ارزیابی عملکرد در سازمان ( Performance Measurement In Organization )

2. ارزیابی عملکرد در سازمان(Performance Measurement In Organization)

3. انسان به گفتارش سنجيده و به رفتارش ارزيابي مي شود. امام علی (ع)

4. عناوین ارائه • تعریف ارزیابی عملکرد سارمان • هدف از ارزیابی پرسنل در سازمان چیست؟ • فواید ارزیابی عملکرد سارمان • ارتباط ارزیابی عملکرد و انگیزش چیست؟ • چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟ • چه کسی یا کسانی را باید ارزیابی کرد؟ • ارتباط بین سارمان و ارزیابی عملکرد • شیوه های ارزیابی عملکرد چیست؟(روشهای مختلف ارزیابی) • تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن • اهم سیستم‌ها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین • مساول بالقوه در ارزیابی عملکرد سازمانی • برخی از خطاها • راههای جلوگیری با خطاها • روش ارزیابی عملکرد تیم • عوامل تعیین کننده پتئتش • انواع پاداش

5. تعریف ارزیابی عملکرد: فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،204،1378) چرخه مديريت عملكرد • چرخه الهی، 1378 ، ص 5

6. اهداف ارزيابي عملكرد • ارزيابي عملكرد عبارت است از: «فرايند كمي كردن كارايي و اثربخشي عمليات» كه با مروري بر ادبيات موضوع مي توان دلايل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد: 1-اهداف استراتژيك: كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي هاست. 2-اهداف ارتباطي: كه شامل كنترل موقعيت فعلي ، نشان دادن مسير آينده ، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمانهاي ديگر است. 3-اهداف انگيزشي: كه شامل تدوين سيستم پاداش و همچنين تشويق بهبود و يادگيري است. )سید جوادین،سیدرضا،(1381)،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،تهران:انتشارات نگاه دانش.(

7. فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان. 1- تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان. 2- شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند. 3- تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد. 4- شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان. 5- شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند. 6- شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین. 7- شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.(سیدجوادین،514،1381)

8. چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟ شاخص های ارزیابی : نتایج کار فردی : یک مسئول فروش بر اساس حجم فروش در منطقه، افزایش فروش بر حسب دلار یا تعداد مشتریان و یک مدیربر پایه میزان تولید ،ضایعات ، بهای تمام شده یک محصول . رفتارها : درمواقعی که نتایج قابل بررسی نباشد . یک مدیر بر اساس شیوه رهبری و سرعت در ارائه گزارشات و یک فروشنده بر اساس تعداد تلفن هایی که به مشتریان می زند، قابل ارزیابی هستند . ویژگی ها: گرچه متداولترین روشی است که در سازمانها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد ولی از همه ضعیف تراست چون نسبت به نتایج و رفتارها فاصله بیشتر باعملکرد دارند. ( رفتار سازمانی ،استفین رابینز، دکتر علی پارسائیان ، دکتر اعرابی ، ص348و349 )

9. ارزيابي عملكرد و انگيزش در صورتي ارزيابي عملكرد ايجاد انگيزش مي نمايد كه رابطه بين عملكرد –تلاش و عملكرد – پاداش براي فرد قابل مشاهده باشد بدين منظور فرد بايد : • انتظارات از خود را بداند . • بداند چگونه عملكردش مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد. • اطمينان حاصل كند كه اگر آنچه در توان دارد به مصرف  برساند منجر به عملكرد رضايت بخشي خواهد شد. (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 347-348)

10. چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟ • سرپرست مستقیم • همکاران • خود ارزیابی کردن • زیر دست فرد روش فراگیر (ارزیابی 360 درجه ای)

11. ظ ارتباط بين سازمان و ارزيابي عملكرد فرآيند سازمان مشتريان و طرفهاي تجاري ذينفع مشتريان و طرفهاي تجاري ذينفع نياز رضايت CSF (عوامل كليدي موفقيت) مديريت عملكرد

12. تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن پیوست 1

13. اهم سیستم‌ها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین • ISO • TQM • MBO • MBV • BSC • BALDRIGE • ABC • HOSHIN • EFQM

14. سند آموزشی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه

15. سند آموزشی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه

16. مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد : • شاخص منحصر به فرد • اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری • خطای هاله ای • خطای شبیه سازی • شاخص محدود • شاخص غیرعملکردی (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 354-355)

17. شیوه های ارزیابی عملکرد • نوشتن شرح حال • رویدادهای سرنوشت ساز • مقیاس فزاینده سنجش (تهیه فهرستی از عوامل کمی و کیفی) • مقیاس سنجش طیف رفتاری • روشهای مقایسه افرادبا یکدیگر تعیین اولویت گروهی تعیین اولویت فردی مقایسه دوتایی (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 352-353)

18. برخی از خطاهای ارزیابی عملکرد • خطای هاله ای(Halo Effect) • ارزیابی توسط یک ویژگی مشخص انجام می گیرد(ارزیابی اساتید توسط دانشجویان). • خطای شبیه سازی • متناسب با دیدگاه و نظر شخصی ارزیاب کننده انجام می گردد. • شاخص های محدود • استفاده از کل مقیاس • استفاده از مقدار محدودی مقیاس • شاخص غیرعملکردی • پیش داوری و قضاوت ذهنی (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 356-357)

19. راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی • استفاده از شاخص های مختلف • بی توجهی به ویژگی ها • چندین نفر ارزیابی کنند • گزینش داور • آموزش دادن به داوران باز خور نمودن نتیجه عملکرد (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 360-358)

20. رو ش های ارزیابی عملکرد تیم : هدف سازمان را با نتیجه عملکرد تیم گره بزنیم سنجش تامین نیاز مشتری سنجش عملکرد و نقش هر فرد و تیم آموزش تیم (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 362)

21. عوامل تعیین کننده پاداش: • عملکرد • میزان تلاش • سابقه کار • مهارت کارکنان • سختی کار (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 363)

22. انواع پاداش پاداش باطنی(درونی) پاداش ظاهری پاداش غیرمادی پاداش غیر مستقیم پاداش مستقیم • مشارکت در تصمیم گیری • پذیرفتن مسئولیت بیشتر • یافتن فرصت برای رشد شخصی • آزادی عمل بیشتر در کار • داشتن کار جالب تر • داشتن کارهای گوناگون و متنوع • ... • اتاق مفروش • پارکینگ اختصاصی • منشی خصوصی • .... • برنامه حمایتی • دریافت حقوق بایت زمانی که کار نکرده است. • استفاده از امکانات سازمان • ... • حقوق یا دستمزد پایه • حقوق اضافه کاری و بیکاری • جایزه از بابت عملکرد خوب • سهیم شدن در سود • گرفتن حق تقدم درخرید سهام • ... (پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد (1391) ، مبانی رفتار سازمانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ص ص 367)

23. منابع: • ۱- استانداردهای بینالمللی مدیریت کیفیت: موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش نوسازی صنایع ایران چاپ اول، ۱۳۷۳.۲- مدیریت کیفیت فراگیر (TQM): رجب بیگی، مجتبی و سلیمی، محمدحسین، مرکز اطلاع رسانی وزارت جهاد سازندگی، مرکز نشر دانشگاه صنعتی امیرکبیر، چاپ اول، ۱۳۷۴. ۳- مدیریت براساس ارزش ها: کن بلانکارد- مایکل آکانر، مترجم: کامران پروانه، نشر آبنگاه ۱۳۸۲.۴- مدیریت شگفت انگیز: کنت بلانچارد، شلدون بالز، مترجم صدیقه ابراهیمی، نشر نسل نواندیش، زمستان ۱۳۸۳.5- هوشین کانری یا مدیریت کیفیت جامع: اوجی آکائو، ترجمه داوود محب علی و محمد جابری، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، ۱۳۷۶6- مدیریت: جیمز استونر و ادوارد فریدمن، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، جلد اول، انتشارات چاپ و نشر بازرگانی، چاپ اول، تهران ۱۳۷۵7- سایت گروه صنعتی ایران خودرو www.ikco.com8- تدبیر، ماهنامه علمی و آموزشی در زمینه مدیریت شماره ۱۴۵ خرداد ۸۳رمضانعلی غریب- کارشناس دفتر منابع انسانی شرکت توانیر

24. 9- میرسپاسی ، ناصر: ارزشیابی عملكرد افراد ، 1378 مجموعه شانزدهم، مركز آموزش مدیریت دولتی‌، 10.http://vista.ir/article/215841 11. Spector,Paule,Industrial&Organizational Psychology, Research & Practice, 1996. 12.http://www.verdinejad.com/visitorpages/show.aspx?isdetaillist=true&itemid=31009,8 13. www.emdad.ir/barnamehrizi/files/performance.ppt 14. http://www.penco.ir/content/AboutEvalMethod.aspx 15.Baldrige AssessmentStrengthens Competitive Position, Milwaukee ۲۰۰۱, 16. Journal of Management Development 17. Public Management Occasional papers 18.http://strategymehvar.blogfa.com/post-39.aspx