Pilot Loondispensatie

1. Oktober 2011 Pilot Loondispensatie

2. Onderwerpen • Aanleiding aanmelding / deelname pilot • Doelgroep • Toegangstoets • Uitgangspunten - ontwikkelingen • Huidige status • Ervaringen

3. Aanleiding aanmelding / deelname pilot Nota Werken naar Vermogen (cie de Vries, 2008) Er is een ongelijke behandeling van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt tussen de verschillende regelingen zoals Wsw, Wajong en WWB Invoering van één regeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt, Wet Werken naar vermogen (WWNV), waarbij de bestaande budgetten voor WAJONG, WSW, WWB en WIJ worden ontschot Verwachting dat loondispensatie een instrument is dat mensen die blijvend geen 100% WML kunnen verdienen toch werkzaam zijn

4. Doelgroep Personen van 23 jaar en ouder die in de WWB of de WIJ zitten, een Wsw indicatie hebben en op de wachtlijst staan Personen van 23 jaar en ouder die in de WWB of de WIJ zitten, die door een arbeidsbeperking niet in staat zijn om het minimumloon te verdienen, maar wel ten minste 20 procent daarvan. Helmond heeft gekozen voor WWB-ers met en zonder Wsw-indicatie vanaf 27 jaar.

5. Uitgangspunten - ontwikkelingen • Bij start aansluiting bij huidige contractpartners en contracten, inmiddels herijking omdat er naar toekomst minder middelen beschikbaar zijn • Geen aparte projectstructuur maar zoveel mogelijk inbedden in bestaande organisatie • Klantbegeleider verantwoordelijk voor praktische sturing van bij de pilot betrokken partijen

6. Toegangstoets Bestemd om vast te stellen wie tot de doelgroep behoort voor alle WWB-ers zonder sw-indicatie Helmond heeft gekozen voor uitvoering door klantbegeleider op basis van een kader ontwikkeld door TNO arbeid Problematiek zit in het woord ‘structureel’. Als gevolg van multiproblematiek zijn zij psychosociaal beperkt. Het is lastig te bepalen in hoeverre dit structureel is. 6

7. Werken met behoud van uitkering Bij potentiële werkgever eerst maximaal 3 maanden laten werken met behoud van uitkering Betrokkene kan laten zien wat hij waard is, werkgever kan een reëel beeld krijgen en gemeente kan bepalen welke voorzieningen noodzakelijk zijn

8. Loonwaardemeting • Pas mogelijk wanneer iemand op een specifieke werkplek is ingewerkt, na 3 maanden werken met behoud van uitkering is er een loonwaardemeting • Onafhankelijke meting door externe uitvoerder met methode Dariuz • Lastig in de praktijk: Geen onderhandelingsruimte met werkgever over hoogte loonwaarde

9. Werkgeversperspectief • Van belang voor werkgever is vooraf duidelijkheid in zijn toekomstige kosten • Regeling is tijdsintensief: kenningsmakings-gesprek, proeftijd 3 maanden, loonwaardemeting bij de werkgever op de werkplek (enkele uren), dan volgt beschikking voor de werkgever. • Feitelijk moet werkgever beslissen of hij dienst-verband aangaat, voordat beschikking loonwaarde er is en dus weet wat hij salaris kwijt is • Als gevolg van bezuinigingen is er weinig tot geen ruimte voor begeleiding. Zoeken naar goedkopere oplossingen om uitval te voorkomen. Werkgevers moeten ook effectiever worden in omgaan met doelgroep

10. Kandidaatsperspectief Voor een kandidaat is niet vooraf duidelijk wat hij er op vooruit gaat en dus mogelijk niet / onvoldoende gemotiveerd Kandidaten zijn wel verplicht mee te werken Plaatsen van een niet voldoende gemotiveerde klant zonder stimuleringsmaatregelen is niet eenvoudig

11. ERVARINGEN Pilot is goede voorbereiding op WWNV Uitvoeren in eigen beheer zorgt voor borging in organisatie Op basis van ervaringen continu bijstelling Input van uitvoering levert veel info op Noodzakelijk om met een grote doelgroep te werken en zorgen voor volume

12. ERVARINGEN Duidelijke afbakening in doelgroep zorgt voor focus Keuze voor 2 partijen zorgt voor vergelijking Inzet begeleiding op werkplek is andere ondersteuning dan “oude re-integratie” Visie op werkgeversbenadering is essentieel