Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte

1. Basics Arbeitsrecht für Führungskräfte Musterfoliensatz für eine eintägige Inhouse-Schulung der Führungskräfte eines mittelständischen Unternehmens Referent: Rechtsanwalt Tobias M. Vögele, Mag. rer. publ.

2. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis Beendigung von Arbeitsverhältnissen Überblick: Berufsausbildungsrecht Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura Gliederung des Vortrags Anbahnung von Arbeitsverhältnissenund Arbeitsvertragsgestaltung

3. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen Den Wald vor lauterBäumen wieder erkennen !

4. Arbeitsrechtliche Rechtsquellen Rechtliche Probleme im laufenden Arbeitsverhältnis Beendigung von Arbeitsverhältnissen Überblick: Berufsausbildungsrecht Exkurs: Handlungsvollmacht und Prokura Gliederung des Vortrags Anbahnung von Arbeitsverhältnissenund Arbeitsvertragsgestaltung

5. Verfassung (Grundgesetz) Europarecht Rechts- verordnungen Tarifvertrag Betriebs- vereinbarungen Gesetze Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag Überblick über die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen

6. Hinweis Alle bundesdeutschen Gesetzekönnen in der jeweils aktuellen Fassung kostenfrei im Internet unterwww.gesetze-im-internet.deabgerufen werden.

7. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 KSchG Nr. 1 Wie zitiert man Gesetze ? Zitierweise von Gesetzen Paragraphenangabe „§§“ bezeichnet eine Kette von Paragraphen. Angabe des Absatzes Zur besseren Übersichtlichkeit werden längere Regelungen in mehrere Absätze untergliedert. Nummernangabe bei Aufzählungen Satznummer Kleine Ziffer zu Beginndes Satzes, z.B.: „³Der …“ Auch Sätze können Auf-zählungen enthalten. (Amtliche) Kurzbezeichnungfür das Gesetz.

8. regelt die rechtlichen Beziehungen des einzelnen Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber befasst sich mit der rechtlichen Beziehung zwischen der betrieblichen Arbeitnehmer- vertretung und dem Arbeit- geber sowie zwischen Vereinigungen der Arbeit- nehmer und Arbeitgeber Individualarbeitsrecht Kollektives Arbeitsrecht

9. Arbeitnehmerschutzrecht Bezweckt, den Arbeitnehmer gegen Nachteile und Gefährdungen zu schützen, die mit seiner unselbständigen Stellung verbunden sind, z.B. • Arbeitszeitschutz • betrieblicher Gesundheitsschutz • Mutter- und Schwerbehindertenschutz • Kündigungsschutz

10. Rangprinzip Europarecht(Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen) Grundgesetz Zwingendes Gesetzesrecht(auch RVO) Tarifvertrag Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag Vertrauenstatbestände(z.B. Betriebliche Übung) • Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen können Gestaltungsmöglichkeiten für nachrangige Rechtsgrundlagen einräumen.

11. Günstigkeitsprinzip Arbeitsrecht als „Schutzrecht“ • Sicherung durch zwingenden Charakter der höheren Rechtsnorm. • Abweichungen nur, soweit gestattet. • Beispiel § 13 BUrlG (Öffnung für tarifvertragliche Regelung). Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) • Gilt im Verhältnis arbeitsvertraglicher zu tarifvertraglicher Regelungen. • Abweichende „Abmachungen“ nur, soweit zugunsten des Arbeitnehmers.

12. Beispiel 1 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip 33 § 4 Abs. 3 TVG 30 § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG 30 § 77 Abs. 3 BetrVG

13. Beispiel 2 zu Rang- und Günstigkeitsprinzip Der Geschäftsführer eines Reisebüros bietet seinen Mitarbeitern die Aufnahme folgender Regelung in den Arbeitsvertrag an: „Der Arbeitnehmer hat jährlich einen Anspruch auf 30 Tage Urlaub. § 616 BGB wird abbedungen. Der Urlaub kann auch noch die beiden auf das Jahr der Anspruchsentstehung folgenden Jahren genommen werden.“ Ist die Regelung wirksam ?

14. Lösung zu Beispiel 2 Die Regelung ist unwirksam. Es gelten die gesetzlichen Regelung zur Übertragung von Urlaubsansprüchen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Dagegen bleibt es bei 30 Tagen Urlaub und der Abgeltung von§ 616 BGB (sog. „Blue-pencil-Test“). Begründung: § 616 BGB ist nicht zwingend und kann daher von den Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden. Die Vereinbarung von 30 Tagen Urlaub weicht von § 3 Abs. 1 BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers ab und ist daher wirksam. Die Verlängerung des Übertragungszeitraums weicht jedoch zuungunsten des Arbeitnehmers von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG ab und ist deshalb unwirksam.

15. Anbahnung von Arbeitsverhältnissen und Arbeitsvertragsgestaltung Aller Anfang ist schwer !

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17. Zustandekommen von Arbeitsverträgen • Das Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages (= schuldrechtlicher Austauschvertrag mit personenrechtlichem Einschlag) begründet. • Grundsätzlich mündlich oder konkludent (Arbeitenlassen, insb. nach befristetem Vertrag, vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG) möglich. Nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) muss lediglich spätestens ein Monat nach Aufnahme der Tätigkeit ein schriftlicher „Nachweis“ der wichtigsten Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden. • Aber: Aus Beweisgründen schließt OKS die Arbeitsverträge immer schriftlich (standardisierter Vertrag).

18. Arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten • Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung in dem vereinbarten zeitlichen Umfang. • Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. • Folge: Ein Arbeitsvertrag, aus dem sich die Art und der Umfang der Tätigkeit und/oder die Vergütung nicht eindeutig ergeben, ist unwirksam.

19. Arbeitsleistung – Was ist das ? • Der Arbeitnehmer schuldet die fortwährende Erbringung von Tätigkeiten einer bestimmten Art (Abgrenzung zum Werkvertrag). • Die Arbeitsleistung ist eine Gattungsschuld gem. § 243 BGB: Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit „mittlerer Art und Güte“. • Der Arbeitnehmer muss sich jedoch bemühen, sein „Bestes“ zu geben. • Doch nur, wenn die Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist, liegt ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht vor. • Welche Tätigkeiten erbracht werden müssen, ergibt sich aus dem sog. „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers.

20. Direktionsrecht I • Gesetzlich normiert in §§ 315 BGB, 106 GewO. • Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grundlage des Arbeitsvertrages Weisungen zu erteilen und so seine Arbeitsleistung nach Zeit, Ort und Inhalt zu bestimmen. • Unzulässig: • Weisungen, die über den Gehalt des Arbeitsvertrags hinausgehen. • Weisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sind, vgl. §§ 134, 138 BGB.

21. Direktionsrecht II • Tangiert Weisung mitbestimmungspflichtigen Bereich,z. B. §§ 87, 99 BetrVG • Beteiligung des Betriebsrats, sonst ist die Weisung unwirksam. • Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei unwirksamer/unzulässiger Weisung. (Vorteil in betriebsratslosen Betrieben) • In Notfällen: Erweitertes Direktionsrecht • Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Schadensabwehrpflicht verpflichtet, auch Weisungen zu befolgen, die über die im Arbeitsvertrag beschriebenen Pflichten hinausgehen.

22. Direktionsrecht III • Weisungsrecht ist nach billigem Ermessen auszuüben: • Erfordert Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und angemessene Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen. • Im Streitfall unterliegt die Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle. • Unbillig jedenfalls: Der Arbeitgeber versucht, seine alleinigen Interessen durchzusetzen.

23. Betriebliche Interessen Interessen des Arbeitnehmers • Interesse an beruflichem Fortkommen • Familiäre Planung • Änderung mitUmzug verbunden • Versteckte Sanktionen • Besondere Härten • Dauer der Aufgabe • Effiziente Arbeitsprozesse • Ökonomische Strukturen • Nutzung von Synergieeffekten • Einsatz der Arbeitnehmer entsprechend ihrer Fähigkeiten Ausübung des Direktionsrechts vs.

24. Versetzungsklauseln I • Versetzungsklauseln erweitern das Direktionsrecht des Arbeitgebers, weil dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall ein anderer Tätigkeitsbereich bzw. ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden kann. • Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG definiert. • Beispiel: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere seiner Vorbildung entsprechende und zumutbare Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsort zu versetzen.“ • Aber: Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06 !

25. Änderung hinsichtlich Art, Ort und Umfang der Tätigkeit (räumlich-örtlich, inhaltlich-funktional, organisatorisch) „anderer Arbeitsbereich“ „Dauer eines Monats“ Objektive Prognose maßgebend,keine Zusammenrechnung mehrerer Zeiträume „erhebliche Änderung der Umstände“ Gesamtbild der Tätigkeit muss sich ändern (äußere Faktoren, z.B. Ort, Art und Weise, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse) Versetzung - Begriff

26. Versetzungsklauseln II • Entscheidung des LAG Köln v. 9.1.2007 – 9 Sa 1099/06: „1. Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach die Arbeitgeberin berechtigt ist, einer Filialleiterin eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht ist unwirksam, wenn sie keine Einschränkung dahingehend enthält, dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Sie benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen i.S. des § 307Abs. 2 Nr. 1 BGB. 2. Zur wirksamen Ausübung des gesetzlichen Versetzungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO gehört es, dass hinreichend bestimmt ist, welche Aufgaben die Arbeitnehmerin künftig wahrnehmen soll.“

27. Versetzungsklauseln III • Beispiel unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung: „Das Unternehmen behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere seiner Vorbildung entsprechende, zumutbare und gleichwertige Aufgaben zu übertragen und/oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsort zu versetzen.“

28. Ambivalenz von Versetzungsklauseln Vorteile Nachteile Möglichkeit des flexiblen Einsatzes des AN auch an anderen Standorten Erweiterte Beschäfti-gungsmöglichkeiten können Kündigung erschweren AG Keine Standortsicherheit, Gefahr häufig wechselnder Tätigkeiten ErhöhteBeschäftigungssicherheit AN

29. Stellenausschreibung • Vorteil in betriebsratslosen Betrieben: Keine Pflicht zur innerbetrieblichen Ausschreibung gem.§ 93 BetrVG. • Vor der Ausschreibung ist zu prüfen, ob … • sich der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbeschäftigung eignet, vgl. § 7 TzBfG. • sich der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte eignet, vgl. insbesondere Sanktionsnorm des § 81 Abs. 2 SGB IX. • Stellenausschreibung darf kein Indiz für eine Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe setzen, vgl. Beweislastregel in § 22 AGG.

30. Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung I • Neutrale Stellenausschreibungen: • Keine ausdrücklich erwünschten Merkmale, z.B. Alter des Bewerbers. • Oft schwierig: Vermeidung versteckter Benachteiligungen, z.B.: • Wir suchen für unser junges, dynamisches Team … • Sie fühlen sich in einem bayerischen Traditionsunternehmen heimisch und bekennen sich zu einer konservativen Lebensführung ... • Deutsch fließend in Wort und Schrift … • Im Bewerbungsgespräch: Keine (versteckte) Nachfrage nach Merkmalen, die ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen könnten.

31. Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung II • Ablehnung von Bewerbern grundsätzlich ohne Angabe von Gründen. • Ausnahme: Schwerbehinderte (hierzu sogleich) • Praxistipp: Interne Dokumentation von Ablehnungsgründen. • Entscheidung des LAG Berlin v. 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06: • Klage wegen Frauendiskriminierung (Nichtberücksichtigung einer schwangeren Arbeitnehmerin bei Beförderung): Strenge Anforderung an Indizienvortrag, hier nicht ausreichend: • Schwangerschaft • Vorzug des männlichen Bewerbers • Äußerungen des Arbeitgebers

32. Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung III • AGG enthält keine Pflicht zur Dokumentation, aber • Beweislasterleichterung nach § 22 AGG zugunsten des potentiell Benachteiligten, sofern er Indiz für Ungleichbehandlung liefern kann. • Arbeitgeber wird Gegenbeweis nur führen können, wenn entsprechende Unterlagen vorhanden sind. • Aufbewahrung von Notizen und Protokollen zumindest bis „deutlicher“ Ablauf der Frist zur Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate ab Zugang Ablehnung).

33. Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung IV • In der Praxis werden völlig unterschiedliche Maßnahmen ergriffen: • Bewusster Verzicht auf Dokumentation (Kosten ./. Risiko). • Kopieren aller Bewerbungsunterlagen. • Einscannen aller Bewerbungsunterlagen. • Aufbewahrung der Originalunterlagenfür 2 Monate zzgl. Zeit bis Zustellungder Absage. • Stichwortartige Anmerkung zujeder Absage.

34. Berücksichtigung des AGG bei Stellenbesetzung V • Möglichkeit der Haftung trotz Einschaltung von Personalberatungsunternehmen / Bundesagentur für Arbeit: Ein etwaiges Verschulden Dritter wird dem Unternehmen über die Haftung für sog. „Erfüllungsgehilfen“ gem. § 278 BGB zugerechnet. • Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA(§ 81 Abs. 1 SGB IX): Ansonsten Indiz für Benachteiligung wegen Behinderung. (Entscheidung des BAG v. 15.2.2005 – 9 AZR 635/03)

35. Stellenbesetzung • Vorteile in betriebsratslosen Betrieben: • Keine Beteiligung des Betriebsrats im Einzelfall (§ 99 BetrVG). • Kein Mitbestimmungsrecht bei Bewerber- oder Personalfragebogen (§ 94 BetrVG). • Kein Mitbestimmungsrecht bei Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG). • Beachte Diskriminierungsschutz(§ 7 Abs. 1 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX). • Gesundheitsprüfung?

36. Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen I • Zulässige Fragen: • vormalige Berufstätigkeit • im Regelfall: Vorstrafen • im Regelfall: Vermögensverhältnisse • im Einzelfall: Persönliche Verhältnisse • im Einzelfall: Gesundheitszustand

37. Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsgesprächen II • Unzulässige Fragen: • Schwangerschaft • Schwerbehinderteneigenschaft • im Regelfall: Gewerkschafts-, Parteizugehörigkeit • Werden unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber/die Bewerberin lügen, ohne sich dem Risiko der Anfechtbarkeit seines Arbeitsvertrages auszusetzen.

38. Übliche Vertragsregelungen I • Regelungen zum Einsatzbereich: • örtlich / fachlich • konkrete Aufgabenbeschreibung • Verantwortungsumfang • Unterstellungsverhältnis • Weisungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern

39. Übliche Vertragsregelungen II • Regelungen zur Aufgabenstellung: • räumlich / örtlichFestlegungen zum regionalen Betreuungsgebiet • inhaltlich / funktionalFestlegungen zum Aufgaben- und Verantwortungsbereich, d.h. zu • Tätigkeitsinhalten • Produktpalette • Kundenkreis • betriebsratsorganisatorisch / hierarchischFestlegungen zur Einbindung in die Organisation des Unternehmens

40. Übliche Vertragsregelungen III • Regelungen zur Vergütung: • Grundgehalt • Sonderzahlungen • Variable Vergütung • Im verkaufenden Außendienst: Provisionen • Übernahme von Kosten für berufliche Weiterbildung, z.B. Abendstudium • Fahrtkosten- oder Spesenersatz

41. Festvergütung Variable Vergütung Kalkulationssicherheit Motivationsinstrument Konfliktpotenzial Geringer Verwaltungsaufwand ErhöhterVerwaltungsaufwand ErhöhteAnforderungen an Führungskräfte Variable Vergütung: Vor- und Nachteile

42. Entlohnung eines bestimmten Ereignisses (z.B. Vertragsabschluss) Provisionssystem Gratifikation Entlohnung eines individuellen Erfolges (gemessen an individuellen Leistungen) BonussystemZielvereinbarung GewinnbeteiligungErgebnisbeteiligung Freiwillige Belohnung guter Leistungen Beteiligung am Unternehmenserfolg Variable Vergütung: Gestaltungsarten

43. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung • Rahmenregelung zur Gewährung des Bonus: • Modus der Zielermittlung • Berechnungsarten • Schlichtungsstellen • Jährliche Zielvereinbarung: • Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich. • Keine Abwälzung des Betriebsrisikos. • Aber: Einseitige Zielvorgabe bis zur Grenze des Direktionsrechts möglich.

44. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung • Bei Implementierung von Bonussystemen ist auf folgende Punkte zu achten: • Berechenbarkeit bzw. Messbarkeit derLeistungs-/Erfolgsfaktoren. • Nachvollziehbarkeit der Leistungs-/Erfolgsbewertung (Transparenz). • Nachweisbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktoren. • Beeinflussbarkeit der Leistungs-/Erfolgsfaktorendurch die AN.

45. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung • Regelungsbedarf: • Definition des Bonusvolumens (Gesamtvolumen, individuelle Höchstgrenzen; eventuell Anrechnung auf Tariferhöhungen). • Festlegung der Kriterien. • Änderungs-/Anpassungsvorbehalte. • Laufzeiten (Pilotprojekt/Ausstiegsregelung). • Regelung von Störfällen (z.B. Wechsel in Teilzeit, unterjähriges Ausscheiden, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit). • Bei Tarifbindung: Tarifklausel (Nichtteilnahme des Bonus an Tariferhöhungen).

46. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung • In Betrieben mit Betriebsratbesteht ein umfassendesMitbestimmungsrechtgem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: • Dieses betrifft allerdings nicht das „Ob“, den Dotierungsrahmen und die Abschaffung des Systems (sog. „Topftheorie“). • Bonus-/Zielvereinbarungssysteme sollten mit Blick auf künftige Änderungen möglichst in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

47. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung • Leistungs- und Erfolgsfaktoren: • Unternehmensziel, z.B. • EBIT(earnings beforeinterest and taxes). • Gewinn vor Steuern. • Individuelle Leistung • Bewertung von „Soft Skills“ durch förmliche Beurteilung. • Individueller Erfolg, z.B. • Umsatz. • Auftragsabfertigung. • Abteilungs- bzw. Bereichserfolg.

48. Variable Vergütung – Bonussystem / Zielvereinbarung Häufig sind Mischsysteme anzutreffen. Um eine Überforderung des Unternehmens zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, als Korrektiv einen Unternehmensfaktor zu integrieren.

49. Übliche Vertragsregelungen IV • Konkretisierung von Nebenpflichten: • Organisatorische Aufgaben • Überlassung/Rückgabe von Arbeitsmitteln, Nutzungsbedingungen • Dienstwagen(Beachte Entscheidung des BAG v. 19.12.2006 – 9 AZR 294/06 !) • Notebook • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

50. Probezeit I • Üblicherweise wird eine sog. „Probezeit“ an den Beginn des Arbeitsverhältnisses gestellt. • Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden,vgl. § 622 Abs. 3 BGB. • Ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig, Umkehrschluss aus§ 1 Abs. 1 KSchG. • Die Probezeit darf längstens sechs Monate dauern. • Die Probezeit soll es beiden Seiten ermöglichen, die Gegenseite kennenzulernen und zu prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit erfolgversprechend erscheint.