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跨層次分析觀點： 探討領導方式對員工效能之影響－ 以調節焦點為中介因子 The perspective of the multilevel analysis: An empirical studying of leadership style influence employee effectiveness using mediator on regulatory focus. 指導教授：陳順宇 曾信超 研 究 生 ：周玲媛 學 號： R78611025. 報告大綱. 壹、緒論 貳、文獻探討 參、研究方法. 研究背景與動機. 領導方式
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跨層次分析觀點： 探討領導方式對員工效能之影響－ 以調節焦點為中介因子 The perspective of the multilevel analysis: An empirical studying of leadership style influence employee effectiveness using mediator on regulatory focus. 指導教授：陳順宇 曾信超 研究生：周玲媛 學 號：R78611025
報告大綱 • 壹、緒論 • 貳、文獻探討 • 參、研究方法
研究背景與動機 • 領導方式 • 特質論、行為論、權變論、現代領導理論：家長式領導 • 鄭伯壎（1995、1996） 、Farh and Cheng（2000）提出 「德行領導」、「仁慈領導」、「威權領導」三方向領導模型 • 員工效能 • 組織承諾與工作滿意度 （吳宗祐, 2008；鄭伯壎等, 2003、2010 ； 溫福星、邱皓政, 2009 ；Dawis, 2004 ） • 調節焦點 • Higgins（1997, 1998）依動機理論提出調節焦點理論區分成兩種不同的動機系統，動機系統會影響個人對目標採取不同的行為，就是會有兩種目標導向，分別是增進焦點與預防焦點 • 主要在探討個體如何被激勵去趨近快樂(正向結果相當敏感)和努力避免犯錯(負面結果的出現與否相當敏感)
調節焦點 預防焦點(負向) 促進焦點(正向) 部屬效能 價值承諾 努力承諾 留職承諾 工作滿意度 領導方式 仁慈領導 主管領導 德行領導 部屬知覺 威權領導 初步研究架構
領導方式對員工效能跨層次觀點 • 鄭伯壎、林姿葶、鄭弘岳、周麗芳、任金剛（2010）在檢視家長式領導三元模式之相關實證研究與結果之後，發現有些問題尚待解決 –跨層次問題 • 分析方法是用對偶觀點，以員工層次之資料各構面加總平均後產生平均家長式領導（平均威權、平均仁慈與平均德行領導），結果平均家長式領導（團體層次）對部屬效能（個人層次）有影響 ，但未談中介問題
研究目的 • 同層次的中介效果與干擾型中介模式 • 跨層次的中介效果與干擾型中介模式 • 以主管領導方式（仁慈領導、德行領導、威權領導）透過部屬之調節焦點對員工效能（價值承諾、努力承諾、留職承諾、工作滿意度）之關係進行探討
研究目的 • 一、主管領導方式（Level 2 ：部門層次）是否對員工效能（Level 1：員工層次）有影響（總效用） • 二、員工知覺是否會透過調節焦點進而對員工效能有影響（中介） • 三、員工知覺對員工效能的影響以調節焦點進為中介是否會因主管領導方式（Level 2 ）而有差異（干擾型中介）
分析方法 • 壹、同層次（SEM, AMOS 16.0） • 中介分析 • 干擾分析 • 中介與干擾混和模式 • 貳、跨層次（HLM, HLM 6.0） • 中介分析 • 干擾分析 • 中介與干擾混和模式
ME a b c Y X 分析方法 1.中介分析 c' X Y 圖3-1 總效果路徑圖 圖3-2 中介模型路徑圖 以Amos的貝氏估計來檢定間接效果
MO X MO Y X Y XMO 分析方法 2.干擾分析 圖3-3 干擾模型示意圖 圖3-4 干擾模型路徑圖 交互作用項（XMO） ，通常相關性高，會造成共線性問題，所以先將自變數（X）、干擾變數（MO）與交互作用項（XMO）中心化，以降低共線性問題
MO MO ME Y X MO 分析方法 3.中介與干擾混和模式 • 中介型干擾 mediated moderation • 干擾型中介 moderated mediation 圖3-5 中介與干擾混合模型圖
分析方法-HLM • 過去社會科學的研究未考慮以層級資料做分析，只以加總方式進行，此種分析方式的缺點 • 加總的偏誤（bias） • 估計的不精確性 • 單元分析所造成的問題 • ICC的目的是用來評論施測者間的影響和受測族群間的關係 • 當受測目標間沒有差異時，ICC的值太大時，表示組內相關性高，以傳統迴歸做分析的獨立性假設是值得懷疑的
研究架構與研究假設 • 總效果評估，員工知覺對員工效能有影響 • 中介效果評估，確認調節焦點有中介效果 • 干擾型中介，討論中介效果是否受某種因素的影響，以人口統計變數與人格特質為干擾變數，了解干擾變數對中介效果的影響，進行所謂的干擾型中介
研究架構 調節焦點 人口統計變數 人格特質 人口統計變數 人格特質 預防焦點 增進焦點 H2-1 H2-2 H3-3 H3-2 H1 員工效能 員工知覺 仁慈領導 德性領導 威權領導 價值承諾 留職承諾 努力承諾 工作滿意度 人口統計變數 人格特質 圖3-6 同層次架構圖
主管領導方式 仁慈領導 德性領導 威權領導 Level 2 部門層次 H4 調節焦點 H5 預防焦點 增進焦點 H6-2 H6-3 H6-1 Level 1 員工層次 員工知覺 員工效能 仁慈領導 德性領導 威權領導 價值承諾 留職承諾 努力承諾 工作滿意度 圖3-7 跨層次架構圖
領導方式與員工知覺 概念性定義與操作性定義 • 概念性定義：在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式，並且分成仁慈領導、德行領導及威權領導 • 分向之操作性定義： • 仁慈領導：主管自評對員工個人生活或工作上之「個別照顧」、「體諒寬容」的施恩行為 • 德行領導：主管自評為人之「正直盡責」、「不佔便宜」及「無私典範」的樹德行為 • 威權領導：主管自評與員工共事時所展現出「威服」、「專權」、「隱匿」、「嚴峻」、「教誨」五種行為
調節焦點 概念性定義與操作性定義 • 概念性定義：在主管領導方式下員工於工作過程中所呈現出自我調節之動機傾向行為，分成兩種不同的調節焦點， • 增進（promotion）焦點：會把焦點放在希望與成就等正向行為上 • 預防（prevention）焦點：會把焦點放在避免災難與責任等負向行為上 • 分向之操作性定義： • 增進焦點：員工感受主管領導方式下對於工作行為過程中所呈現之調節焦點行為，係以希望、抱負與取得工作成就為重點，內含3個要素：達到（achievement）、理想（ideals）與得到收穫（gains） • 預防焦點：員工感受主管領導方式下對於工作行為過程中所呈現之調節焦點行為，係以履行任務、責任、義務與避免工作失敗為重點內含3個要素：安全（security）應該（ought）與損失（losses ）
員工效能 概念性定義與操作性定義 • 組織承諾的概念性性定義為員工對組織的目標與價值觀認同，及投入的程度，包括價值承諾、努力承諾、留職承諾 • 工作滿意度的概念性定義為工作滿意度是員工對自己工作的整體性態度，工作滿意越高，即代表工作者對該工作持有越正面的態度 • 分向之操作性定義： • 價值承諾：在直屬主管領導下，員工強烈地堅信及接受組織的目標與價值 • 努力承諾：在直屬主管領導下，員工願意為組織付出更多的努力 • 留職承諾：在直屬主管領導下，員工渴望繼續成為組織的一份子 • 工作滿意度：在直屬主管領導下，員工對自己工作的整體性滿意度
研究對象與方法 • 研究對象 • 南科高科技業正式員工 • 問卷 • 分為部門成員問卷與部門主管問卷兩部份，分別由部門主管以及部門工程師進行填答 • 自變數與依變數測量來自不同來源方式，為目前避免CMV的最佳方法（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006） • 抽樣方式 • 以便利抽樣法預估發出共20份主管問卷， 並收集每位主管領導下各20位員工，共400份員工問卷
研究對象與方法 • 資料分析工具 • STATISICA、SPSS、AMOS、HLM • 資料分析方法 • 敘述性統計（descriptive statistic） • 皮爾森積差相關分析（Pearson product moment correlation analysis） • 因素分析（factor analysis） • 信度分析（reliability analysis） • 效度分析（validity analysis） • 變異數分析（analysis of variance, ANOVA） • 結構方程模式（structural equation modeling, SEM） • 多層線性模式（hierarchical linear models,HLM）
預期結果 • 一、員工知覺對員工效能有正向影響 （即總效果顯著） • 二、員工知覺會透過調節焦點影響員工效能 （即中介效果顯著） • 三、員工知覺對員工效能的影響， 以調節焦點為中介變數 員工的性別與某些人格特質具干擾效果
預期結果 • 四、主管領導方式對員工效能有正向影響 （即總效果顯著） • 五、主管領導方式對員工效能的影響會 透過員工知覺與調節焦點， 即員工知覺與調節焦點具有中介效果 • 六、主管領導方式對員工效能的影響， 以調節焦點為中介變數， 主管領導方式具有干擾效果
