Mihaljević, Dinko Mikulić, Josip Relota , Denis Tešija, Mila Tomić, Ivan

1. Seminarski rad iz kolegija Organizacijsko ponašanje :MOTIVACIJA I OBLIKOVANJE POSLOVA KOJI MOTIVIRAJU Mihaljević, Dinko Mikulić, Josip Relota, Denis Tešija, Mila Tomić, Ivan U Osijeku, svibanj 2011.

2. SADRŽAJ • Uvod • Teorije motivacije • Načini oblikovanja poslova koji motiviraju • Kako menadžeri mogu motivirati • Zaključak

3. Motivacija ….

4. UVOD… • Što je motivacija i zašto je važna ? Motivacijazaposlenihnijesamopsihološkiisociološki problem radairadnogponašanja, već je ponašanjeusmjerenopremazadovoljenjupotrebe Svatkoodnasimapostavljeneciljevekojigavode u životu. Željadaostvarimozacrtanovodinas, tj. motivirada se borimoiidemonaprijed. Što je motivveći to ćemoraditisavišežara, a to značidaćeivjerojatnostzapostizanjeuspjehabitiveća. Zaposlenike je važnomotiviratiipoticatikako bi radniučinak bio u skladusapostavljenimorganizacijskimciljevima “ Sve što nas pokreće prema nekom cilju. “ Motivacija u 30 sekundi

5. TEORIJE MOTIVACIJE…

6. 1. Fiziološke potrebe (temeljne su među svim ljudskim potrebama – hrana, voda, stan...) 2. Potrebe za sigurnošću ( zaštitom i stabilnošću u svakodnevnom životu) 3. Društvene potrebe ( potreba za ljubavlju, naklonošću te pripadanjem) 4. Potrebe za poštovanjem ( uvažavanje, prihvaćanje od strane okoline, respekt) 5. Potrebe za samoaktualizacijom ( najviše razina potreba, razvijanje vlastitih tjelesnih i duhovnih spobnosti do maksimuma) Tek zadovoljavanjem potreba niže razine, možemo osvijestiti, osjetiti pa tek onda i zadovoljiti potrebe viših razina Primjer: kada smo gladni, ne mislimo na samoauktualizaciju. Ipak nije tako uvijek! Nekad zbog potreba višeg reda ignoriramo temeljnu potrebu. Primjer: Učenje za ispit, Ljudi koji ugrožavaju vlastiti život da bi spasili voljenu osobu. Teorija hijerarhije potreba ( Maslow )…

7. Primjer: Primjena Maslowljeve teorije na radnu motivaciju… Danas je na radnom mjestu mnogo lakše zadovoljiti potrebe nižeg reda ( plaće, prehrana..), nego više potrebe (samoaktualizacija, uvažavanje, prestiž...) Uspješan rukovoditelj mora biti svjestan svih radnikovih potreba i nastojati ih zadovoljiti u svrhu povećanja produktivnosti. Ukoliko se rukovoditelj koncentira samo na potrebe nižeg reda postoji mogućnost da će doći do fluktuacije radnika.

8. Opisuje narav ljudi, njihovo ponašanje i stav prema poslu - 2 gledišta ljudskog ponašanja: X – negativno Y – pozitivno Teorija X i teorija Y (McGregor )…

9. DVOFAKTORSKA TEORIJA MOTIVACIJE (HERZBERG)… ... temelji se na radnoj situaciji i klasifikaciji faktora za rad, te mjerenju zadovoljstva radom. prva ključna pretpostavka : zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi kontinuuma, • druga pretpostavka : • postojanje motivacijskih faktora: • intrinzični – motivatori – izazovan posao, postignuće, uspjeh, odgovornost, napredovanje, priznanje... • ekstrinzični – higijenici– dobri međuljudski odnosi, visoka plaća, sigurnost posla, radni uvjeti, politika i uprava tvrtke... • Herzberg tvrdi da nadziranje radne uspješnosti nije motivirajući činitelj (bilo pomoću prijetnji otkazom ili kontrolom nagrada), a da su postignuće, priznanje i odgovornost motivirajući činitelji

10. TEORIJA TRIJU POTREBA… • prema Davidu McCllelandu postoje 3 glavne potrebe na radnom mjestu: • potreba za postignućem (need for achievement) • potreba za moći (need for power) • potreba za pripadnošću (need for affiliation)

11. Primjer… • Teorija triju potreba McClleland – tvrdi da je kod nekih ljudi potreba za postignućem toliko jaka da ih motivira više od stjecanja dobiti. Ljudi čija je potreba za postignućem niska obično izbjegavaju izazove, odgovornost i rizik. • Primjer : veliki dio studenata nakon završetka fakulteta želi se „uhljebiti“ u nekom državnom poduzeću gdje će cijeli život raditi za jednaku plaću uz nisku odgovornost i jednostavan posao, dok drugi odmah pokreću poslovne pothvate i time više riskiraju od drugih.

12. Teorija pojačanja Teorija postavljanja ciljeva • zanemaruje unutarnje stanje pojedinca, isključivo usredotočuje na ono iz okružja što se osobi događa kad poduzima neku akciju • temeljna pretpostavka ove teorije kaže da se ponašanje koje je pozitivno, ponavlja, a ono koje je negativno da se ne ponavlja • 4 su alata pojačanja: • pozitivno pojačanje, • učenje uklanjanjem, • kažnjavanje, • utrnuće (gašenje). namjere koje su izražene u obliku ciljeva, su veliki izvor radne motivacije specifični i teški ciljevi, ukoliko su prihvaćeni, vode većem učinku od lakih i općih ciljeva. specifičnost samog cilja djeluje kao unutarnji poticaj Primjer: Lagan cilj : učit ću ću Specifičan i motivirajući :učit ću Organizacijsko ponašanje 2 sata

13. Teorija očekivanja Teorija nepristranosti • daje najcjelovitije objašnjenje motivacije • uključuje 3 varijable: • PRIVLAČNOST – značenje koje pojedinac daje mogućem ishodu ili nagradi • POVEZIVANJE UČINKA S NAGRADOM – stupanj do kojeg pojedinac vjeruje da će određeni napor dovesti do željenog ishoda odnosno nagrade • POVEZIVANJE ZALAGANJA S UČINKOM – vjerojatnost kojom pojedinac predviđa da će određena količina zalaganja dovesti do učinka. ...govori o tome kako zaposleni opažaju odnos svojih radnih inputa i rezultata u odnosu na druge, Djelatnici se uspoređuju s referentnim skupinama: “drugi” ( pojedinci koji obavljaju slične poslove u org., susjedi, prijatelji..) “sustav” ( politika i postupci obračuna plača u org.) “ja osobno” (odnosi se na “input-output” omjere koji su jedinstveni za pojedinu osobu, a na koje utječu kriteriji kao što su bivša radna mjesta ili obveze prema obitelji.

14. NAČINI OBLIKOVANJA POSLOVA KOJI MOTIVIRAJU… • Način kombiniranja zadataka da formiraju potpune poslove • Od sinonima za specijalizaciju poslova do programa kakvoće radnog života (QWL) • Zanimljivi poslovi koji nude veći izazov i slobodu će osigurati motivaciju sami po sebi

15. PREOBLIKOVANJE POSLA… • Promjena određenih poslova radi povećanja kakvoće radnog iskustva zaposlenog i proizvodnosti na samom poslu • Cilj je učiniti posao zanimljivim, raznolikijim i izazovnijim • Opcije pojedinačnog Opcije preoblikovanja preoblikovanja posla: skupine: Rotacija posla Integrirani radni timovi Radni moduli Samostalni radni timovi Proširenje posla Krugovi kakvoće Obogaćenje posla

16. ROTACIJA POSLA… • Omogućuje djelatnicima raznolikost aktivnosti kako bi se ublažila stagnacija ljudi,monotonija i dosada • Vrste rotacija: • Okomita rotacija: napredovanje i nazadovanje na poslu • Vodoravna rotacija: lateralni transfer, odnosno bočni premještaj zaposlenika • Cilj je ponuditi zaposleniku izazov na drugom radnom mjestu • Razvijanje menadžerskog talenta • Stjecanje prijeko potrebnog iskustva

17. Primjer… • Okomita rotacija premještaj zaposlenika u proizvodnom pogonu sa mjesta običnog radnika na traci u voditelja smjene ili u banci premještaj zaposlenika sa mjesta za naplatu i suradnju sa klijentima na mjesto osobnog bankara zaduženog za izdavanje kredita. • Vodoravna (lateralna) rotacija premještaj zaposlenika u banci sa mjesta gdje se naplaćuju računi na mjesto gdje se vrši isplata novca klijentima.

18. RADNI MODULI… • Rješavaju probleme usitnjenog, dosadnog i standardiziranog rada • Radnik preuzima nove aktivnosti svakih nekoliko sati (sam kombinira svoj radni dan koji se sastoji od nekoliko modula) • Prednosti: • Mogućnosti izbora radnih zadataka • Dosadniji poslovi se brže završavaju (smanjenje demoralizacije zaposlenika) • Sudjelovanje zaposlenika u razgovoru o modulima - želje zaposlenika postaju primaran cilj • Nedostatci: • Visoki troškovi i prekidi u radu • Nastanak sukoba zbog nepristranosti i alokacije resursa

19. Primjer… • radnik ne boravi cijelo radno vrijeme na istom mjestu i ne radi uvijek isti posao • Primjerice, ukoliko je zaposlen u računovodstvenom poduzeću, ne unosi samo podatke u računalo, nego i radi na primanju računa od klijenata te sudjeluje u završnim računima, daje mišljenje o poslovanju itd. • Ili radnik u proizvodnom pogonu radi jedno vrijeme na traci gdje se pakiraju proizvodi u kartonske kutije, nakon toga vrši utovar robe s viljuškarom na kamion, a onda obavlja neki treći posao. • Time razbija monotoniju koja posao čini dosadnim ukoliko jednu radnju ponavlja cijelo radno vrijeme (primjerice pakiranje robe).

20. PROŠIRENJE I OBOGAĆENJE POSLA… • Proširenje posla: • Povećava raznolikost povećanjem broja zadataka koje pojedinac obavlja • Bez oduševljenja kod radnika: “Prije sam imao samo jedan dosadan posao, sada zbog proširenja imam tri!” • Primjer : radnik koji radi na stroju za proizvodnju kabela, dobiva zadatak da uz to radi i na održavanju stroja i kontroli kvalitete proizovda (kabela). • Obogaćenje posla: • Širi posao okomito i povećava dubinu posla • Kako utječe na zadovoljstvo zaposlenika? • Djelatnik preuzima neki od zadataka nadređenih • Veća sloboda, samostalnost, odgovornost • Omogućuje povratnu informaciju (procjena i ispravak vlastitog radnog učinka)

21. Primjer…

22. INTEGRIRANI I SAMOSTALNI RADNI TIMOVI… Integrirani radni timovi • Rad koji tim obavlja produbljuje se okomitom integracijom • Povećavaju raznolikost rada za pripadnike tima • skupina odlučuje koja zaduženja imaju pojedini pripadnici skupine Samostalni radni timovi • timu se daje cilj koji valja ispuniti, a nakon toga sloboda u određivanju radnog rasporeda • rezultira smanjenjem važnosti nadzornih radnih mjesta ili njihovo potpuno ukidanje • Tim ima mogućnosti: • Određivati svoje proizvodne rasporede i radne sate • Izabrati nove članove tima • Inicirati otpuštanje s posla

23. KRUGOVI KAKVOĆE… • Predstavlja radnu skupinu od 8-10 djelatnika i poslovođa koji imaju zajedničko područje odgovornosti • članovi preuzimaju odgovornost za rješavanje problema kakvoće, potiču i procjenjuju vlastite povratne informacije • Podučavaju djelatnike o: • Vještinama skupne komunikacije • Strategijama za postizanje kvalitete • Tehnikama mjerenja i analizi problema

24. Primjer… • General Motors je na početku je bilježio gubitke i imao je problem kako sa radnicima tako i sa kvalitetom proizvoda. • Nakon što su tvornicu nakratko zatvorili, ponovno su je otvorili, ali u suradnji sa Toyotom. Japanski menadžeri su primijenili model krugova kvalitete u američkim uvjetima. • Oni su ustrojili 350 radnih timova sa 5 – 7 članova. . Timovi su unapređivali radne procese i izmjenjivali se u radnim zadacima. Predradnici i šefovi nisu više trebali nadgledati zaposlenike jer su oni sami brinuli o kakvoći proizvoda. Povjerenje koje je tvrtka imala u zaposlenike sigurno je motivirala zaposlenike na bolji i kvalitetniji rad, koji je nosio veću odgovornost, ali i status.

25. OSTALI NAČINI… • Fleksibilno radno vrijeme – omogućuje zaposlenicima diskreciju kada će doći i kada će otići s posla . Zaposlenici moraju odraditi određen broj sati na tjedan, ali mogu mijenjati satnicu unutar stanovitih granica . • Dijeljenje radnih mjesta – novi trend u raspodjeljivanju posla, omogućuje dvojici ili više osoba da podjele tradicionalno radno mjesto od 40 sati tjedno. • Rad kod kuće – za mnoge ljude gotovo idealan posao, nema radnog vremena, sloboda odijevanja, kolege vas rijetko ili uopće ne smetaju, odnosi se na zaposlenike koji barem dva puta tjedno rade kod kuće na računalu koje je povezano sa uredom.

26. KAKO MENADŽERI MOGU MOTIVIRATI… • a) uključivanje zaposlenih u rad poduzeća: participativni proces koji koristi doprinos zaposlenika da bi se povećala njihova predanost uspjehu organizacije. • Primjeri programa uključivanja zaposlenika : 1) participativno upravljanje 2) reprezentativna participacija 3) skupina za kvalitetu

27. 1) participativno upravljanje – proces u kojem podređeni dijele znatan dio moći donošenja odluka sa svojim izravnim nadređenima • 2) reprezentativna participacija – radnici participiraju u donošenju odluka u organizaciji preko male skupine zaposlenika koji ih zastupaju • 3) skupina za kvalitetu – radna grupa zaposlenika koja se redovito sastaje da bi raspravljala o pitanjima kvalitete, istražila razloge, preporučila rješenja i poduzela korektivne akcije .

28. b) nagrađivanje zaposlenika : prilikom odlučivanja o tome koliko i na koji način treba nagraditi zaposlenike, rukovodstvo poduzeća mora donijeti neke strateške odluke • Odluke vezane za nagrađivanje zaposlenika su: 1) Koliko treba platiti zaposlenicima ? 2) Kako platiti pojedine zaposlenike ? 3) Kakve beneficije treba ponuditi ? 4) Kako treba konstruirati programe za priznavanje doprinosa zaposlenika ?

29. Menadžeri moraju prepoznati pojedinačne razlike (kulturalne, vjerske i sl. ) • Potrebno uložiti vrijeme kako bi razumjeli što je važno pojedinom zaposleniku, te iz istoga izvući maksimalni angažman i doprinos uspjehu poduzeća • Zaposlenici trebaju imati zacrtane čvrste i specifične ciljeve, kao i povratne informacije o tome kako napreduju u postizanju tih ciljeva • Menadžeri mogu dopustiti zaposlenicima sudjelovanje u donošenju odluka koje utječu na njih, to može povećate proizvodnost zaposlenika, veću predanost radnim ciljevima i motiviranost • Nužno je povezati nagrade sa performansama, kako bi bile međusobno razmjerne • Nagrade (ako su valjano postavljene) bi zaposlenici trebali tretirati kao pravičan sustav

30. ZAKLJUČAK…

31. LITERATURA Knjige : • Stephen P. Robbins: BITNI ELEMENTI ORGANIZACIJSKOG PONAŠANJA, MATE, Zagreb, 2002 • S. P. Robbins, T. A. Judge: ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE , MATE, Zagreb, 2009. • Petz, B.:”Psihologijarada”, Školskaknjiga, Zagreb, 1987. • Certo,S.C. , Certo, S.T. : “Modernimenadžment”, MATE, Zagreb, 2008. • Petz, B.:”Psihologijarada”, Školskaknjiga, Zagreb, 1987. Web izvori : • www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp 03.05. 2011. • http://www.zpr.fer.hr/static/erg/2005/poljak/index.html29.04.2011. • http://motivacija.com/hr/Poduzeca/www.knowledge- bank1.org/.../slike/lekcij9.jpg06.05.2011. • http://www.moj-posao.net/jseeker_wiki.php?wikiName=KakoMotiviratiZaposlenike08.05.2011. • http://www.youtube.com/watch?v=tE6c5FSDKmY&feature=related 09.05.2011. • http://www.youtube.com/watch?v=5D11e424M_Q 09.05.2011.

32. Kako bi trebao izgledati motivirani zaposlenik  …

33. PITANJA ???

34. Hvala na pozornosti !