การบริหารผลการปฏิบัติงาน ประจำส่วนราชการ

1. การบริหารผลการปฏิบัติงานประจำส่วนราชการ มณีรัตน์ พงศทัต สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

2. สาระสำคัญ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ การเลื่อนเงินเดือน

3. ‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ คุณภาพการบริการ การบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี มีเจ้าภาพชัดเจน การบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่ มุ่งผลสัมฤทธิ์ แข่งขันได้ วัด ประเมินได้ ใช้เทคโนโลยี

4. ‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ กับการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่(ต่อ) วิสัยทัศน์/ พันธกิจองค์กร ทำอะไร ทำอย่างไร ยุทธศาสตร์ วัฒนธรรมองค์กร เป้าหมายระดับองค์กร ค่านิยมความเชื่อ เป้าหมายระดับสำนัก/กอง ความรู้ความ สามารถในงาน เป้าหมายระดับบุคคล พฤติกรรมในการทำงาน การบริหารผลการปฏิบัติราชการ

5. แนวคิดเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงาน = ผลสัมฤทธิ์ = กิจกรรมงาน Performance = Results = Job Activities การประเมินผลงาน Performance Appraisal การบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Management VS. ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลัก Key Performance Indicator: KPI

6. ‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ความหมาย • กระบวนการผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายอย่างเป็นระบบ • การเชื่อมโยงเป้าหมายระดับองค์กร ระดับสำนัก/กอง จนถึงระดับบุคคลเข้าด้วยกัน • การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน • การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม • การติดตามผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง • การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ • การนำผลที่ได้จากการประเมินไปประกอบการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน

7. ‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ประโยชน์ ข้าราชการ ส่วนราชการ เป้าหมายการปฏิบัติงานของข้าราชการทุกระดับสอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายขององค์กร การสื่อสารระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มมากขึ้น ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทำงานเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจขององค์กร ผลการปฏิบัติงานขององค์กรสูงขึ้น จากการมีข้อมูลในการเทียบเคียง รับทราบถึงเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนเองอย่างชัดเจน เห็นความเชื่อมโยงของงานที่ตนทำกับความสำเร็จขององค์กร ได้รับการพัฒนาตามความเหมาะสมของแต่ละบุคคล ได้รับการประเมินผลงานที่ชัดเจนจากการทำข้อตกลงผลการปฏิบัติงานไว้ตั้งแต่ต้นรอบการประเมิน

8. การบริหารผลการปฏิบัติราชการการบริหารผลการปฏิบัติราชการ เป็นเรื่องใหม่ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ คือ สิ่งที่ปฏิบัติกันอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้จัดให้เป็นระบบ ‘การบริหารผล’ การปฏิบัติราชการ ความเข้าใจ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การประเมินผลการปฏิบัติราชการ คือ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นเพียงเครื่องมือ ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ คือ การนำตัวชี้วัด (KPIs) มาใช้ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด การบริหารผลการปฏิบัติราชการ เน้นที่การประเมินผลการปฏิบัติราชการ

9. ระบบบริหารผลการปฏิบัติราชการระบบบริหารผลการปฏิบัติราชการ วางแผน (Plan) ติดตาม (Monitor) ให้รางวัล (Reward) ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

10. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management Process) การวางแผน การปฏิบัติงาน เป้าหมาย ผลการปฏิบัติงาน และสมรรถนะที่คาดหวัง การพัฒนา ผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัล การเลื่อนเงินเดือน อื่น ๆ สมรรถนะเป้าหมาย และกิจกรรมการพัฒนา ความคืบหน้า ของการปฏิบัติงาน และการพัฒนาตามแผนฯ ผลสำเร็จของงาน ผลการประเมินสมรรถนะ การติดตาม ผลการปฏิบัติงาน การประเมิน ผลการปฏิบัติงาน

11. บทบาทต่างๆ ในกระบวนการ PM บทบาทสำคัญ ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน • ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น • ผู้ใต้บังคับบัญชา • นักทรัพยากรบุคคล • นักเทคโนโลยีสารสนเทศ แต่ละบทบาทต้องทำอย่างไรบ้าง? เพื่อขับเคลื่อนให้กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานประสบความสำเร็จ

12. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง • การวัดสมรรถนะ

13. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เป้าประสงค์และตัวชี้วัดของหัวหน้าส่วนราชการ ระดับองค์กร ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อ เป้าหมายหัวหน้าส่วนราชการ ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจของสำนัก/กอง และอื่นๆ เป้าประสงค์ของผอ.สำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดผอ.สำนัก/กอง ผลสัมฤทธิ์ที่สนับสนุนต่อเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์ตาม บทบาท หน้าที่ ผลสัมฤทธิ์ของงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ เป้าประสงค์ของผู้ปฏิบัติงาน ระดับปฏิบัติ ตัวชี้วัดของผู้ปฎิบัติงาน

14. ประเด็นคำถามหลักในการวางแผนยุทธศาสตร์ประเด็นคำถามหลักในการวางแผนยุทธศาสตร์ 1. เราจะไปทิศทางไหน (Where are you going?) - กำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ (vision & mission statement) 2. สภาพแวดล้อมเป็นอย่างไร (What is the environment ?) - วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก (internal & external analysis) - จุดแข็ง-จุดอ่อน โอกาส-ภัยคุกคาม (SWOT) 3. เราจะไปถึงจุดหมายได้อย่างไร (How do you get there?) - วางกลยุทธ์หรือแนวทางการดำเนินงาน (strategies) 14 เอกสารจากสำนักงาน ก.พ.ร.

15. ผลสำเร็จ/ผลสัมฤทธิ์ (Results) สินค้า/ บริการ ความ คาดหวัง การดำเนิน งาน ทรัพยากร ประหยัด (economy) ประสิทธิผล (effectiveness) ผลผลิต (output) ผลลัพธ์ (outcome) ปัจจัยนำเข้า (input) กิจกรรม (activity) ประสิทธิภาพ (efficiency) / ผลิตภาพ (productivity) ความคุ้มค่า (value-for-money) 15 เอกสารจากสำนักงาน ก.พ.ร.

16. วิสัยทัศน์(VISION) ประเด็นยุทธศาสตร์STRATEGIC TMEME เป้าประสงค์ แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) แผนงาน/ โครงการ ค่า เป้าหมาย เป้าประสงค์ งบประมาณ ตัวชี้วัด Run the Business ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล 16 เอกสารจากสำนักงาน ก.พ.ร.

17. Strategy Map เป้าหมายสูงสุดขององค์กร มิติที่ 1(Perspective 1) ประสิทธิผลฯ CSF – ปัจจัยชี้วัดความสำเร็จ / เป้าประสงค์ คุณภาพการให้บริการ มิติที่ 2(Perspective 2) CSF ประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ มิติที่ 3(Perspective 3) CSF การพัฒนาองค์กร มิติที่ 4(Perspective 4) CSF CSF

18. ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ มีประสิทธิภาพ ยืดหยุ่น คล่องตัว การบริหารจัดการ บุคลากรภาครัฐ ในต่างประเทศ ศูนย์เครือข่ายองค์ ความรู้ด้านการจัดการ ทุนมนุษย์ ผู้นำในภาครัฐ ที่มีวิสัยทัศน์ คุณธรรม ระบบพิทักษ์ คุณธรรม สำหรับ ข้าราชการ ระบบบริหารทรัพยากร บุคคลของจังหวัด (26) สอดคล้องกับ ยุทธศาสตร์จังหวัด หน่วยงานภาครัฐ ทุกระดับปฏิบัติงาน ด้วยความโปร่งใส ตรวจสอบได้ ข้าราชการทั้งใน ส่วนกลางและ ส่วนภูมิภาคที่มี ศักยภาพ กระทรวง ทบวง กรม ยอมรับ และใช้งานระบบ จำแนกตำแหน่ง การใช้กำลังพล ภาครัฐให้เกิด ประสิทธิภาพ Talent Management ??? กลไกภาครัฐด้านความ โปร่งใส ที่ได้การยกระดับ ด้านความน่าเชื่อถือ การบริหารงาน ทรัพยากรบุคคล ตามระบบเปิด เป็นไปตามแผน ส่วนราชการ ปฏิบัติงานร่วมกับ ส.ก.พ. ได้อย่างมี ประสิทธิผล การจัดการกำลัง คนภาครัฐที่มี ประสิทธิภาพ กำลังพลภาครัฐทุกระดับ มีคุณภาพ และคุณธรรม เป็นที่ยอมรับแก่สังคม ระบบข้าราชการ ผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง ใน 30 หน่วยฯ ระบบเตรียมความพร้อม นักเรียนทุนฯ ที่มีประสิทธิภาพ กรอบแนวทาง การเกษียณอายุ ก่อนกำหนด มีความชัดเจน กฏหมายที่ เกี่ยวกับ การบริหาร ทรัพยากร บุคคลที่ได้รับ การปรับปรุง การมอบอำนาจ การกำหนดตำแหน่ง ในส่วนราชการ เกณฑ์วัดความโปร่งใส ของหน่วยงานภาครัฐ การดำเนินการตาม มาตรการป้องกัน และ ปราบปรามการทุจริตฯ สำเร็จผล การปรับปรุงหลักสูตร นบก. ศูนย์เครือข่ายเพื่อถ่ายทอดความรู้ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลฯ การมีส่วนร่วมของ ประชาชนในการพัฒนา ระบบราชการ ความพึงพอใจ ของผู้รับบริการของ สกพ นวัตกรรมด้าน การสรรหาและ การเลือกสรร การศึกษาปัญหา หนี้สินของข้าราชการ พลเรือน ระเบียบ กพ. ว่าด้วยวิธีการพัฒนา ข้าราชการโดยการให้ไปปฏิบัติ ที่หน่วยงานอื่น (Secondment) วิธีพิจารณาเรื่อง อุทธรณ์รวดเร็วขึ้น ระยะเวลาการให้บริการ 30 งานการให้บริการลดลง ตามเป้าหมายความสำเร็จ การประหยัดพลังงาน เป็นไปตามเป่าหมาย การเบิกจ่ายงบประมาณ การลงทุนเป็นไป ตามเป้าหมาย การประหยัดงบประมาณ ต่ำกว่าที่จัดสรร หน่วยงานภายใน ส.ก.พ. มีภารกิจและเป้าหมาย การปฏิบัติงานที่ชัดเจน เครือข่ายเพื่อ แลกเปลี่ยนความรู้ด้าน การบริหารทรัพยากรบุคคล กับหน่วยงานต่างประเทศ ข้าราชการ สกพ ทำงานบนฐานความรู้ และพัฒนาตนเอง Blueprint การดำเนินการตาม ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง สำเร็จผล การพัฒนากฏหมาย สำเร็จผลตามแผน ที่กำหนดไว้ การเชื่อมโยงระหว่าง ผลการประเมินของ ผอ. สำนัก/กอง กับระบบแรงจูงใจ KM การสร้างหรือ เพิ่มพูนคลังความรู้ที่สอดคล้อง กับประเด็นยุทธศาสตร์ เน้นการทำงานด้วย การสร้างเครือข่าย กับหน่วยราชการ ระบบสารสนเทศ ติดตั้งแล้วเสร็จตามแผนฯ การหมุนเวีนงาน ข้ามสำนัก/กอง

19. ๑. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ คำรับรองการปฏิบัติราชการ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ ผู้อำนวยการ สำนัก/กอง/ศูนย์ หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติราชการที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา 19

20. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ๑. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง ๑.๑ การถ่ายทอดลงมาโดยตรง มักใช้กรณีมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง

21. ๑.๒ แบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนในระดับเดียวกันรวมแล้วเท่ากับหรือมากกว่าค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา

22. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ๑. การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง ๑.๓แบ่งเฉพาะด้านที่มอบหมาย

23. คำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปี งบประมาณ พ.ศ. 255X(ดัดแปลงเพื่อใช้เป็นตัวอย่างในการฝึกอบรมนี้เท่านั้น) ตัวอย่าง

24. โครงสร้างองค์กร (สมมติ) อธิบดีกรมฯ รองอธิบดีฯ 1 รองอธิบดีฯ 2 รองอธิบดีฯ 3 ผอ. สำนัก/กอง 1 ผอ. สำนัก/กอง 2 ผอ. สำนัก/กอง 3 ตัวอย่าง หัวหน้าฝ่าย ก หัวหน้าฝ่าย ข หัวหน้าฝ่าย ค

25. ตัวอย่าง แบบบันทึกเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของรองหัวหน้าส่วนราชการ (ที่ถ่ายทอดลงมาจากเป้าหมายฯ ของหัวหน้าส่วนราชการ) ชื่อ-สกุลตำแหน่งรองอธิบดี 1 ประเด็นยุทธศาสตร์ขององค์กร - xxxx - คุณภาพการให้บริการ - ประสิทธิภาพของการใช้พลังงาน - การจัดการทุนด้านมนุษย์ ตัวอย่าง ตัวอย่าง

26. “การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน“การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน เชิงยุทธศาสตร์” จัดเรียง Performance Cascading แบบนี้ คำรับรองฯ:อธิบดี รองอธิบดี 1 รองอธิบดี 3 รองอธิบดี 2 ผอ. สำนัก/กอง 1 ผอ. สำนัก/กอง 2 ผอ. สำนัก/กอง 3 หัวหน้าฝ่าย ก หัวหน้าฝ่าย ข หัวหน้าฝ่าย ค

27. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง • การวัดสมรรถนะ

28. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ๒. การสอบถามความคาดหวังจากผู้รับบริการ แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการกับลูกค้า หรือผู้รับบริการ • ใครคือผู้รับบริการ • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

29. ๒. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method)- ต่อ ตัวอย่าง: การกำหนดตัวชี้วัดจากการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ งานพิมพ์ดีด - ร้อยละของจำนวนรายงาน ที่ไม่สามารถพิมพ์เสร็จภายใน ๑ วัน หลังรับเรื่อง เจ้าหน้าที่ธุรการ นิติกร งานจองยานพาหนะ -จำนวนครั้งที่เกิดความผิดพลาดในการจองยานพาหนะ 29

30. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง

31. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ๓. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การพิจารณาจากกระบวนงาน เหมาะกับการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดของงานประเภทที่เน้นการปฎิบัติให้ได้ตามมาตรฐานงานเป็นหลัก โดยมองว่า ถ้ากระบวนงานได้แล้ว ผลลัพธ์ หรือผลสำเร็จของงานจะเกิดขึ้นเอง เริ่มต้น กำหนดหัวข้อ ร่างบทความ ตัวอย่าง กระบวนการผลิตบทความของงานวารสารข้าราชการ แก้ไขบทความ ตกแต่งศิลป์ ผลผลิต

32. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องพัฒนา/ปรับปรุง

33. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ๔. การพิจารณาประเด็นที่ต้องพัฒนา/ปรับปรุง ชุดคำถามช่วยคิด คือ • ปีที่ผ่านมาประสบกับปัญหาอะไร แล้วปีต่อไปจะแก้ไขอย่างไร • เราจะนำวิธีการทำงาน หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ อะไรมาใช้บ้าง • เราสามารถลดเวลาและความผิดพลาดในขั้นตอนใดได้บ้าง • เราอยากเห็นอะไรที่ดีกว่าปีที่ผ่านมา

34. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด ตัวอย่าง : การพิจารณาประเด็นที่ต้องพัฒนา/ปรับปรุง

35. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด งานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ ชุดคำถามช่วยคิด คือ • มีงานอื่นๆที่ทำอยู่แต่ยังไม่ได้กำหนดตัวชี้วัดหรือไม่ • งานนั้นเป็นส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดที่มีอยู่แล้วในขั้นตอนที่ผ่านมาหรือไม่ อย่าลืมว่าไม่จำเป็นต้องกำหนดตัวชี้วัดในทุกงานนะ

36. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด คำถามสำหรับผู้อำนวยการสำนัก/กอง ผลสัมฤทธิ์หลัก ตัวชี้วัด - เพื่อให้เป้าหมายของสำนัก/กองประสบความสำเร็จ ผู้อำนวยการสำนัก/กอง ต้องทำอะไรให้สำเร็จ - เพื่อให้เป้าหมายของสำนัก/กองประสบความสำเร็จ ผู้ใต้บังคับบัญชา ต้องทำอะไรให้สำเร็จ จะวัดความสำเร็จ ของผลสัมฤทธิ์หลัก อย่างไร

37. เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัดเทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด คำถาม : ความสำเร็จในแต่ละงาน ดีหรือไม่ดีพิจารณาที่อะไรเป็นสำคัญ คุณภาพ ปริมาณ เวลา ต้นทุน 1 1 2 3 2 3 1 3 4 1 3 4

38. กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ชุดคำถามหลักที่ใช้มี 2 ชุด คือ คำถามชุดแรก • ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหรือลูกค้า ให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด • คุณภาพ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำงานนี้ได้ดีหรือไม่ดี • ปริมาณ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำได้จำนวนเท่าไหร่ • สำคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กำหนด • จำเป็นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กำหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/ค่าใช้จ่ายลง คำถามชุดที่สอง • เราจะวัดในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่ • เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่ • ใครจะเป็นคนตัดสินว่าสิ่งที่เราทำดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่าสิ่งนั้นดีหรือไม่ดี

39. กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน 2 1 3 4 คุณภาพ ปริมาณ เวลา ต้นทุน 1 2 4 3

40. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร S M วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป A สอดคล้อง+เห็นชอบ (Align with higher level +Agreed Upon) ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายระดับบนและเห็นชอบร่วมกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา R เป็นจริงได้และท้าทาย (Realistic but Challenging) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) ระบุระยะเวลาในการทำงาน T

41. แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมายแนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย ชุดคำถามหลักที่ใช้คือ • เรายอมรับให้เกิดความผิดพลาดได้กี่ครั้ง- ทำได้ระดับใดถือว่าผ่าน • ทำได้ระดับใดถือว่าเป็นระดับต่ำสุดที่ยอมรับได้- ถ้าพยายามมากขึ้นจะทำได้ระดับไหน- ระดับใดถึงจะเรียกว่ายอดเยี่ยม

42. แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมายเป็น ๕ระดับ ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่ยอมรับได้ ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสทำได้ตามเป้าน้อยมาก ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐานโดยทั่วไป 42

43. ประเภทตัวชี้วัด

44. ประเภทของตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับข้าราชการในแต่ละระดับประเภทของตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับข้าราชการในแต่ละระดับ • ตัวชี้วัดที่เหมาะสม • ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) ผู้บริหารองค์กร • ตัวชี้วัดที่เหมาะสม • ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) • ผลลัพธ์ (Output) หัวหน้าหน่วยงาน • ตัวชี้วัดที่เหมาะสม • ผลลัพธ์ (Output) • กระบวนการทำงาน (Process) ผู้ปฏิบัติงาน ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) • ร้อยละความพึงพอใจของผู้รับบริการ • จำนวนบริษัทเอกชนที่ปฏิบัติตามนโยบายที่กำหนด ผลผลิต (Output) • จำนวนรายงานที่จัดทำแล้วเสร็จในเวลาที่กำหนด • ร้อยละของหลักสูตรที่สามารถจัดอบรมตามแผน กระบวนการทำงาน (Process) • จำนวนวันที่ใช้ในการดำเนินการเฉลี่ย • ร้อยละเอกสารที่จัดส่งได้อย่างถูกต้อง

45. ข้อพึงระวังในการกำหนดตัวชี้วัดข้อพึงระวังในการกำหนดตัวชี้วัด ความสะดวกในการจัดเก็บข้อมูล ปริมาณของตัวชี้วัดที่เหมาะสม ความท้าทาย และการนำไปสู่การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ

46. ตัวอย่าง ตัวชี้วัดคุณภาพการจัดทำรายงาน ๑ ๒

47. การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงานการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสำเร็จของงาน การสรุปตัวชี้วัดลงในแบบสรุปผลสำเร็จของงาน คัดกรองจากตัวชี้วัดที่ได้วิเคราะห์โดยการใช้เทคนิค ๔วิธี หรือ อาจสรุปได้จากวิธีอื่นที่ส่วนราชการเลือกใช้ สรุปและเลือกเฉพาะที่สำคัญ กำหนดน้ำหนักให้กับตัวชี้วัดแต่ละตัว โดยน้ำหนักรวมกัน =๑๐๐% น้ำหนักของตัวชี้วัดแต่ละตัวไม่ควรต่ำกว่า ๑๐% ๓ ๒ ๑ ระบุ ค่าเป้าหมาย ๕ระดับ

48. การติดตามผลการปฏิบัติราชการการติดตามผลการปฏิบัติราชการ วางแผน (Plan) ติดตาม (Monitor) ให้รางวัล (Reward) ระบบการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ประเมิน (Appraise) พัฒนา (Develop)

49. ทำไมต้องติดตามผลการปฏิบัติราชการทำไมต้องติดตามผลการปฏิบัติราชการ ให้ได้ผลตามที่ได้กำหนดไว้ กำหนดตัวชี้วัดเพิ่ม กรณีได้รับมอบหมายงานเพิ่มเติม เพิ่มพูนความรู้ ทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชา ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ เทคนิคต่าง ๆ สร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ และความสุขในการทำงาน ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จของการติดตามผลการปฏิบัติราชการ นัดหมายล่วงหน้า ปลอดจากงานคนโทรศัพท์ สิ่งรบกวนอื่นๆ เตรียมข้อมูล อย่าคิดเอาเองโดยไม่มีข้อมูล เชิญให้มีส่วนร่วมในการพูดคุย ผู้บังคับบัญชาพูดให้น้อย ฟังอย่างตั้งใจ มุ่งแก้ปัญหา อย่าเน้นจับผิด

50. กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติราชการกระบวนการติดตามผลการปฏิบัติราชการ จัดเตรียมข้อมูลเพื่อการติดตามผลการปฏิบัติราชการ ๑. ชี้แจงวัตถุประสงค์และความสำคัญ ๒. เปรียบเทียบผลการปฏิบัติราชการกับเป้าหมาย ๓. ค้นหาสาเหตุของผลการปฏิบัติราชการในปัจจุบัน ประชุมติดตามผล ในระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ ๔. ค้นหาแนวทางเพื่อการพัฒนาผลการปฏิบัติราชการ