دوره آموزشی

2. دوره آموزشی توانمندسازی (توان افزایی) کارکنان و بهره وری سازمانی مشهد فروردین ماه 1392

3. توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان: مفهوم، ابعاد، راهبردها

4. توانمندسازی بیش از یک دقیقه طول می کشد.

5. مفهوم شناسی توانمندسازی کارمندان

6. توانمندسازی مفهوم فرهنگ نامه ای توانمندسازی: «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن، توانا شدن» مفهوم فردی توانمندسازی: «اعطای قدرت و آزادی عمل برای اداره خود» مفهوم سازمانی توانمندسازی: «طراحی ساختار سازمان به گونه ای که در آن افراد بتوانند ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتر را جهت تحقق اهداف سازمان کسب کنند.

7. توانمندسازی: • تغییر در نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی است و باعث به وجود آمدن این باور می شود که آزادی و اختیار می تواندمنابع مطمئنی برای توانا شدنباشد. • تقویت عقاید کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت کارایی و اثربخشی (بهره وری) فعالیتهای سازمان است. • تقویت دانش و ایجاد مهارت کارکنان و تلاش برای کاربست آن در جهت کارایی و اثر بخشی (بهره وری)فعالیتهای سازمان می باشد. مفهوم توانمندسازی نیروی انسانی

8. توانمندشدنیعنی متمایل شدن به تجربه خودکنترلی، خود اهمیت دادن و احساس داشتن اختیار و آزادی عمل؛ • توانمندشدنتوزیع قدرت بین افراد نیست؛ فرآیندی است که به واسطه آن قدرت نسبی افراد افزایش یافته و یا قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می شود. به عبارت دیگر افراد به واسطه دانش و مهارت و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. • توانمندسازی کارکنان به تمامي فعاليت هاي آموزشي و توسعه اي اطلاق مي شود كه از يك سو عوامل ارتباطي مانند قدرت نفوذ در ديگران، توان پذيرش تفويض اختيار و خود راهبري را در كارمندان و مديران ارتقاء مي بخشد و از سوي ديگر عوامل انگيزشي مانند انگيزه و توان انجام وظايف و نقشهاي محوله را در آنان افزايش مي دهد. مفهوم توانمندسازی نیروی انسانی

9. پیش از آنکه «توانمندسازی» در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه های فمینیستی و همچنین در کمکهای به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. • در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد. • امروزه توجه به ایده کارگران دانشی در سازمان ها و اهمیت سرمایه های نامشهود و تولید مزیت رقابتی کشورها از رهگذر ایده، شتاب توجه به توانمند سازی کارکنان در حوزه های مدیریتی را افزایش داده است. پیشینه توانمندسازی

10. در نظام اداری ایران موضوع توانمندسازی کارکنان همواره در سیاستها و برنامه های توسعه اقتصادی، اجتمایی وفرهنگی و برنامه های تحول در نظام اداریمطرح بوده است. هرچند کاربست این واژه به قانون مدیریت خدمات کشوری برمی گردد. • برنامه اول توسعه، طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روشها ارائه نموده است. در همین راستا و برای افزایش بهره وری، سازمان ملی بهره وری ایران در سال 1371 تشکیل شد. پیشینه توانمندسازی در ایران

11. در برنامه دوم توسعه، سیاستهایی در زمینه افزایش بهره وری و تربیت نیروی انسانی بخش دولتی تدوین گردید. • در برنامه سوم توسعه، توانمندسازی از طریق احکامی در قانون با راهکار آموزش کارکنان مورد توجه قرار گرفت. • در برنامه چهارم توسعه با طرح اقتصاد دانایی محوری دیدگاههای تازه ای در امر نوسازی و تحول در نظام اداری مطرح شد. علاوه بر آن در حوزه آموزش کارکنان برای توانمند سازی احکام برنامه سوم به نوعی تنفیذ شد. • نقطه عطف برنامه های توانمندسازی در بخش دولت، قانون مدیریت خدمات کشوری است. ماده 62 این قانون به صراحت در این خصوص حکم دارد. پیشینه توانمندسازی در ایران

12. پنداشتهایی از توانمندسازی توانمندسازي به مثابه ابزار تعاريف تساهلي توانمندسازي به مثابه تكنيك توانمندسازي به مثابه روش توانمندسازي به مثابه فرآيند

13. توانمندسازي به مثابه ابزار «توانمندسازی وسیله ای است برای همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی کارکنان»

14. توانمندسازي به مثابه تكنيك «توانمندسازی تکنیک جدیدی است برای افزایش بهره وری از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و برعکس»

15. توانمندسازي به مثابه روش «توانمندسازی روش ارزشمندی است برای برقراری توازن بین کنترل کامل و آزادی عمل کامل کارکنان»

16. مفهوم توانمندسازي با نگرش فرايندي *مفهوم مكانيكي توانمندسازی (نگرش خطي ) توانمندسازي در اين مفهوم مترادف تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان گرفته مي شود. توانمندسازي يعني: « فرآیند واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»

17. برخی راهبردهای توانمندسازی در مفهوم مکانیکی تصمیمات توانمندسازی از مدیریت عالی شروع می شود. ماموریتها، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می گردند. مسئولیتها تفویض می شوند. کارمندان بر مبنای دستوالعملهای صادره اقدامات خود را انجام می دهند. کارمندان در قبال نتایج پاسخگو هستند.

18. مفهوم ارگانيكي توانمندسازی مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویایی را در سازمان به دست می دهد. موجبات ارتقاء انگیزش کارمندان در انجام وظایف محوله را فراهم می کند. کارایی، اثربخشی و نهایتا بهره وری در سازمان را افزایش می دهد. (نگرش شبكه اي) توانمندسازي مفهومي چند وجهي است براي پديداري شرايط ساختاري، ارتباطي و روان شناختي در سازمان بگونه اي كه:

19. برخی راهبردهای توانمندسازی در مفهوم ارگانیکی توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازها شروع می شود. برای رفتار توانمند الگوسازی می شود. کار تیمی و مدیریت مشارکتی تشویق می شود. احساس معناداری در کارمندان ایجاد می شود. بر شایستگی های افراد تاکید می شود. ریسک پذیری تعریف می شود. به کارمندان برای انجام وظایف اعتماد می شود.

20. آزمون پرسشنامه حلمسئله انتخاب تصادفي ابزار رقابتي تكنيك توصيفي روش جذب پژوهش فرآيند وسايل آزمايشگاه توانمندسازي آموزش آزمايشگاهي تبیین رابطه پنداشت فرآیندی از توانمندی با سایر پنداشتها Instrument Technique Method Process وسایلآزمایشگاه

21. سیر تطور مفهوم توانمندسازی در ادبیات توسعه سازمانی رفتار دوستانه در قبال کارمندان نهضت روابط انسانی 1950 حساسیت نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان آموزش حساسیت 1960 مدیریت مشارکتی درگیرکردن کارکنان در تصمیم گیری ها 1970 تشکیل تیم های کاری و تاکید بر کار گروهی مدیریت کیفیت جامع TQM 1980 به فعلیت درآوردن نیروهای بالقوه کارکنان توانمندسازی 1990

22. 1- افزایش رقابت جهانی • 2- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها • 3- اثرات تغییرات فناوری بر محیط کار • 4- موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع • 5- نیاز به کارکنان با مهارت بالا • 6- ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و تقاضا برای ارتقای کیفیت و7- ضرورت توجه به بهره وری سازمانها با در نظر گرفتن نقش سرمایه انسانی به عنوان یکی از عوامل استراتژیک در سازمان دلایل و الزامات توانمندسازی

23. هدف غایی توانمند سازی در سازمان ها:هدف غایی فرایند توانمندسازی کارکنان، افزایش بهره وری و ایجاد قدرت و مزیت رقابتی در سازمانها می باشد.

24. مفهوم شناسی بهره وری سازمانی

25. تعریف بهره وری و واژگان مرتبط: كارايي: كارايي عبارتست از نسبت ستاده به داده و يا به بيان ديگر نسبت توليد كالا يا خدمات نهايي به منابع به كار رفته در آن. همچنين در تعريفي دقيقتر، كارايي عبارت از توليد واقعي به توليد مورد انتظار يا استاندارد است. اثربخشي: اثربخشي عبارت از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده مي‌باشد. پيتر دراكر، تفاوت بين كارايي و اثر بخشي را به اين صورت بيان مي‌كند: كارايي، انجام دادنصحيح كار و اثربخشي، انجام دادن كار صحيح است بهره وري: حاصل‌جمع كارايي و اثر بخشي است. به عبارت ديگر انجام كار درست به روش صحيح را بهره‌وري گويند.

26. بهره وری سازمان هارا می توان حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری دانست. از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری درسازمان و مدیریت آن "بازگشت سرمایه" است که خود این شاخص نیز تحت تاثیر عامل مهم تری به نام " کارآمدی افراد" بستگی دارد.

27. بهره وری درسازمان، برآیند عواملی مانند ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فرآیند انسانی می باشد : •ساختار سازمان- در بررسی ساختارسازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گونا گون مدیریتی، سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیر مد نظر است. •دانش- دانش لازم برای بهره وری سازمانی شامل دانش فنی، اداری، فرآیند انسانی و سیستم می شود. •منابع غیر انسانی - مطالعه ی منابع غیر انسانی شامل بررسی تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فناوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی می شود. •موقعیت استراتژیک- موقعیت استراتژیک سازمان را، نوع فعالیت ها ی آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند. •فرآیند انسانی- فرآیند انسانی شامل دانش ها، مهارتها، ارزش ها، نگرش ها و هنجارهای حاکم بر افراد و گروه ها و تعامل های میان افراد می شود.

28. بهره وری کارکنان تابعی است از: انگیزش، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی، بازخورد و اعتبار اقدامات مدیریتی است. در ارزیابی توان کارکنان، دانش کاری مربوط به شغل، تجربه ی کاری مرتبط به شغل و استعداد مربوط به کار باید مورد بررسی قرار گیرد و هم چنین هریک از کارکنان بایستی از آن چه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد.حمایت سازمانی، به کمکی گفته می شود که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.

29. سازمان ها از طریق ایجاد سهم بیشتری از مهارت های منابع انسانی مورد نیاز و استفاده از نیروی انسانی موجود برای کسب برتری نسبت به رقبا، می توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند. این امر نیاز به هماهنگی بسیار نزدیکی میان برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر عوامل بهره وری دارد.

30. برای رسیدن به این منظور سازمان ها باید موارد زیر را در نظر بگیرند: •شناسایی نیروی انسانی عالی •چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان دارای دانش، مهارت، ونگرش مثبت •تعیین اهداف استراتژیک •تحولات استراتژیک آینده

31. سرمايه در گذشته و حال • در گذشته، كارخانه، ماشين آلات، موجوديها و منابع مادي و طبيعي سرمايه يك سازمان محسوب مي شد. • امروزه منظور از سرمايه سازمان، دسترسي سازمان به دانش و توان بكارگيري انسانهاي توانا، ماهر، مستعد و با انگيزه است كه تمام توان خود را در جهت نوآوري و تحقق اهداف سازمان صرف كنند.

32. سرمایه انساني: دارايي ارزشمند و ارزش آفرين انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و منبع سازمان شناخته مي شود كه برخي از آن با نام دارايي منحصر به فرد سازمان يا سلاح استراتژيك ايجاد مزيت رقابتي ياد مي كنند

33. محور تغيير جهان آينده سرمايه‌هاي غير ملموس 20درصد سرمايه‌هاي ملموس 80درصد سرمايه‌هاي ملموس 50درصد سرمايه‌هاي غير ملموس 50درصد 1978 سرمايه‌هاي ملموس 27درصد 2007 سرمايه‌هاي غير ملموس 73درصد 1997 سرمايه‌هاي ملموس ؟درصد سرمايه‌هاي غير ملموس ؟درصد 1999

36. ابعاد توانمندسازی

37. طرزتلقي (نگرش) • شايستگي • مسئوليت پذيري • معناداربودن • اثرگذاري • خودراهبري • خلاقيت تجربه آموزش ابعاد توانمندي با رويكرد فرايندي (ارگانيك- شبكه اي) مهارت روان شناختي توانمندسازي ارتباطي ساختاري • اهداف، مأموريتها • ساختار سازماني • تفكيك و تعريف نوع مشاغل • نظام بهره وري • نظام پاداش دهي • تسهيم اطلاعات • تفكيك سطوح مديريتي • نظام ارتقاء و انتصاب • تأثير افراد در گروه • اهميت تيم در سازمان • روابط عمودي- افقي در سازمان • جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني • شفافيت در گردش اطلاعات

38. به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد. به عبارتی دیگر معنی دار بودن دانش، مهارت، تجربه در فرد به شایستگی و خودکارآمدی می انجامد. خصوصیات افراد خودکارآمد • افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند. • افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند. • افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام کار مورد نظر باز نخواهد داشت. شایستگی: Competency

39. تجربه Experience از جنس زمان است به معنای طول دوره ای که فرد یک فعالیت معین را انجام می دهد. مهارت Skill از جنس توانایی است یعنی فرد توانایی به کارگیری دانش کسب شده را دارد. آموزش Training ساز و کاری که راهکارهای بالقوه حرفه ای را ارائه می کند. مولفه های تشکیل دهنده شایستگی:

40. متغيرهاي توانمندسازي در رويكرد فرايندي - ارگانيك متغيرهاي وابسته (بازده) متغيرهاي واسطه متغيرهاي علي • تعلق سازماني • نوآوري و خلاقيت • كيفيت خدمات • كارايي و اثربخشي فعاليتها • بهره وري سازمان • تسهيم اطلاعات • مرزهاي تصميم گيري • تيم هاي كاري خود راهبر • روابط كار • فرآيندهاي عمل • شاخصهاي عملكرد • تحصيلات • دانش، مهارت • نگرش به كار و كارمندان • تجربه • تمركز- عدم تمركز • منابع (سخت افزاري و نرم افزاري)

41. رویکردهای توانمندسازی

42. رویکرد انگیزشی: انگیزشی انگیزشی انگیزشی

43. رویکرد ارتباطی

44. رویکرد شناختی: کنترل درک شده (نفوذ) ایجاد انگیزه های قوی درونی توجه به معناداری، شایستگی و قدرت بالقوه تغییر درک کارکنان از قدرت

45. خلاصه رویکردهای توانمندسازی

46. راهبردهای مدیریت توانمندسازی کارمندان 1- فراهم نمودن اطلاعات • مشارکت در اطلاعات نخستین گام در برنامه توانمندسازی محسوب می شود. اگر قرار است مسئولیت تصمیم گیری به کارمندان داده شود باید همان اطلاعاتی که مبنای تصمیم گیری مدیریت است در اختیار آنان قرار گیرد. • هنگامی می توانیم از افراد انتظار ریسک کردن و پذیرش مسئولیت داشته باشیم که در وی اعتماد ایجاد شده باشد. یکی از راههای ساده ایجاد اعتماد، مشارکت اطلاعاتی است.

47. 2- پیوند نتایج • ارتباط با مشتریان و کاربران محصولات و خدمات، یکی از موثرترین راههای ایجاد پیوند نتایج محسوب می شود. • بسترهای آگاهی از نتایج کار را برای کارمندان فراهم کنید. • فرصت انجام کار را در صورت امکان به کارمندان بدهید. • زمانی که قسمتی از یک کار را کارمند انجام می دهد، پیوند با نتایج امکان پذیر است.

48. 3- اعتماد سازی • ایجاد جو اعتماد در کارمندان قبل از هر چیزی برای توانمندسازی حیاتی است. عوامل موثر در اعتمادسازی • توجه • انصاف • ثبات رفتار • اطمینان • گشودگی

49. 4- سبک رهبری

50. 5- تشکیل گروههای کاری گروههای کاری کارآمد (توانمند) دارای ویژگیهای زیر است: • عزم و قصد مشترک • برای بهره گیری از توانمندی تمام افراد گروه تلاش می شود • بهره گیری ثمربخش از ارتباطات در کار گروهی • در تصمیم گیری و پیاده کردن تصمیم نرمش نشان می دهد • گروه فرد را مسئول می داند که عملکردی عالی داشته باشد • اعضا قدر یکدیگر را می دانند