إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية

1. إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية تهدف هذه الدراسة إلى:- توضيح وتعزيز دور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية. - تنمية الموارد البشرية تتحقق عن طريق تعليم وتدريب وتحفيز ومشاركة وتمكين العاملين.

2. تنمية الموارد البشرية يمكن أن تُمارَس بشكل أفضل ضمن الإطار التنظيمي للتعلم. بمعنى أن المنظمة ضمن هذا الإطار (التعلم التنظيمي) يمكن أن تتحول من منظمة تقليدية إلى منظمة ساعية للتعلم من خلال اكتساب المعرفة وإدارة المعرفة.

3. أهمية تنمية الموارد البشرية - الموارد البشرية مصطلح يستخدم للإشارة إلى الأفراد العاملين، وكيف تدار من قبل مؤسسات. - شهدت إدارة الموارد البشرية تطورات كثيرة ومتنوعة تراوحت ما بين إنشاء الهياكل التنظيمية الصحيحة وتقدير الاحتياجات في مجال الموارد البشرية في الاقتصادات التي تمر بمرحلة انتقالية أيضا . - تعتمد إدارة الموارد البشرية بدرجة عالية في أدائها وتعزيز دورها على تحقيق قيمة مضافة في ممارساتها الإدارية.

4. تابع../ أهمية تنمية الموارد البشرية - تعزيز قدرة جميع العاملين على بلوغ أقصى إمكاناتهم وتحسين الكفاءة والقدرة وحفز مَلَكة الابتكار. - تحسين مستوى الفاعلية التنظيمية في الإنجاز والتي تُمكِّن العاملين أن يكونوا أفضل من خلال قدرتهم على تنظيم الموارد وبالتالي التعامل مع التهديدات والفرص.

5. تابع../ أهمية تنمية الموارد البشرية - تحسين مهارات الموظفين بشكل ديناميكي يتجاوب مع التغيرات البيئية المتسارعة من خلال إدارة متميزة للمعرفة و المعلومات (مخرجات كفؤة). - يتحقق الإبداع (الذي يحظى برعاية الإدارة العليا) لينتج أفضل الابتكارات التنظيمية المعززة من خلال جمع الموظفين والتوليف ما بين قدراتهم وخلفياتهم المهنية من مختلف الثقافات ومراعاة الاختلافات الديموغرافية.

6. المنظمة الساعية إلى التعلم-هي منظمة قادرة على التعلم من التغيرات البيئية باستمرار، وتحسين أدائها، والتعامل معالضغوط التي تواجه المنظمات الحديثة.-هي منظمة قادرة على التعلم من خلال امتلاكها خمسسمات رئيسة: نظم التفكيرالتحليلية في تناول المشكلات، والرؤية التشاركية بين الإدارة والعاملين حيال الرسالة والأهداف، وتبني أسلوب الفريق في العمل، وإدماج سلوك التعلّم في ثقافة المنظمة، وتمكين العاملين.

7. دور إدارة المعرفة في التحول إلى منظمة ساعية إلى التعلم:- تجدد وتطور قدرات المنظمة على التعلم والتكيف والتغير. - تزيد من قدرة المنظمة على التنبؤ بالتحديات وتتفاعل وفقا لذلك (ديناميكية الاستجابة). - تحسن كفاءة المنظمة من خلال تسهيل المعرفة (التعلم) لدى العاملين.

8. متطلبات التحول إلى المنظمة الساعية إلى التعلم: - إلتزام المنظمة بتمكين العاملين فيها، وزيادة قدراتهم المعرفية. - تطوير نظم التفكير والتحليل وطرق التعامل مع المشكلات ليتمكن الفرد من بناء مواقف ورؤى سليمة. - تعزيز التفكير النظمي لدى العاملين والقدرة على رؤية الكلّ المعقد، فالتفكير النظمي يقود إلى التعلّم.

9. - بناء الرؤية التشاركيةبما يخلق الهوية المشتركة التي يمكن أن توفر الطاقة والتركيز على التعلم؛فمعظم النجاح يُبنى على الرؤى الفردية للموظفين في جميع المستويات في المنظمة. - اعتماد اسلوب فريق التعلم؛والذي هو تراكم للتعلم الفردي. فهو أسلوب يحسن من قدرة العاملين على حل المشكلات. وهو أفضل ممارسة للحصول على المعرفة والخبرة.

10. العلاقة بين إدارة المعرفة وتنمية الموارد البشرية والمنظمة الساعيةإلى التعلم- على المستوى التنظيمي : يرتبط نجاح المنظمة بتبني مفهوم تمكين العاملين في المنظمة وتفويضهم بقدرتها على توظيف المتطلبات الخمسة اللازمة لتحوّلها إلى منظمة ساعية للتعلّم (سبق ذكرها) وهو ما يعكس حتمية العلاقة بين إدارة المعرفة في المنظمة وتنمية الموارد البشرية فيها.

11. على المستوى الفردي : تأخذ المنظمة في اعتبارها حدوث مقاومة للتغيير من قبل العاملين الذين يشعرون بتهديد التغيير أو يعتقدون أن لديهم الكثير ليخسروه، وبالتالي ليس لديهم استعداد لمواجهة النماذج العقلية التعليمية؛ما يدعوها إلى إلحاق كافة العاملين، بمختلف مستوياتهم الإدارية، ببرامج التعليم والتدريب، حتى لا يغدو التعلّم مقصورًا على فئة معينة؛ ما يجعله في نظر العاملين شكلاً من أشكال السيطرة، وليس شكلا من أشكال التنمية الشخصية.

12. دراسة الحالة: هيئة الأوراق الماليةالأردنية (J.S.C)تعرض هذه الورقة هيئة الأوراق المالية مثالاً على المنظمة الساعية للتعلّم. هيئة الأوراق المالية تتعامل مع تحولات وتغيرات ديناميكية على صعيد المعرفة وإدارة المعرفة من خلال التزام الشركات بتقديم جميع البيانات أو المعلومات اللازمة لمستخدميها وموظفيها باستمرار (الشفافية).

13. هيئة الأوراق الماليةتسهم في تحديث المعرفة والمعلومات فيما يتعلق ب : - القوانين واللوائح : الرسوم ، والإفصاحعن نشاطاتها المالية.- الأوراق المالية المدرجة في السوق : الأسهم والسندات للتسهيل على المستثمرين لاختيار الوسطاء الذين سيستثمروا أموالهم .- معلومات السوق : سوق رأس المال .استثمارات غير الأردنيين في البورصة.أسماء المتداولين الخمسة الاوائل والخمس الأواخر، أو سيئي الحظ في كل يوم تداول . متابعة التقارير اليومية والأسبوعية والشهرية والفصلية و السنوية لأداء الشركات.- معلومات التداول : يومية وأسبوعية وشهرية وملخصات لقيم التداول والنتائج، النشرات اليومية والأسبوعية والشهرية من الشركات التي يتم تداولها في البورصة.

14. لماذا ينظر إلى هيئة الأوراقالماليةJ.S.C على أنها منظمة ساعية إلى التعلم (تحسن إدارة المعرفة)؟هيئة الأوراق المالية دأبت على تطوير صيغ جديدة على الإنترنت ، من خلال موقعها على شبكة الانترنت ، لتمكين أعضائها والمستثمرين للحصول على وسائل أفضل وأسرع للوصول إلى المعلومات. هيئة الأوراق المالية أشاعت ونشرت المعرفة بين أعضائها والمستثمرين حول الأسهم من خلال تحليل وتحويل البيانات إلى أشكال رقمية وغيرها من قراءات لأفضل تداول لقطاعات الأعمال المختلفة (العامة والمالية والصناعية والخدمات). هيئة الأوراق المالية شددت على أهمية المعرفة لتثقيف وتدريب وتعزيز أعضائها والمستثمرين وتبنّت العديد من إجراءات التحوّط حيال الأزمة المالية العالمية الحالية. هيئة الأوراق المالية ربطت مؤشر بورصة عمان بمؤشر داو جونز، من خلال تعاونها مع بورصة نيويورك. هيئة الأوراق المالية وقعت اتفاقا للتعاون مع الجامعات الأردنية المحلية (جامعة اليرموك) لإنشاء الغرف التجارية في سائر المحافظات والمحاكاة لتوفير التدريب على نظم التشغيل التجاري في بورصة عمان.

15. Results & Hypothesis testing The first Hypothesis Ho: There is no relationship between knowledge management and transferring to a learning organization in Jordanian organizations To answer the question the research used one way ANOVA and the following g table shows the result ANOVA One way ANOVAbetween knowledge management and transferring to a learning organization in Jordanian organizations

16. From the table we notice that one way ANOVAbetween knowledge management and transferring to a learning organization in Jordanian organizations (F) value was (5.636) and it was significant (.042) at less than (0.05), so that we refuse the null hypothesis(H0), and we accept the alternative hypothesis (H1). There is a relationship between knowledge management and transferring to a learning organization in Jordanian organizations

17. The second hypothesis: Ho: There is no relationship between transferring to a learning organization and development of human resources in Jordanian organizations. To answer the question the research used one way ANOVA and the following g table shows the result ANOVA One way ANOVA between transferring to a learning organization and development of human resources in Jordanian Organizations.

18. From the table we notice that one way ANOVAbetween transferring to a learning organization and development of human resources in organization Jordan (F) value was (.028) and it was significant (.023) at less than (0.05), so that we refuse the null hypothesis(H0), and we accept the alternative hypothesis (H1). There is a relationship between transferring to a learning organization and development of human resources in Jordanian organizations.

19. The third hypothesis : Ho :There is no relationship between preventing employees from reaching the accurate knowledge and development of human resources in Jordanian organizations. To answer the question the research used one way ANOVA and the following g table shows the result ANOVA One way ANOVA between preventing employees from reaching the accurate knowledge and development of human resources in Jordanian organizations.

20. From the table we notice that one way ANOVAbetween preventing employees from reaching the accurate knowledge and development of human resources in Jordan organization (F) value was (2.926) and it was significant (.013) at less than (0.05), so that we refuse the null hypothesis(H0), and we accept the alternative hypothesis (H1). There is a relationship between preventing employees from reaching the accurate knowledge and development of human resources in Jordanian organizations.

21. التوصيات :تعرض الدراسة التوصيات التالية: - العمل على استيفاء منظمات القطاع العام لمتطلبات التحول إلى منظمات ساعية الى التعلم. - الاهتمام بتنمية الموارد البشرية؛ كونهاتعكس فلسفة التحول من منظمة تقليدية إلى منظمة ساعية إلى التعلم. - منح المديرين التنفيذيين في مؤسسات القطاع العام دورًا مؤثرًا في نشرالمعرفة لكافة موظفي ومستخدمي تلك المؤسسات.