رهبری سرمایه های انسانی

1. با نام او رهبری سرمایه های انسانی داریوش غلام زاده دکتری مدیریت - مدیریت منابع انسانی عضو هیات علمی دانشکده مدیریت واحد تهران مرکز

2. Human capital management The human capital of an organization consists of the people who work there and on whom the success of the business depends. Bontiset al (1999): Human capital represents the human factor in the organization; the combined intelligence, skills and expertise that give the organization its distinctive character. The human elements of the organization are those that are capable of learning, changing, innovating which if properly motivated can ensure the long-term survival of the organization. Human capital can be regarded as the prime asset of an organization and businesses need to invest in that asset to ensure their survival and growth. gholamzadeh, HRM, Management faculty, Tehran- AZAD UNI

3. Human capital management HRM aims to ensure that: The organization obtains and retains the skilled, committed and well-motivated workforce it needs. This means taking steps to assess and satisfy future people needs and to enhance and develop the inherent capacities of people by providing learning and continuous development opportunities. It involves the operation of ‘rigorous recruitment and selection procedures, performance-contingent incentive compensation systems, and management development and training activities linked to the needs of the business’(Becker et al, 1997). gholamzadeh, HRM, Management faculty, Tehran- AZAD UNI

4. اهمیت نقش رهبری اهميت نقش رهبري بر هيچكس پوشيده نيست. به ندرت امكان دارد هفته اي بگذرد كه ما چيزي درباره رهبران نخوانيم يا نشنويم. چرا رهبري در موفقيت سازمان چنين اهميتي دارد ؟ پاسخ اين پرسش در نيازي نهفته است كه سازمان به هماهنگي وكنترل دارد. موجوديت هر سازمان براي تامين يا دستيابي به هدفي است كه افراد نمي توانند به تنهايي بدان دست يابند . سازمان به خودي خود يك ابزاركنترل و هماهنگي است . مقررات ، سياستها ، شرح وظايف و سلسله مراتب اختيارات، چيزي جز ابزارهايي نيستند كه به منظور تسهيل در امر كنترل و هماهنگي ايجاد شده اند. هيچ مقررات و قوانيني نمي تواند جايگزين رهبر شایسته اي شود كه مي تواند تصميماتي سريع و قاطع بگيرد. gholamzadeh-D Leadership

5. اهمیت نقش رهبری ادامه . . . عبارت نفوذ بدون قدرت نکته اصلی زندگی کاري افراد بیشماري است. هر روز افراد بیشتري متوجه می شوند که کارشان مستلزم تاثیرگذاري بر دیگران بدون استفاده از قدرت رسمی است. در دنیایی که به طور دائم در حال تغییر است، همواره عناصری ظاهر می شوند که خارج از حیطه کنترل هستند. رهبری بر بالادستان ( یا به تعبیر جان کاتر در کتاب ”رهبران چه می کنند؟) لزوم اداره کردن رئیس؛ افراد زیادی از این امر گلایه دارند که بالادستان نالایقی دارند، در چنین موقعیتی با ایفای نقش رهبری بر بالادستان می توان بر رابطه خود با بالادست تاثیر مثبت گذاشت. gholamzadeh-D Leadership

6. اهمیت نقش رهبری • نیروی کار قدیم و جدید؛ تفکر پرسنلی و تفکر سرمایه انسانی • تفاوت ارزشی نسل ها افراد رشد کرده در یک زمان مشخص، تحت تاثیر روندهای مهم تاریخی، تغییر در فناوری و شرایط اقتصادی نظام ارزشی متفاوتی را پیدا می کنند که با افراد رشد کرده در زمان های دیگر متفاوت است. نسل جدید، رهبری را نشستن در جلسات و طراحی بیانیه های چشم انداز تعریف نمی کند. به تعریف این نسل؛ رهبری یعنی حذف موانع و تدارک هر آنچه که کارکنان برای انجام خوب و راحت کار نیاز دارند.

7. تفكر سنتي • رهبر مردي است در راس سازمان • فعاليت از طريق سلسله مراتب • هدايت وكنترل كليه جوانب كار • داراي نقاط قوتي مثل: • قابليت فني، شخصيت قوي، جاذبه، درك روشن از هدف سازمان و... . gholamzadeh-D Leadership

8. تفكر نوين: سازمانها ديگر نمي توانند با اتكا بر گروه كوچكي ازمديران ارشد با چالش ها مواجه بشوند، بلكه خصوصيات رهبري بايد در همه اعضاي سازمان تقويت و تشويق شود. هر كسي كه در اداره كردن سازمان، دخالت ومسووليتي داشته باشد، رهبر است. برنده جايزهEFQM سال 2000 (مستندات سازمان اكزاسيباسي و ويترا) “ما كليه مديران، روسا، متخصصان و سركارگرها و همچنين هركسي كه گروهي را هدايت مي كند، را رهبر مي شناسيم“ gholamzadeh-D Leadership

9. دیدگاه جدید رهبری این است که نقش سنتی یک فرد تنها به عنوان رهبر که از طریق دستور و کنترل رهبری می کند، دوام نمی آورد زیرا چالش های پیش روی سازمان های امروز به قدری پیچیده و دشوار هستند که اداره آن از عهده یک فرد به تنهایی و یا گروه کوچکي از مجریان خارج است. الگوی قهرمان رهبری، با نسبت دادن عواملی همچون بزرگی و عظمت رهبران و نیز مصونیت آنان از هر نوع خطا، هم خطرناک و هم به شكل نگران كننده اي ساده لوحانه است. رهبری کسب وکار اگر به یک رهبر قدرتمند وابسته باشد، در بلند مدت بی ثبات خواهد بود. شرکت های ای.تی.تی. جنرال موتورز، پولاروید بعد از بازنشستگی مدیر عامل آن با وضعیت نامناسبی مواجه شدند. gholamzadeh-D Leadership

10. پاسترناك و همکاران (2001) در سال 2001 با همکاری دانشگاه کالیفرنیای جنوبی و دیوان اقتصاد جهانی بیش از 4000 نفر را در نقش های رهبری در 12 سازمان بزرگ از سه قاره مورد بررسی قرار داده و در هریک از آنها با 20-40 نفر مصاحبه کردند. نتیجه: بسیاری از شرکت های موفق-از قبیل اینتل، موتورولا و صنایع الکترونیک هیوندای به جای وابستگی به یک مدیرعامل فرهمند، در درون خود یک ظرفیت رهبری نهادی را توسعه داده اند. رهبری می تواند اركستري متشكل از صداهای مختلف باشد که به صورت هماهنگ هم خواني مي كنند. gholamzadeh-D Leadership

11. نتایج پژوهشی پیرامون تاثیر رهبری • پژوهش فورچون(USA) و ساندی تایمز((UK(مشهورترین شرکت های دنیا و بهترین سازمان برای کار): رهبری مهمترین عامل اثرگذار بر رتبه بندی سازمان ها تشخیص داده شد. • پژوهشHEY GROUP,2002درمعروفترین شرکت های فورچون: رهبری بهتر؛ حفظ تعهد و روحیه افراد؛ تیم سازی • پژوهش موسسه اکسنتر؛ قیمت سهام شرکت های دارای رهبری خوب در دهه 90، 900درصد افزایش داشته است. gholamzadeh-D Leadership

12. عموما موفقیت و شکست سازمان ها را به رهبران آنها نسبت می دهند. افراد سازمان های خود را ترک نمی کنند رهبران خود را ترک می کنند. gholamzadeh-D Leadership

13. و اما، . . . رهبری چیست؟ • کاتر می گوید ازسال 1987 که بحث تفاوت بین رهبری و مدیریت را باز کرده ام، تا به امروز شناخت این تفاوت آسانتر شده است، اما هنوز اهمیت موضوع پابرجاست. هنوز می گوییم رهبری ولی از آن مدیریت مراد می کنیم. • اگر کسی معنای واقعی رهبری را نداند، نمی تواند مهارت های مربوطه را در خود بپروراند. • آنها تغییر را مدیریت می کنند اما بدون عنصر رهبری • آنها افراد را اداره می کنند اما آنها را بر نمی انگیزند تا با وقایع دشوار مقابله کنند. • در اداره کردن بنگاه توفیق دارند اما از قاپیدن فرصت های تازه و مهار مخاطرات تازه عاجزند. رهبری فراتر از این هاست . . .

14. و اما، . . . رهبری چیست؟ رهبري: عمل تاثيرگذاري برافراد است، به طوري كه از روي ميل و علاقه براي تحقق اهداف گروهي تلاش كنند. ---- اثري است كه يك فرد، بر گروهي از افراد براي دستيابي به هدف مشترك عمومي مي گذارد. • رهبري يك فرايند است، به این ترتیب با داشتن سمت فرق می کند. • رهبري با تغيير آميخته است. نمی توان در شرایط با ثبات یا با حفظ وضعیت موجود رهبر بود. • رهبري در داخل يك گروه اتفاق مي افتد. • رهبري هدفمند است.

16. gholamzadeh-D Leadership

17. Power and Influence Power • The ability of one person or department in an organization to influence other people to bring about desired outcomes Influence • The effect a person’s actions have on the attitudes, values, beliefs, or actions of others gholamzadeh-D Leadership

18. Five Types of Leader Power Legitimate Reward Coercive Expert Referent Position Power Personal Power gholamzadeh-D Leadership

19. Responses to the Use of Power Position Power Personal Power appropriate use excessive use Compliance Resistance Commitment gholamzadeh-D Leadership

20. سبک مناسب رهبری در عصر سرمایه های انسانی • توسعه‌هاي اخير در نظريه‌هاي رهبري، از نظريه‌هاي رهبري كاريزماتيك كه رهبر را موجودي غيرمعمولي فرض مي‌كرد و پيروان را وابسته به رهبري مي‌دانست به سمت نظريه‌هاي نئوكاريزماتيك و رهبري تحول آفرين كه به توسعه و توانمندسازي پيروان جهت عملكرد مستقل توجه مي‌كنند، انتقال يافته است. • یکی از جدیدترین رویکردهای شخصی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین که برنز (1978)، باس و آوولیو(1985)می باشد.

21. رهبری تحول آفرین • در این شیوه رهبری هم رهبر و هم پیروان، انگیزه و حس حرکت به سمت اهداف والامرتبه همدیگر را بالا می برند. • رهبری تحول آفرین به نیازهای والامرتبه افراد برای موفقیت، احترام به خود و خودیابی می پردازد. • .. افراد را بر می انگیزد تا به فراتر از منافع خود و به نفع عمون فکر کنند. • ... با ارزش هایی غایی شبیه آزادی، عدالت و برابری سروکار دارد. • ... پیروان را توانمند می کنند تا با ارتقاء خطرپذیری، استقلال، شایستگی، اعتماد به نفس و ارزش گذاری به خود، به طور مستقل و البته خلاقانه تفکر کنند.

22. ویژگی های رهبران تحول آفرین ملاحظات فردی: • فعالانه گوش می دهند، • توانایی ها، علایق و نیازهای افراد را شناسایی می کنند. • چالش ها و فرصت هایی متناظر را برای یادگیری در یک محیط حمایتی فراهم می کنند. • به عنوان روشی برای پرورش افراد، تفویض اختیار می کنند. • بازخورهایی پرورش دهنده ارایه داده و افراد خود را مربی گری می کنند

23. رهبری تحول آفرین • انگیزش الهام بخش: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند . این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوشبین هستند. انگیزش الهام بخش مستلزم انتقال اهمیت ماموریت سازمان است و رهبر در این راستا باید به پیروان انرژی و توان لازم را بدهد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه‌های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.

24. ویژگی های رهبران تحول آفرین • ترغیب ذهنی: با این ویژگی رهبران پیروان شان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل، خلّاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنان پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و تکنیکهای حل مسأله‌ی نوآورانه را پیاده کنند. در واقع رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند.

25. ویژگی های رهبران تحول آفرین اثرگذاری آرمانی: • بیان اعتماد و اطمینان در چشم انداز • پذیرش مسئولیت شخصی در قبال اقدامات • تمرکز بر انجام کار و موفقیت ها بجای توجه بر ناکامی و شکست ها • اولویت دادن نیازهای دیگران بر خواسته خود • ااگر بگوییم اعتماد مهمترین و یگانه عامل در رهبری تحول آفرین می باشد، غلو نکرده ایم.