Nuevos enfoques Metodológicos en Gestión de Recursos Humanos

1. Nuevos enfoquesMetodológicos enGestión de Recursos Humanos Dra. Nieves Lidia Díaz Díaz Universidad de Las Palmas de Gran Canaria Tfno: (928) 45 82 32 e-mail: ndiaz@defc.ulpgc.es

2. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I

3. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I • Heterogeneidad: • Los individuos tienen características que no son observables  sería una constante para cada individuo en el tiempo • ¿Efectos fijos o aleatorios? • E. Fijos cuando la heterogeneidad individual está correlacionada con las variables explicativas • E. Aleatorios cuando la heterogeneidad individual No está correlacionada con las variables explicativas

4. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I V. Explicativa V. Dependiente • Variables de control • ¿problemas de multicolinealidad?  VIF (variance inflation factors) • Errores Robustos y Clusterizar

5. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I V. Explicativa V. Dependiente

6. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I V. Moderadora • Efecto moderador: interacción entre las variables • Inclusión de las dos variables y de la interacción • Facilidad de interpretación: ¿Es una variable dicotómica o continua? V. Dependiente

7. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I

8. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I

9. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I • Efecto directo e indirecto • Modelos en dos etapas (2SLS)

10. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I • Endogeneidad: • Modelos en dos etapas (2SLS) o variables instrumentales • Instrumentos Relevantes ( correlacionados con la variable a explicar) y Exógenos (no correlacionados con los errores)

11. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I

12. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I • Endogeneidad: • ¿InstrumentosRelevantes? Es la primera etapa, una regresión de los instrumentos con la variable a instrumentar y mirar la significación del modelo (y los instrumentos) • ¿Instrumentos Exógenos? Guardar los residuos del segundo modelo y regresarlos con los instrumentos  el modelo no debe ser significativo

13. METODOLOGÍAS CUANTITATIVAS I Fuente: Bascle (2008)

14. Referencias • Almeida, R.; y Carneiro, P. (2009). The return to firm investments in human capital. Labour Economics, vol.16, pp. 97-106. • Bascle, G. (2008). Controlling for endogeneity with instrumental variables in strategic management research. Strategic Organization, vol. 6 (3), pp. 285-327. • Chowdhury, S. D.; y Wang, E.Z. (2009). Institutional activism types and CEO compensation: a time-series analysis of large canadian corporations. Journal of Management, vol. 35 (1), pp. 5-36. • Cruz-Castro, L.; y Sanz-Menéndez, L. (2010). Mobility versus job stability: Assessing tenure and productivy outcomes. Research Policy, vol. 39, pp. 27-38. • Fang, H.; y Rizzo, J. A. (2009). Competition and physician- enabled demand: the role of managed care. Journal of Economic Behaviour & Organization, vol.72, pp. 463-474. • Kim, J.; MacDuffie, J. P.; y Pil, F. K. (2010). Employee voice and organizational performance: Team versus representative influence. Human Relations, vol. 63, pp. 371-394. • Kor, Y. Y.; y Sundaramurthy, C. (2009). Experience-based human capital and social capital of outside directors. Journal of Management, vol. 35, pp. 981-1006. • Shaw, J. D.; Dineen, B. R.; Fang, R.; y Vellella, R. F. (2009). Employe-organization exchange relationships, HRM practices, and quit rates of good and poor performers. Academy of Management Journal, vol. 52 (5), pp. 1016-1033. • Vidal, M.; y Tigges L.M. (). Temporary employment and strategic staffing in the manufacturing sector. Industrial Relations, vol. 48 (1), pp. 55-72. • Wang, H. C.; He, J.; y Mahoney, J. T. (2009). Firm-specific knowledge resources and competitive advantage: the roles of economic- and relationships- based employee governance mechanisms. Strategic Management Journal, vol. 20, pp. 1265-1285.

15. Nuevos enfoquesMetodológicos enGestión de Recursos Humanos Dra. Nieves Lidia Díaz Díaz Universidad de Las Palmas de Gran Canaria Tfno: (928) 45 82 32 e-mail: ndiaz@defc.ulpgc.es