byla lépe využita kvalifikace zaměstnance)

20. Hodnocení zaměstnanců • hodnocení nejčastěji provádí přímý nadřízený • hodnotit však mohou také spolupracovníci, zákazníci nebo může jít o týmové hodnocení • hodnocení probíhá buď příležitostně nebo pravidelně • hodnocení zaměstnanců slouží jako podklad pro jejich rozmisťování a odměňování

21. Kvalifikace a personální rozvoj • kvalifikace ovlivňuje možnost vykonávat určitou práci • pod pojmem kvalifikace se rozumí: • odborné znalosti (získáváme je vzděláním, jazykové znalosti a práce s výpočetní technikou, můžeme je prokázat certifikáty) • praktické znalosti (získáváme je v průběhu pracovního života) • vlastnosti osobnosti (důležité jsou fyzické i duševní předpoklady k výkonu práce) Personální rozvoj • profesní rozvoj zaměstnance probíhá nejčastěji zvyšováním jeho kvalifikace • kvalifikaci je možné zvyšovat celou řadou programů a školení

22. Informace a nabídkách práce • pokud hledáme práci, můžeme se o nabídkách práce dozvědět z různých zdrojů • mezi nejčastější zdroje informací patří: • inzeráty v novinách a časopisech • úřad práce • internetové servery (jobs.cz, prace.cz) • tipy od známých • pracovní agentury • web Ministerstva práce a sociálních věcí • letáky a vývěsky Práci můžeme hledat i aktivně. Vytvoříme nabídku a rozešleme ji vybranému okruhu případných zaměstnavatelů.

23. Děkuji za pozornost

24. CITACE ZDROJŮ KLÍNSKÝ, Petr. Ekonomika2. Praha: EDUKO nakladatelství s.r.o., 2011. ISBN 978-80-87204-44-3. NOVOTNÝ, Zdeněk. Základy podnikové ekonomiky: aktualizované vydání k 1.5.2005. Břeclav: Moraviapress, 2005. ISBN 80-86181-73-1 Prezentace byla vytvořena v MS PowerPoint 2010