GMI: Genderanalyse

1. GMI: Genderanalyse Methodische Anregungen aus der dialogischen Qualitätsentwicklung zur Implementierung von Gender Mainstreaming

2. Inhalt: • Gender Analyse I: Wie ermittelt man den Ist-Zustand? methodische Anregungen zur Arbeit mit der 3-R–Methode zur Implementierung von GM • Gender Analyse II: Wie definiert man den Soll-Zustand? methodische Anregung zur Arbeit mit der 3-Schritte–Prüfung und den 4GeW–Schritten zur Implementierung von GM

3. Gender-Analyse I –Den Ist-Zustand ermitteln Ausgangsfrage: Welche Qualitätsebenen und -indikatoren sind für die Implementierung von Gender Mainstreaming zentral?

4. Kronberger Kreis für Qualitätsentwicklung – Acht Qualitätsebenen 1) Qualität der konzeptuellen, strategischen Ziele und Visionen 2) Programm- und methodische Prozessqualität 3) Leitungsqualität 4) Personalqualität

5. 8 Qualitätsebenen: 5) Ressourcenqualität 6) Einrichtungs- und Raumqualität 7) Trägerqualität 8) Qualität der Organisationsentwicklung und Organisationsevaluation

6. Ermittlung des Ist-Zustands: 1. Auswahl der zu untersuchenden Qualitätsebenen: • Auf welchen der 8 Qualitätsebenen sollen genderrelevante Daten erhoben werden? 2. Festlegung von Qualitätsindikatoren: • Was sind genderrelevante Daten bezogen auf die jeweilige Qualitätsebene? 3. Datenerhebung und Auswertung

7. Qualitätsebenen: Die Gender Analyse nach den GM-Methoden bezieht sich auf die Ebenen • MitarbeiterInnen • Zielgruppen • Ressourcen Für welche Qualitätsebenen sind die hier erhobenen Daten von Bedeutung?

8. Eingrenzung der Qualitätsebenen Von den acht Qualitätsebenen sind für den GM-Prozess zunächst vier von zentraler Bedeutung: • Qualität der konzeptuellen, strategischen Ziele und Visionen • Programm- und methodische Prozessqualität • Personalqualität • Einrichtungs- und Raumqualität

9. Qualitätsindikatoren: Beispiel Qualitätsebene „Personalqualität“ • Wie viele weibliche und wie viele männliche Fachkräfte arbeiten in der Einrichtung? • Welche Positionen besetzen sie (Leitung/ pädagogische Fachkraft, Honorarkraft, PraktikantIn, etc.)? • Wie hoch sind die Arbeitsstundenanteile? • Welche Aufgaben übernehmen sie? • Welches Vorwissen im Bereich Gender bringen die Fachkräfte ein (Aus- und Fortbildungen, etc.)?

10. Auswertung der Analysebefunde: Beispiel Qualitätsebene „Aufgabenverteilung“ • Herrscht eine geschlechtsspezifische Verteilung der Aufgabenbereiche vor? • Wenn ja: Sprechen fachliche Gründe für diese Praxis? • Welche anderen Ursachen hat die geschlechtsspezifische Verteilung von Aufgaben?

11. Gender-Analyse II – den Soll-Zustand definieren • Ausgangsfrage: Welche GM-Qualitätsstandards lassen sich aus der Analyse ableiten?

12. Den Soll-Zustand definieren: • Nach allem, was sie durch die Gender-Analyse über ihre Einrichtung erfahren haben: Was sind die Kriterien, anhand derer, der GM-Prozess bewertet werden kann? • Was wäre im Sinne der Ziele von GM der Idealzustand der Einrichtung?

13. Präzision der Qualitätsebenen und -indikatoren in drei Schritten: 1) Formulierung eines allgemeinen Qualitätsstandards (Was wäre „best praxis“ bzw. „struktureller Idealzustand“ der Einrichtung bezogen auf GM?) 2) Erarbeitung einer Reihe von Leitfragen, die diesen Qualitätsstandard erschließen (Qualitätsfragen) 3) Definition von Indikatoren, an denen Qualität festgemacht werden kann

14. Schritt 1: Qualitätsstandards Beispiel Qualitätsebene „Personalqualität“ Was wäre im Sinne der Ziele von GM der „strukturelle Idealzustand“ bezogen auf die zuvor (Gender Analyse I) festgelegten Qualitätsindikatoren: • Anzahl weiblicher und männlicher MitarbeiterInnen • Verteilung der erbrachten Stundenanteile • Verteilung von Positionen • Aufgabenverteilung zwischen den Fachkräften • Einbeziehung der Fachkräfte in den Gender Dialog

15. Qualitätsstandards: • Auf diese Weise ergeben sich für die Qualitätsebene „Personalqualität“ bis zu fünf Qualitätsstandards (entsprechend den fünf formulierten Qualitätsindikatoren)

16. Qualitätsstandards festlegen: • Beispiel eines denkbaren Qualitätsstandards für den Qualitätsindikator „Aufgabenverteilung“ (auf der Qualitätsebene „Personalqualität“): Innerhalb des pädagogischen Teams werden Aufgaben bewusst geschlechts-untypisch verteilt, solange nicht fachliche Gründe dagegen sprechen.

17. Schritt 2: Qualitätsfragen Beispiel Qualitätsindikator „Aufgabenverteilung“ • In welchen pädagogischen Aufgabenbereichen sind geschlechtliche Rollenmuster und -verteilungen im besonderen Maße wirksam? • Welche Aufgabenbereiche gelten gemeinhin als „weibliche“, welche als „männliche Domänen“? • Welche Tätigkeiten/ Handlungen der Fachkräfte entfalten im besonderen Maße eine geschlechtliche Rollenwirkung auf die NutzerInnen?

18. Schritt 3: Qualitätsindikatoren präzisieren Wie soll konkret gemessen werden, ob die für jeden Qualitätsindikator formulierten Qualitätsstandards erfüllt werden? • Präzision der Qualitätsindikatoren anhand der durch die Qualitätsfragen eingegrenzten Bereiche

19. Beispiel Qualitätsindikator „Aufgabenverteilung“ Welche konkreten Umverteilungen von Aufgaben ergeben sich durch die Einführung des Qualitätsstandards bezogen auf • Aufgabenbereiche, in denen geschlechtliche Rollenmuster in besonderem Maße wirksam sind • Aufgabenbereiche, die als „weibliche“ bzw. „männliche Domänen“ gelten • Aufgaben, die Tätigkeiten und Handlungen der Fachkräfte beinhalten, die in besonderem Maße eine geschlechtliche Rollenwirkung auf die NutzerInnen entfalten