고용관계의 배경 고용관계의 의의 고용관계의 당사자와 고용관계시스템의 구성 고용관계론의 학문적 성격

1. Chapter 1 I. 고용관계에 대하여 • 고용관계의 배경 • 고용관계의 의의 • 고용관계의 당사자와 고용관계시스템의 구성 • 고용관계론의 학문적 성격

2. 학습목표 • 산업화로 임금노동자가 발생•증가하게 되고 그 결과 노동문제가 발생되는 과정을 이해한다. • 정보화의 진전이 노사를 ‘하나의 운명공동체’로 묶게 되는 상황을 설명할 수 있다. • 고용관계의 개념, 용어, 목적 및 특질(고용관계의 이중성) 등에 대하여 설명할 수 있다. • 고용관계시스템에 대하여 설명할 수 있으며 고용관계 당사자인 노동조합, 경영자 및 정부 등의 역할을 이해한다. • 고용관계론의 연구방법 및 인접학문, 예를 들어 인적자원관리, 노동법, 산업심리학, 노동경제학 등과의 공통점과 차이점을 설명할 수 있다.

3. Pre-Case : 재계 “머리띠 풀고.. 제주 Summer Forum(2004. 7. 30) 사용자측 주장 노동계 주장 • 노동문화로 이해 • 고용불안감은 강경화 초래 • 노동자를 비용개념으로 인식  악순환 • 경제관료들이 해외 자본에 무방비 • 용어의 순화 및 빨간 머리띠 풀었으면.. • 노동운동이 구태의연  유연하고 성숙된 운동방식 요구 • 노동문제와 연관 없는 주장 불필요 • 전공노에 대한 원칙적 대응 • 사용자측의 당당한 교섭 자세 요구 정부측 주장 • 고용관계 현상에 대한 노조, 사용자 및 정부 등의 주장 상이 • 상대방에게 요구하는 목소리 역시 다양

4. 1.1 산업사회와 노동문제 1. 고용관계의 배경 산업화 • 산업혁명으로 시작된 산업화는 급속한 경제발전 및 취업구조의 변화 촉발 • 가족 경영적 농업에서 임금노동자의 비율이 증가 • 자본주의 사회의 탈산업화 결과 제조업의 비중이 서서히 줄어들고 서비스업의 비중이 증대 • 대부분의 선진국은 물론 우리나라에서도 진행 • 우리나라 1차 산업은 1963년 63.9%에서 2003년 8.8%로 하락 • 동년 대비 2차 산업은 8.5%  19.1%, 3차 산업은 27.6%  72.1%로 상승

5. 1.2 정보화사회와 고용관계 1. 고용관계의 배경 정보화 사회의 도래 • 20세기 말부터 정보화•세계화는 무한경쟁 시대 도래 • 과거 산업사회의 부는 물적자원의 양과 질의 정도에 따라 결정되었지만 • 이제는 국민이 보유하고 있는 지식•정보•기술 등과 같은 지적 자산으로 변화 노사의 진정한 협력 필수 • 노사협력을 전제로 하지 않으면 피고용인이 원하는 고용안정 및 생활수준 향상은 불가능하고 • 기업도 역시 성장은 물론 생존조차 어렵게 됨 • 이처럼 노사의 진정한 협력이 필요한 이유는 • 노사가 똑같은 무한경쟁에 직면하고 있음 • 종업원의 만족을 전제로 하지 않는 경쟁력 강화는 불가능 • 참여는 일하는 보람과 근로의욕을 증진시킴 궁극적으로 “ 적극적 참여를 통한 적극적 고용관계 구축  근로자의 일에 대한 성의와 열정 도모  생산성•품질 향상  기업발전 유도” 필수

6. 2.1 고용관계의 개념 2. 고용관계의 의의 고용관계 • 노동자와 사용자(고용주, 경영체)와의 관계 • 노동자는 단결하여 노동조합을 결성하고, 전문경영자의 출현으로 고용관계는 ‘노동조합과 사용자’, ‘노동조합 간부와 경영자’ 등의 여러 가지 의미를 갖게 됨 개별적 및 집단적 고용관계 • 개별적 고용관계 : 사용자와 노동자 개개인과의 개별적 고용계약에 바탕을 둔 관계 • 집단적 고용관계 : 노동조합과 사용자간의 집단적 계약에 바탕은 둔 관계 광의 및 협의의 고용관계 • 광의의 고용관계 : 개별적•집단적 고용관계를 포괄 • 협의의 고용관계 : 집단적 고용관계만을 뜻함

7. 2.2 고용관계라는 용어 2. 고용관계의 의의 노자관계(勞資關係, labor-capital relations) • 자본주의를 자본가계급과 무산자계급 간의 갈등으로 보는 마르크스주의의 영향 • ‘일제강점시기의 노동운동’을 연구하는 문헌에서 주로 나타남 • 계급대립으로 복잡다단한 노사관계를 설명하기에 한계 존재 노사관계(勞使關係, industrial relations) • 자본과 경영의 분리 • 급변하는 경영환경에 전문경영자의 역할 증대 • 1950년대 이후 점차 일반화 • 일부에서는 노경관계(勞經關係)라고도 하지만 일반화되지는 않았음 • 영문으로는 ‘Industrial Relations’가 보편적 고용관계(雇傭關係, employment relations) • 과거 육체근로자와는 상이한 고용형태 출연 : 사무관리•전문직•공공부문•비정규직•비노조경영 등장 • 보다 포괄적인 의미를 지닌 ‘고용관계’를 사용하는 추세 증가

8. 2.3 고용관계의 목적 2. 고용관계의 의의 (1) 효율성(efficiency) • 인간의 재화에 대한 무한한 욕구 및 이를 충족시킬 재화의 유한성, 경쟁의 치열화  생존하기 위해서는 가장 효율적인 기업으로 유지·발전 • 노조나 피고용인들도 기업의 효율성 유지에 협조하지 않을 수 없음 (2) 공정성(equity) • 인간의 존엄성과 자유를 발현시킬 수 있는 일련의 근로기준 • 최소근로조건(최저임금, 최고 근로시간, 최저 안전조건 등)  인간다운 삶의 영위 • 분배정의, 기회평등 및 차별금지 등 공정한 민주관계 유지 • 장기적으로 공정성의 실현이 결국 조직의 효율성을 동시에 증대시킬 수 있는 방안 (3) 의견개진(voice) • 피고용인이 의사결정과정에서 자신의 의견을 사용자에게 직·간접, 개별적·집단적으로 전달  동기부여, 고충해소 등 ‘절차적 정의(procedural justice)’ 실현 예를 들어 노사협의회, 근로자이사제 등 각종 종업원참여프로그램 등 • 의견개진이 효과적으로 이루어지는 고용관계 구축 필요

9. 2.4 고용관계의 특질 2. 고용관계의 의의 (1) 협동적 vs. 대립적 • 협동적 관계 : 부가가치 창출의 측면에서 경영자와 노동자는 협력적 관계 형성 • 대립적 관계 : 생산된 성과 또는 부가가치의 배분에 있어서 대립적 입장 (2) 경제적 vs. 사회적 • 경제적 관계 : 노동자는 경영자의 경제적 목적을 달성하는데 자신의 노동력을 제공하고 그 대가로 경제적 보상을 받는다는 점에서 고용관계는 일차적으로 경제적 특성을 가짐 • 사회적 관계 : 조직생활은 사회적 관계 및 인간관계를 형성함 (3) 종속관계 vs. 대등관계 • 종속관계 : 생산에 있어 노동자는 경영자의 명령이나 지시에 복종해야 하는 의무를 가짐 • 대등관계 : 근로조건의 설정이나 그 운영에 관해 경영측과 대등, 또한 경영참가를 제도적으로 보장 (4) 공식적 vs. 비공식적 • 공식적 관계 : 노동조합과 경영자 사이에 근로조건이나 성과의 배분에 관한 교섭이나 협상 • 비공식적 관계 : 노사간의 문화•체육•오락•레크레이션 등과 같은 비공식적 활동 존재

10. 3.1 고용관계의 당사자 3. 고용관계의 당사자 및 시스템 구성 (1) 노동조합 • 산업혁명 이후 노동자계급의 양적•질적인 성장•발전 • 국가의 노동입법과 사회공공정책 등의 개선, 특히 노동조합운동이 중요한 역할 수행 • 1980년대 이후 전세계적으로 노조 조직률 및 영향력의 쇠퇴추세 뚜렷  향후 발전방향 관심 (2) 경영자 • 자본소유자에 대한 전문경영자의 지배 가능: 소유•경영의 분리, 경영자혁명(managerial revolution) • 이는 자본 분산을 가능하게 한 주식회사제도의 역할도 컸음 (3) 정부 • 고용관계에 있어 정부(중앙정부, 지자체, 국공영기업 등)의 역할 증대 • 노동에 관한 입법이나 행정을 통해 고용관계의 제도적 체계 구축, • 노동문제에 대한 정책적 유도 및 직접적인 압력 및 영향력 행사 • 공공기관 종사자에 대한 사용자로서 민간기업의 고용관계 선도 이상적 고용관계는 노동자(노조)와 사용자(경영자)의 힘이 균형적으로 형성되어 자율적으로 노동문제를 해결하는 한편 정부가 이들간의 관계를 조율하고 조정하는 형태

11. 외부환경 사회의 가치관 결과 기업전략 ◈노동시장 ◈ 노동자의 특성       및 가치관 ◈ 제품시장 ◈ 기술 ◈ 공공정책 ◈사용자 ◈ 직원 ◈노동조합 ◈사회 전체에 영향을 미침 고용관계의 역사 및 현재의 상황 기업 내 고용관계의 제도적 구조 ◈기업수준 : 노사간의 전략적 의사결정 ◈ 사업장수준 : 단체교섭 및 인적자원관리 ◈ 작업장수준 : 단체협약의 실행과 현장관리 및 경영참가 3.2 고용관계시스템의 구성 3. 고용관계의 당사자 및 시스템 구성 시스템 구성 자료: Dunlop(1958) ; Kochan, Katz & McKersie(1986) 고용관계시스템은 외부환경의 영향과 그에 대한 당사자의 전략적 선택에 의해 결정 외부환경의 변화는 사용자로 하여금 기업전략을 수정 또는 수립하게 하며 이때 의사결정자(노동조합, 사용자 및 정부)는 자신의 가치관, 신념 등의 범주 내에서 수정함

12. 3.2 고용관계시스템의 구성 3. 고용관계의 당사자 및 시스템 구성 수준별 당사자별 활동 자료: Kochan, McKersie & Cappelli (1984).

13. 4.1 고용관계론의 연구접근방법 4. 고용관계론의 학문적 성격 연구대상 • 기업이나 노동조합 등 집단을 대상으로 함 • 노동경제학(개인), 사회학이나 정치학(사회 또는 국가 전체) 연구영역 • 기업경영수준(미시적 차원) : 단체협상•임금협상•고충처리•경영참가 등의 기능 및 의미 분석 • 국가 및 사회전반적 수준(거시적 차원) : 고용관계의 역할과 기능을 분석하여 국가간 비교분석 국가간 비교연구의 중요성 • 각국의 고용관계를 결정하는 요인(기술, 경제정책, 법 및 문화 등)의 상대적 중요성 인식 • 무역 및 산업의 국가간 연계를 고려할 때 외국 노동시장의 형태와 특징을 이해하여 함 • 외국의 고용관계 관행연구는 자국 제도의 개선을 위한 기초 마련 • 국제비교고용관계의 연구를 통해 새로운 이론정립 가능 • 국가별 차이점을 분석•설명함으로써 동일성과 보편적인 규칙을 발견

14. 4.2 고용관계론의 인접학문 4. 고용관계론의 학문적 성격 (1) 인적자원관리(HRM) • 기업에서의 인적자원을 주된 관심사로 다룬다는 점에서 공통적 • HRM : 심리학 영향, 경영자적 관점(효율성 증대 등), 노사갈등은 경영실패에서 기인, 개인적 차원 다룸 • 고용관계론 : 경제학 영향, 포괄적 시각(형평성 및 사회적 영향 등), 노사갈등은 필연적, 집단적 관계 관심 (2) 노동경제학 • 고용관계론과 접근방식과 관심사에서 차이를 보임 • 노동경제학 : 노동시장의 수급사정이나 임금수준 또는 격차 등 보다 일반적이고 시장의 기능에 관심 • 고용관계론 : 임금결정제도와 그 관련 규칙 및 노동자(노동조합), 사용자(단체) 및 정부 등에 관심 • 두 학문간에서 상호 보완적인 측면이 강함 (3) 산업사회학 • 산업화과정에서 파생하는 여러 문제 중 특히 노동문제를 포괄적으로 다루는 특수사회학 • 산업갈등은 자본주의적 산업사회가 반드시 겪어야 하는 산업사회학의 핵심문제임 • 사회전체를 분석대상으로 한다는 측면에서 고용관계론 보다 관심의 대상이 더 거시적

15. 4.2 고용관계론의 인접학문 4. 고용관계론의 학문적 성격 (4) 산업심리학 • 심리학적 방법, 사실, 원리를 산업현장에 접목하여 조직의 유효성 및 노동생활의 질 제고 관심 • 예를 들어 동기유발 극대화, 직무만족 향상을 위한 직무설계 고안, 종업원설문조사 등 • 고용관계의 주요 관심사 중의 하나인 노동생활의 질(QWL), 종업원설문조사 등도 산업심리학에서 시작됨 (5) 노동법 • 노동법 : ① 생산수단의 소유자의 존재와 노동력을 제공하는 근로자의 존재를 예정하고 있음 ② 노동력의 수요공급관계에 따라 임금으로 실현된다는 뜻에서 노동의 상품성 인정 ③ 근로자 자신의 있어야 할 생활관계의 법 • 고용관계론 : 노동법의 테두리 내에서 노사간의 상호작용을 연구 고용관계론은 실용적인 학문으로 강한 학제적(interdisciplinary) 성격을 띠고 있어 인적자원관리, 노동경제학, 산업사회학, 산업심리학 및 노동법 등에 관한 어느 정도의 이해가 필요

16. 주요 언론사 web site 1. 주요 방송사 web site 주요 신문사 web site

17. 주요 언론사 web site 2. 주요 경제신문사 web site 노동소식 전문 web site

18. Post-Case :노동투쟁도 글로벌 … 2004년 하반기 노사전문가 토론 • 주요 이슈 : • 일부 사업장의 파업결의, 일자리 감소, 고용 없는 성장, • 주5일근무제, 비정규직 처우개선, 노조 경영참여 등 각종 이슈 • 민주노총의 노사정 참여로 대화분위기로 선회 • 노사간에 충분한 주장과 토론이 보장되고 양방 의견이 수렴되는 제도 마련 필요 • 일부 사업장의 불안 요인 : • 사용자의 일방적 경영이 문제 vs. 노조의 지나친 임금인상 요구 • 비정규직 문제 : 정규직의 과보호 vs. 근로자의 양극화 및 노동시장의 경직성 vs. 규모가 너무 큼 • 사회공헌기금 : 취지에 대한 견해차이, 명칭상 문제 및 기업에 대한 이해 등 • 노조측의 정당한 요구에 대해 사용자측이 상식적이고 합리적인 대응  원만한 노사관계 구축 가능