Liuba Kogan Cogan Joanna Kámiche Zegarra Patricia Lay Ferrato

1. ¿El origen socioeconómico y la raza pagan? Un estudio interdisciplinario sobre la discriminación en el ámbito empresarial.El caso de los egresados de la Universidad del Pacífico LiubaKoganCogan Joanna Kámiche Zegarra Patricia Lay Ferrato Octubre, 2011

2. Motivación • En estudios cualitativos en el país, se evidenció que egresados de la UP percibían cierto grado de discriminación (raza, sexo, nivel socioeconómico) en sus respectivos ámbitos laborales. • Se trata de un tema poco abordado cualitativa y cuantitativamente. Aunque muy relevante, las ciencias sociales han prestado menor atención a los sectores “privilegiados”.

3. Objetivos • Objetivos: la investigación busca analizar qué tipos de discriminación se manifiestan en el ámbito profesional limeño, tomando como caso el de los egresados de la UP durante el período 1990-1995. • Hipótesis: La posición laboral actual de un egresado de la UP está determinada no sólo por las condiciones académicas, sino también por variables socioeconómicas, de raza y de sexo.

4. Marco conceptual y metodología • El racismo como fenómeno social contemporáneo (Valdivia, 2007). • Criterios objetivos y subjetivos para medir la discriminación y exclusión social (Torero, Saavedra y Ñopo, 2004). Análisis social • Metodología: • Análisis cuantitativo: estimación Probit. • Análisis cualitativo: entrevistas en profundidad. • El problema de la información asimétrica y la contratación de personal (Akerlof, 1964). • Las diferencias en salarios y estatus por efecto de la discriminación (Gordon, Morton y Braden, 1974, O’neill, 1990, Stanley & Jarrell, 1998, además de estudios de caso para Chile y Colombia) Análisis económico Análisis empresarial • Características de las empresas (tamaño) y posibilidades de ascenso. • Responsabilidad social interna y discriminación.

5. Información utilizada La base de datos fue elaborada utilizando diversas fuentes de la Universidad del Pacífico. Para encontrar los cargos de los egresados entre 1990 y 1995 se hicieron llamadas, entrevistas y búsquedas en los medios de comunicación.

6. Análisiscuantitativo Variable Dependiente Cargo que ocupa en la empresa Categoría 1 Director Gerente General Presidente de Directorio Vicepresidente Propietario Socio Categoría 2 Administrador Investigador Auditor Gerente Sub Gerente Apoderado Consultor Docente Independiente Categoría 3 Jefes de área Supervisor Categoría 4 Ejecutivos Asistentes Analista Delegado Secretario

7. Análisis cuantitativo Blancos No blancos (color de piel / estructura ósea) Raza Andino Común Extranjero-tradicional Apellidos Variables Independientes o explicativas Pago estudios universitarios B1 < (menor pago) B4 > (mayor pago) Boleta Pago estudios escolares P1 > P4 < Pensión 2: Pequeña 3: Mediana 1: Microempresa 4: Gran empresa Tamaño de empresa Diferencia entre el año actual y el de nacimiento Edad

8. Primeros puestos Centro de trabajo reconocido Cargo importante Colegio y/o distrito de nivel socioeconómico B, C o D Centro de trabajo reconocido Cargo importante Análisis cualitativo: Casos especiales 3 3 3 2 3 3 3 2 No Primeros puestos Centro de trabajo reconocido Cargo importante Provienen de familia tradicional Nivel socioeconómico A Centro de trabajo no reconocido Cargo no importante

9. Estadísticas descriptivas (1) Testimonio: “Renuncié al Banco porque salí embarazada. Trabajo en un estudio de abogados porque vivo a 10 cuadras, el nido de mi hijo está cerca. Tener un cargo de decisión es difícil… el esposo, la casa, la comida…”. Interpretación: Mientras más del 20% de los hombres ocupan el máximo cargo dentro de la organización, sólo el 11% de mujeres ocupan dicho cargo. Además, la mayor parte de los hombres de la muestra ocupa los cargos máximos e intermedios. Mientras para el caso de las mujeres de la muestra, la mayor se encuentra entre los cargos de jefes y autoridades intermedias.

10. Estadísticas descriptivas (2) Interpretación: Una cuarta parte de los egresados considerados como blancos ocupa el cargo máximo dentro de la organización y la otra mitad de dicho grupo ocupa cargos como autoridades intermedias. Para el caso de los egresados clasificados como no blancos, sólo el 11% de éstos ocupa el cargo máximo dentro de la organización, y el resto se reparte en las siguientes categorías de la clasificación de cargos. Testimonio: “Todavía el tema del mérito no es la primera opción y lo creo por lo que he visto. Tengo un amigo que vive y trabaja en Estados Unidos, enseñando en una universidad americana. No tiene la imagen que uno esperaría y él siempre me dice <yo creo que no lo hubiera podido hacer de haberme quedado en el Perú>”

11. Estadísticas descriptivas (3) Interpretación:A medida que se pasa de una «categoría» de apellido a la otra, el porcentaje de egresados que ocupa el cargo máximo aumenta. Este es el caso de los egresados que cuentan con apellidos andino, común y extranjero tradicional, con 11.5%, 17.9% y 20.3% respectivamente. Además, debe de notarse que la tendencia opuesta se da para la categorización más baja del cargo, ya que el 23% de los egresados con apellidos clasificados como andinos pertenecen a dicha categoría, mientras que solo 15% de los egresados con apellidos clasificados como extranjeros-tradicionales no tienen personal a cargo. Testimonio: “Había dos gerentes que pudieron ser gerentes generales y nombraron a Mario. Mucho se comentó que fue por el apellido, porque Mario era alto y Juan era chato, gordo, pelado.”

12. Estadísticas descriptivas (4) Interpretación: Siendo 1 la categoría de los colegios en los cuales se pagó más y 4 en la que se pagó menos, se tiene que sólo el 10% de los egresados que provienen de los colegios en los que se paga menos ocupan el cargo máximo dentro de las organizaciones en las que trabajan y el 22% de dicho grupo no tiene personal a cargo. En cambio para la categoría 1 (mayor pago), el 24% ocupa el cargo máximo y solo el 9% no tiene personal a cargo. Testimonio: “Ingresar a la empresa es ingresar a un club… donde todos son culturalmente homogéneos”

13. Estadísticas descriptivas (5) Interpretación:Siendo 1 la categoría en la que se pagó menos por los derechos de enseñanza y 4 la que se pagó más, el 22.5% de los egresados que pagaron la escala más alta ocupan el cargo de máxima autoridad y el 50% de dicho grupo ocupa cargos de autoridad intermedia. Para el caso de los egresados que estuvieron en la categoría de pago más baja, sólo el 9.8% ocupó un cargo de autoridad máxima y un 40% ocupó el cargo de autoridad intermedia. Testimonio: “Ya no se toma con tanta fuerza el tema racial pero sí el del nivel socioeconómico: cómo se viste, cómo se comporta. Eso sí afecta, cómo expresa sus ideas” Testimonio: “Aquellos que están en un nivel socioeconómico A o B+ tienen más oportunidad de ser ascendidos porque tienen una mejor red de contactos”.

14. Estadísticas descriptivas (6) Interpretación: En este caso, el 19.6% de los egresados que ocupó el primer tercio se encuentra ocupando un cargo máximo, y el 15.9% de los egresados que estuvo en el tercer tercio ocupa el cargo máximo dentro de las organizaciones en las que trabajan. Además, el 17.9% de los egresados del primer tercio no tiene personal a cargo y el 18.9% del segundo, tampoco tiene personal a cargo.

15. Análisis de los determinantes de ocupar el cargo máximo en una empresa

16. Conclusiones preliminares • El ser mujer, tener apellido andino y ser no blanco afecta negativamente la probabilidad de acceder al más alto cargo en una empresa, lo cual ratifica la percepción sobre las posibilidades de ascenso que se tienen en las empresas. • El provenir de un estrato socioeconómico alto (medido a través del pago de pensiones en el colegio o del pago de boletas en la universidad), facilita el acceso a los cargos máximos en las empresas. • El resultado académico en el pregrado no es una variable determinante para acceder a cargos de mayor jerarquía.

17. Muchas gracias!!!!