Darbinieki kā mārketinga instruments

1. Darbinieki kā mārketinga instruments Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus? TNS Latvia Klientu konference 2008.gada 12. novembris Signe Kaņējeva, Msc. TNS Latvia projektu direktore

2. Esošā situācija Latvijā – konkurence uz brīvajām vietām darba tirgū pieaug 2

3. Situācija darba tirgū ir mainījusies Konkurence uz brīvajām darba vietāmpieaug • Pēdējos 5 gadosbija vērojama bezdarba līmeņa samazināšanās Latvijā. Bezdarbs samazinājās vairāk nekā uz pusi: no 12,2% 2002.gadā tas saruka līdz 4,9% 2008. gada martā. Tika piedzīvots darbinieku deficīts. • Pašlaik situācija darba tirgū ir būtiski mainījusies – bezdarba līmenis strauji pieaug. 2008. gada novembrī tas sasniedza 7,5%. Tiek prognozēts, ka līdz gada beigām bezdarbs sasniegs divciparu skaitli. Avots: NVA oficiālā informācija, 2008 3

4. Situācija darba tirgū ir mainījusies Konkurence uz brīvajām darba vietāmpieaug Bezdarbnieku skaits ____________ Vakances = Avots: NVA oficiālā informācija, 2008 4

5. Reakcija bezdarba samazināšanās apstākļos Palielināti reklāmas izdevumi darbinieku atrašanai • Kā reakcija uz darba spēka trūkumu vēl pirmsgadabija vērojams darba sludinājumu skaita pieaugumsdažādos masu medijos (4,2 reizes). • Tika izmantoti jauni reklāmas kanāli darbinieku meklēšanai: • darba reklāmas parādījās arī TV (Maxima, RIMI, Hansabanka,Statoil u.c.) • parādījās arī vides reklāmas (Maxima, RIMI, Hansabanka, būvniecības nozare u.c.) Kopumā dažādos medijos publicēto darba sludinājumu skaits: 2,7x 11,6x 2,7x No 2003. – 2007. g. reklāmu skaits pieauga 4,2 reizes Avots: TNS Latvia AdEx dati 5

6. Bezdarba līmeņa un darba sludinājumu rādītāju saistība Pieaugot bezdarba līmenim, darba sludinājumu skaits samazinās Avots: TNS Latvia AdEx dati http://epp.eurostat.ec.europa.eu 6

7. Kā rīkoties esošajā ekonomiskajā situācijā? Darbinieku apmierinātības nozīme Latvijas darba tirgū: • Joprojām saglabājas inerce jaunu darbinieku piesaistē, tomēr vienlaikus, daudzos uzņēmumos notiek vērienīga štatu samazināšana un esošo darbinieku resursu optimizēšana; • Personāla politika no vēl nesen vērojamās darbinieku vervēšanas mainās uz darbinieku atlasi, kur noteikumus diktē darba devējs; tomēr: • Sekošana līdzi darbinieku apmierinātībai ir svarīga jebkuros darba tirgus apstākļos; • Šobrīd joprojām ir liels pieprasījums pēc kompetentiem darbiniekiem- profesionālu darbinieku joprojām atrast ir grūti; • Veidojot atbilstošu personāla politiku, uzņēmumiem būs vieglāk pārdzīvot “grūtos laikus”. 7

8. Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā? Kādiem faktoriem darba devējiem būtu jāpievērš uzmanība? 8

9. Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?Kādi ir svarīgākie karjeras mērķi? Kādi Jums būtu 3 vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus Jūs vēlētos sasniegt nākamo 3 gadu laikā? • Trīs vissvarīgākie karjeras mērķi, kurus darbinieki Latvijā vēlētos sasniegt nākamo gadu laikā, ir: • materiālās labklājības nodrošināšana (drošības aspekts); • kļūšanapar speciālistu (vēl kvalificētāku speciālistu) savā jomā (konkurētspējas aspekts); • līdzsvara rašana starp karjeru un personīgo dzīvi. Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603] Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008 9

10. Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā?Kādi ir svarīgākie papildus ieguvumi? Kādi, Jūsuprāt, ir 3 vissvarīgākie papildus ieguvumi, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai? • Darbiniekiem joprojām pats svarīgākais ieguvums, ko darba devējs var piedāvāt papildus darba algai, ir veselības apdrošināšana. • Starp 3 svarīgākajiem papildus ieguvumiem ir minētas: • ar paveikto darbu saistītas prēmijas; • pensiju fonds. Bāze: Algotu darbu strādājošie, [2007, n=600; 2008, n=603] Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008 10

11. Kas ir svarīgi strādājošiem Latvijā? Kādi kritēriji ir svarīgi, izvēloties darba devēju? Cik svarīgi Jums ir sekojoši kritēriji, izvēloties darba devēju? Lūdzu, norādiet to svarīgumu 5 punktu skalā, kur 5 nozīmē, ka šis kritērijs ir ļoti svarīgs un Jūs nemaz neapsvērtu iespēju strādāt uzņēmumā, kas to nepiedāvā, bet 1 nozīmē, ka šis kritērijs nemaz nav svarīgs. • Vissvarīgākais kritērijs darbiniekiem ir stabils darbs. • Latvijā strādājošiem svarīga ir arī: • darbinieku novērtēšana uzņēmumā, • konkurētspējīgs atalgojums, kā arī • vadība, kurai var uzticēties. • Starp svarīgākajiem faktoriem ir minēti arī ar uzņēmuma tēlu saistīti faktori: • uzņēmums ir veiksmīgs savā jomā, • uzņēmums darbojas jomā, kas attīstās, • laba uzņēmuma reputācija. Bāze: Algotu darbu strādājošie, kuri ir snieguši noteiktu vērtējumu; Piezīme: Vidējais vērtējums skalā no 1 (nemaz nav svarīgs) līdz 5 (ļoti svarīgs) Avots: Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007; 2008 11

12. Kāda ir darbinieku piesaistība Latvijā? Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori? 12

13. Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā? Kāds tas ir mūsu kaimiņvalstīs un Eiropā? Bāze: Visi strādājošie Avots: Latvijas, Lietuvas, Igaunijas strādājošo apmierinātības pētījums Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija TRIM indekss • Latvijas darbinieku piesaistības līmenis: • Darbinieku piesaistība Latvijā ir augstāka kā Lietuvā, taču zemāka kā Igaunijā. • Joprojām atpaliek no Eiropas vidējā līmeņa un kopumā norāda uz nepieciešamību Latvijas darba devējiem nopietnāk strādāt pie darbinieku motivēšanas un vadīšanas stratēģijas. 13

14. Kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā?Kā atšķiras piesaistības līmenis atkarībā no amata? Bāze: Visi strādājošie, n=461 Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 • Vadītāju, augstākā līmeņa speciālistu piesaistības līmenis ir augstāks kā vidēji Latvijā un ievērojami augstāks kā nekvalificētiem strādniekiem. • Šis piesaistības līmenis saistās arspēju kaut ko sasniegt savā organizācijā, apmācības iespējām, spējām pielietot savas zināšanas, lepnumu par veikto darbu un sajūtu, ka tiek novērtēts kā darbinieks. • Svarīgi, lai šiem darbiniekiem aktuālajiem jautājumiem uzņēmumā tiek pievērsta pienācīga uzmanība! 14

15. Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Eiropā? Visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā • Kopumā Eiropā lielāka ietekme uz darbinieku piesaistību ir faktoriem, kas saistās ar: • Tiešā vadītāja vadības stilu (arī Latvijā) • Karjeras, apmācības iespējām uzņēmumā (arī Latvijā) • Sadarbību ar kolēģiem uzņēmuma iekšienē • Uzņēmuma augstāko vadību Pēdējā laikā Eiropā vērojama tādu faktoru lomas pieaugšana kā: • Uzņēmuma tēls sabiedrībā (arī Latvijā) • Uzņēmuma ētika un korporatīvā sociālā atbildība (arī Latvijā) Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija 15

16. Kādi ir galvenie darbinieku piesaistības faktori Latvijā? Kas ir visbūtiskākais darbinieku piesaistības veicināšanā? • Latvijā darbinieku motivēšanai lielāka uzmanība jāpievērš faktoriem, kas saistās ar: • Tiešā vadītāja vadība stilu • Karjeras, apmācības iespējām • Atalgojumu un darba kvalitāti • Uzņēmuma tēla veidošanu Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 16

17. Kāpēc ir svarīgi ieguldīt esošo darbinieku piesaistīšanā? Kas ir raksturīgs piesaistītam darbiniekam? • Piesaistītiem darbiniekiem ir vismaz 3 pozitīvas iezīmes: • Viņi ir apmierināti un lojāli uzņēmumam, kurā strādā (strādā uzņēmumā ilgāku laiku); • Viņi ir sava uzņēmuma aizstāvji, reklamētāji un labie ziņneši citiem potenciāliem darbiniekiem; • Strādā ar pilnu atdevi un sniedz savam uzņēmumam to labāko (piem., grafikā attēlotā slimības un darbinieku piesaistības rādītāju savstarpējā korelācija*). • *Dati liecina, ka • neapmierināti darbinieki slimo biežāk, joviņiem trūkst motivācijas strādāt un vēlme ātrāk atgriezties darbā; • tie, kuri ir apmierināti, slimo retāk vai neslimo nemaz. Piesaistības rādītājs (TRI*M indekss) Slimošanas laiks (dienās) Avots: Globālais TNS TRI* M Centrs, Minhene, Vācija 17

18. Kāda ir darbinieku pārliecības un personiskās komunikācijas loma darba devēja tēla veidošanā? 18

19. Personīgās komunikācijas loma darba devēja tēla veidošanā Uzņēmuma tēls veidojas no “stāstiem” Vai un kā varam šos “stāstus” ietekmēt? • Piemēri “iz dzīves”, darbinieku atsauksmes: “Kāda jēga no prestiža uzņēmuma? Manuprāt, galvenais ir uzņēmuma attieksme pret Tevi kā darbinieku. Ja Tu nejūties novērtēts, Tev nav motivācijas un uzņēmumam par Tevi nospļauties, tad jau labāk ir valsts darbs, kurā ir visas sociālās garantijas un ir ievērots darba likums... “. “Arī es esmu dzirdējis ne pārāk glaimojošas atsauksmes no.... [uzņēmums] ierindas darbiniekiem. Par uzņēmuma reklāmu un tēlu rūpējas, bet kas notiek iekšpusē, to zina tikai tie, kas tur ir... “. “Kad saņēmu piedāvājumu strādāt šajā uzņēmumā, bija neērti teikt draugiem, jo visiem jau bija gatavs viedoklis par šo uzņēmumu. Es nolēmu riskēt un risks attaisnojās.... Un jūtos lepna, ja varu kaut nedaudz palīdzēt attīstīties šim uzņēmumam”. • Runājot par darba devēju tēlu, cilvēki Latvijā vairāk uzticas draugu teiktajam, neformālai komunikācijai: Mazās sabiedrībās kā Latvija, kur vienas nozares speciālisti bieži vien ir labi pazīstami, tam ir liela loma! • Lai uzlabotu savu tēlu, uzņēmumiem vajadzētu pievērstiespersonāla jautājumu sakārtošanai uzņēmumu iekšienē, veicinot esošo darbinieku piesaistību. Avots: www.TavsDarbs.lv www.Workingday.lv 19

20. Darbinieku pārliecības un komunikācijasloma darba devēja tēla veidošanā Kopumā nedaudz vairāk nekā trešdaļa (39%) Latvijas strādājošo ieteiktu saviem draugiem un paziņām uzņēmumu, kurā paši strādā, bet 31% neieteiktu. Pamatojoties uz savu pieredzi, cik liela ir iespējamība, ka Jūs saviem draugiem un paziņām ieteiktu strādāt uzņēmumā, kurā Jūs pats strādājāt? Rekomendēšana 39% 31% Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 Tomēr..... ....negatīvus izteikumuscilvēki izplata 10 reizes cītīgāk *. 31% x 10= 310 = 2,6 39% x 3  117 Tātad ieteikšanas komunikācija Latvijā ir drīzāk kritiska – darba devēju nevis slavē, bet tiecas nopelt. Realitātē kritisko izteikumu īpatsvars 2,6 reizes pārsniedz pozitīvo izteikumu skaitu *TRI*M metodoloģija, TNS Global 20

21. Vai ir iespējams celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju? 21

22. Kā celt darbinieku gatavību ieteikt darba devēju? Vai to var ietekmēt? • Var... ja uzņēmumā strādā apmierināti darbinieki! • Gatavība ieteikt savu darba devēju, kļūt par uzņēmuma labo ziņnesi ir atkarīga no tā, kā darbiniekiembūtiskās lietas darba organizācijā, vadībā un darba atmosfērāatbilst tam, ko darbinieki sagaida, tātad tiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku piesaistību! Lai nav tā, kā kāda darbinieka teiktajā: “Kolēģi man bija superīgākie, darba apstākļi arī labi, bet vadība gan nulle. Žēl, ka tā neņēma vērā darbinieku vēlmes un ieteikumus, tāpēc daudzi zinošie darbinieki no uzņēmuma jau ir aizgājuši....”. Avots: www.TavsDarbs.lv 22

23. Atalgojums kā motivējošais faktors Vai piesaistību var “nopirkt”? TRI*M Indekss Latvijā: 52 Higiēnas faktori Motivatori Attiecībā uz atalgojumu kā motivējošu faktoru vadītājiem ir atšķirīgi viedokļi: Latvija Augsta Rietumeiropas valstis • „Ar darba algu neviens nekad nav apmierināts” • “Alga vienmēr būs pirmajā vietā, taču to katrs uzņēmums maksā tik lielu, cik var samaksāt“ • “Algas paaugstinājuma ietekme ir tikai īslaicīga” kā arī: • „Labākajiem darbiniekiem jāmaksā augstāka alga” • „Atzinība ir būtiska, taču to nevar pārdot” Nodefinētais svarīgums Jūsu darbs tiek taisnīgi apmaksāts Samaksa atbilst manam paveiktajam darbam Zema Iespējas?/ Ekonomētāji? Slēptās iespējas Ietekme uz darbinieku piesaistību Zema Augsta • Eiropā atalgojums pārsvarā atrodas Higiēnas kvadrantā, tas nozīmē, ka tas ir svarīgs faktors, bet tam nav tik augsta ietekme uz darbinieku piesaistību kā citiem faktoriem. • Latvijā kopumā atalgojums ir galvenais darba motivācijas faktors, turklāt tā pašreizējais līmenis atpaliek no tā, ko darbinieki sagaida. • Strādājošie “uz rokas” vēlas saņemt algu robežās no Ls401 līdz Ls600, kas ir vairāk kā pašlaik valstī esošā vidējā darba alga mēnesī pēc nodokļu nomaksas (~Ls322*). Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 Darbinieku ekspektācijas un lielāko darba devēju tēls Latvijā, 2007 Globālais TNS TRI* M Centrs, Vācija CSP oficiāli pieejamie dati 23

24. Kā noteikt uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvaru? 24

25. Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars Darba devēja tēls kā motivējošs faktors • Uzņēmuma tēls ir būtisks kritērijs: • gan darbavietas izvēlē • priekšroka tiek dota stabilam, veiksmīgam, augošā darbības sfērā strādājošam, ar labu reputāciju apveltītamdarba devējam • Avots: Darbinieku ekspektāciju un lielāko darba devēju tēla pētījums, 2007 • gan darbinieku piesaistības veidošanās procesā • cilvēki velta sevi uzņēmumam, kura panākumiem tic (Uzņēmums ir labākais savā nozarē; Lepnums par darbu, ko veic, Uzņēmuma augstvērtīgu izstrādājumu un/vai pakalpojumu sniegšana/piedāvāšana) • Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 Uzņēmuma panākumus lielā mērā nosaka darbinieku piesaistība: • darbiniekupiesaistību ietekmē tiešā vadītāja vadības stils, karjeras un apmācību iespējas uzņēmumā, atalgojums Avots: Latvijas strādājošo apmierinātības pētījums, 2007 25

26. Uzņēmuma iekšējo un ārējo aktivitāšu līdzsvars Kur meklēt uzņēmuma labos ziņnešus? • Pievērsīsim uzmanību: • gan uzņēmuma kā darba devēja tēlam, gan arī • uzņēmumaiekšienei - tur arī atradīsies Jūsu uzņēmuma labie ziņneši! • Ja uzņēmumā ir patīkami strādāt, • arī darbinieku piesaistības līmenis ir augsts, • un darbinieki ir daudz motivētāki pārdzīvot “grūtos laikus”, • līdz ar to uzņēmums var turpināt sekmīgi darboties! 26

27. Paldies! Jautājumi? Papildus informācija: Signe Kaņējeva, M.Sc., TNS Latvia projektu direktore e-pasts: signe.kanejeva@tns.lv Tel: 67 09 63 00