Konstantin Torkhov 401372

1. Projekt diplomové práce Konstantin Torkhov 401372

2. Název DP Podniková kultura vybraných společností

3. Název DP Podniky pro DP Banka Sídlo společnosti: Praha Právní forma: Akciová společnost Banka Sídlo společnosti: Moscow Právní forma: Akciová společnost • Účty • Karty • Úvěry • Hypotéka • Spoření • Investování • Pojištění • Služby pro děti • Služby pro studenty a absolventy • Osobníbankovnictví • a t.d. • Účty • Karty • Úvěry • Hypotéka • Spoření • Investování • Pojištění • Služby pro děti • Služby pro studenty a absolventy • Osobníbankovnictví • a t.d.

4. Předmět DP • Etnokulturní příslušnost zaměstnanců • Vztahy mezi zaměstnanci organizace • Forma organizační kultury

5. Cíl DP ProvéstsrovnávacíanalýzusoučasnéorganizačníkulturyČeskéspořitelnya.s. a Sberbankya.s. z pohleduetnokulturníchpříslušnostízaměstnanců a na základě vztahůmezizaměstnanci.

6. problematika Přispolupráci v jednépobočce v zahraničí mezičeskou a ruskousubetnickouskupinouvznikákonfliktzaloženýnarozdílech v subetnickýchskupinách.

7. Metody Dotazník VSM94 (Values ​​Survey Module) GeertaHofstedeho Hodnoceníformyorganizačníkulturymetodou OCAI Cameron, K. S., & Quinn, R. E. Porovnánívýsledkůanalýzypřipoužitímetodypřiloženíjednénadruhou.

8. Hypotézy

9. H1. Konfliktna základě: Distance moci / Power Distance (PDI) • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, kteráse nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžkaždástranamásvévlastníetnické a kulturnípohledynarozdělenímoci a autority. Jednazestranmázájemnasilnýhierarchickýsystémmoci. Jiná se snažívyrovnatdistancimoci a její spravedlivérozdělení / distribuci. • Analyzovat DPI jednotlivýchsubetnickýchskupinnapříkladěmateřskéspolečnosti. • Provéstsrovnánívýsledků a najít rozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

10. H2. Konfliktna základě: Individualism proti collectivism (IDV) • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, ktera se nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžkaždástranamásvérůznépohledy. Jeden z účastníků (individualismus) vytvářísociálnírámec, v němžhlavnímkritériem je rodina a blízcí. Na druhéstraně (kolektivismus) chápe sám sebe jakosoučástsoudržnéspolečnosti. Společnýzájem je naprvnímmístě, více nežrodina a příbuzní. Nastává střetzájmů„já“ a „my“. • AnalyzovatIDVjednotlivýchsubetnickýchskupinnapříkladěmateřskéspolečnosti. • Provéstsrovnánívýsledků a najitrozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

11. H3. Konfliktna základě : Masculinity proti femininity (MAS) • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, ktera se nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžjednazeskupinupřednostňujemužskéhodnotyvesrovnání se ženami. Synonymemmužnosti je asertivita, úspěch, materiálníúspěch, konkurence, ambice. Ženskost je naopakdefinována jakosignalizacepreferenčníbezpečnostipráce, udržovánísociálníchkontaktů, stejnějakokvality života. • AnalyzovatMASjednotlivýchsubetnickýchskupinnapříkladěmateřskéspolečnosti. • Provéstsrovnánívýsledků a najitrozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

12. H4. Konfliktna základě: Vyhýbání se nejistotě / Uncertainty avoidance (UAI) • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, ktera se nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžvjednézeskupinpostupujetepodlepokynů, formálníhochování a přísnýchpravidel. Dalšískupinauspřednostňujeimprovizaci, flexibilitu a svobodnýplán. • AnalyzovatUAIjednotlivýchsubetnickýchskupinnapříkladěmateřskéspolečnosti. • Provéstsrovnánívýsledků a najitrozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

13. H5. Konfliktna základě: Dlouhodobéprotikrátkodobéorientace / Long-term versus short-term orientation (LTO) • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, ktera se nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžjednazeskupinmákrátkodobézaměření, založenénarychlýchvýsledcích. Druhástranamádlouhodobouorientaci, ukazujeschopnostpřizpůsobit se měnícím se podmínkám vzhledemnatradice, má silnýsklon kespoření a investicím, šetrnosti a vytrvalostipřidosahovánívýsledků. • AnalyzovatLTO jednotlivýchsubetnickýchskupinnapříkladěmateřskéspolečnosti. • Provéstsrovnánívýsledků a najitrozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

14. H6. Konfliktna základě navazovaníjinéformyorganizačníkultury • Prostředí: Konfliktvznikáuvnitřtýmupobočky, ktera se nachází v zahraničí. Předpokládáme, žejsou v pobočce dvěnebovícesubetnickéskupiny. • Jádro: Konfliktmezivedením a podřízenými (mezizaměstnanci) vzniká, kdyžvedenímateřskéspolečnostinavazujesvousoučasnouformuorganizačníkulturynapobočku v zahraničí, kde je ustálenájiná forma organizačníkultury. • - Hierarchickákultura • - Tržníkultura • - Clanovakultura • - Adhocracy kultura • Analyzovatformyorganizačníkulturyvybranýchfirem. • Provéstsrovnánívýsledků a najít rozdíly. • Rozhodnout, zdatatohypotéza je pravděpodobnánebo ne.

15. Rozšířený přehled literárních zdrojů HOFSTEDE, Geert a Gert Jan HOFSTEDE. Kultury a organizace :software lidskémysli : spoluprácemezikulturami a jejídůležitost pro přežití. Translated by LuděkKolman. Praha: Linde, 2007. 335 s. ISBN 80-86131-70-X.  Kim S. Cameron, Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Jossey-Bass,2011. 288 s. ISBN 978-0-470-65026-4 HOFSTEDE, Geert a Gert Jan HOFSTEDE, dotaznik a manual [online] [cit. 2012-11-16]. Dostupné z: < http://www.geerthofstede.nl/vsm-94>. Edgar H. Schein. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 2010, 446 s. ISBN 978-0-470-19060-9, 978-0-470-18586-5; MALÝ, Milan a Jiří DĚDINA. Organizačníarchitektura. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1996. 170 s. ISBN 80-7187-064-1.  LUKÁŠOVÁ, Růžena a Ivan NOVÝ. Organizačníkultura:vodsdílenýchhodnot a cílů k vyššívýkonnostipodniku. 1. vyd. Praha: Grada, 2004. 174 s. ISBN 80-247-0648-2.  IVANCEVICH, John M. a Michael T. MATTESON. Organizational Behavior and Management. 2. ed. Homewood: Irwin, 1990. 20, 676 s. ISBN 0-256-07839-4.  ARMSTRONG, Michael. Personální management. Translated by Josef Koubek - JaroslavBerka. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5.