Seminar 8. april 2019:

1. Seminar 8. april 2019: Ansiennitetsprinsippet ved utvelgelse til oppsigelse i nedbemanningsprosesser Advokatene Edvard Bakke og Elisabeth Grannes, LOs juridiske avdeling

2. Hva vi skal snakke om i dag • Nedbemanning og krav til saklig begrunnelse for oppsigelse • Fokus på ansiennitetsprinsippet og utvelgelse • Høyesteretts dom av 28. februar 2019 – Skanska-saken

3. Hvorfor «brennaktuelt» nå? • Ikke endring av aml § 15-7 • Ikke endring av Hovedavtalen § 8-2 • Ikke en plutselig endring av arbeidslivet • Men tøffere arbeidsliv, mere omstillinger • Mange rettsavgjørelser hvor arbeidstakersiden vinner

4. Hvorfor «brennaktuelt» nå? • Arbeidsgiversiden har forsøkt å skyve de alminnelige domstolene foran seg, men Arbeidsretten og Høyesterett har ikke veket fra det tariffavtalte ansiennitetsprinsippet • Arbeidsgiversiden har ikke valgt sine kamper med omhu

5. Grunnvilkår for oppsigelse pga arbeidsgivers forhold • Aml § 15-7 (1) • «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.» • Rettslig standard, innholdet følger samfunnsutviklingen • Grunnvilkår: • rasjonaliseringsgevinst eller nedbemanningsbehov pga redusert aktivitet eller omorganisering • Ikke absolutt krav om økonomiske begrunnelser • Rt-1989-508 Spigerverket • krav til dokumentasjon for nedbemanningsbehov • motvirke at nedbemanning er skalkeskjul for å bli kvitt ansatte av andre grunner

6. Arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) • § 15-7 (2) er en presisering av saklighetskravet «Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

7. Skanska avsn 34: • «Endelig fremhever jeg at et hensyn som alltid må trekkes inn før oppsigelse finner sted, er de sosiale og andre hensyn som knytter seg til den enkelte arbeidstakeren, se § 15-7 andre ledd andre setning. Saklighetsvurderingen må derfor alltid gjøres konkret.» • «(…) ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger oppsigelse, og avveininger må nødvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp» (Ot.prp. 41 (1975-76) s. 72) • Situasjonen på oppsigelsestidspunktet er avgjørende for domstolenes avgjørelser

8. Saklighetsvurderingen - oppsummerimg • Er oppsigelsen saklig begrunnet i virksomhetens forhold? • Er saksbehandlingen tilfredsstillende? • Er oppsigelsen tilstrekkelig saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker som sies opp? • Er utvelgelsen av hvem som sies opp saklig? • Finnes det annet passende arbeid å tilby? • Er det foretatt en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker?

9. Annet passende arbeid • Gjelder i «virksomheten» – som hovedregel ikke i konsern • unntak i særlige tilfelle • Selvstendig plikt før oppsigelse gis • Ledig stilling eller udekket arbeidsbehov • Innholdsmessig og lønnsmessig mest mulig likt det arbeidstakeren opprinnelig hadde • Hvis ledig stilling å tilby på lavere stillingsnivå, lavere avlønnet eller redusert stillingsstørrelse, er arbeidsgiver forpliktet til å tilby dette før oppsigelse • Opplærings- og omstillingstid til nytt arbeid • Arbeid som blir ledig i nær fremtid

10. Interesseavveining • Avveining mellom ulemper for arbeidstageren og virksomhetens behov • Momenter: • Alder, mulighet for nytt arbeid, ansiennitet, kompetanse, helsemessige forhold, forsørgelsesbyrde, tap av AFP m.m • Virksomhetens økonomi, akutt situasjon/lenge planlagt nedbemanning, antall ansatte som berøres • Interesseavveining mindre vekt ved store nedbemanninger som involverer mange ansatte • Hvis avslag på tilbud om annet passende arbeid, har interesseavveining mindre vekt

11. Utvelgelse til oppsigelse • En oppsigelse er en styringsrettsbeslutning • Ved nedbemanning må arbeidsgiver foreta en utvelgelse mht hvem som skal sies opp • Arbeidsgivers styringsrett mht utvelgelse til oppsigelse er betydelig innskrenket • ved lov • saklighetskrav ved utvelgelse, aml §15-7 • ved tariffavtale, her Hovedavtalen LO-NHO § 8-2 • en betinget ansiennitetsregel

12. Saklighetskravet ved utvelgelse etter aml § 15-7 • Aml § 15-7 • Rt. 1966 s. 393 Papyrus • Rt. 1972 s. 1330 Grand Hotell • Rt. 1986 s. 879 Hillesland • «Ved avgjørelsen av hvilke av flere arbeidstakere som skal sies opp, gir ordlyden i § 60 nr. 2 ikke direkte veiledning, men et saklighetskrav vil selvsagt gjelde også her.»

13. Saklighetskravet ved utvelgelse etter aml § 15-7 • Saklighetskravet i aml § 15-7 innebærer krav til • Saklig utvelgelseskrets • Saklige utvelgelseskriterier innenfor kretsen • Forsvarlig saksbehandling • Omfattende rettspraksis som gir veiledning • Skanska avsn 30: • «Det fremgår at en oppsigelse, også når den skyldes virksomhetens forhold, må være «saklig begrunnet». Dette innebærer at ikke bare behovet for nedbemanning, dens størrelse og utvelgelseskretsen må være saklig begrunnet, men også selve utvelgelsen av arbeidstakere til oppsigelse»

14. «Ansiennitet vil utvilsomt være ett saklig kriterium å bygge utvelgelsen på, og da slik at arbeidstakerne med kortest tjenestetid i virksomheten rammes først. Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse, den korresponderer ikke sjelden med erfaring og ferdigheter, og den kan reflektere arbeidstakerens lojalitet til bedriften.» (avsn 31) Avsn 32: • «Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke dens framtidsutsikter. Jeg nøyer meg her med å vise til Rt-1986-879 på side 886 og 887, Hillesland-dommen, hvor det heter: …»

15. Ansiennitetsprinsippet har mindre vekt ved utvelgelse i ikke-tariffbundne bedrifter • Ansiennitet ikke tvungent utvelgelseskriterie etter aml § 15-7, kun ett moment i en helhetsvurdering

16. Innledende om ansiennitet - Hovedavtalen § 8-2 • Hvorfor har vi en ansiennitetsbestemmelse? • Hensyn • Historikk • Står den seg fortsatt like godt i dagens arbeidsliv?

17. Innledende om ansiennitet • Hovedavtalen LO-NHO § 8-2 • «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn»

18. Innledende om ansiennitet • AR-2018-18 avsn 40 • «Den kortfattede formuleringen er en rettslig standard som stiller krav til arbeidsgivers vurderinger ut over det som følger av aml§ 15-7.» • HR-2019-424-A Skanska avsn 45 • «Det følger av HA § 8-2 (1) at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i aml § 15-7.»

19. Innledende om ansiennitet • Hvordan skal man forstå HA§ 8-2, og i hvilke sammenhenger har det betydning? • Det er en tariffavtalebestemmelse, og skal tolkes slik man tolker tariffavtaler • Det er vår, LO og NHOs, avtale – og vi bestemmer hvordan bestemmelsen skal forstås • Hvis ikke LO og NHO er enige bestemmer Arbeidsretten hvordan den skal forstås • Høyesterett kan tolke bestemmelsen, men må bøye seg for partenes evt enighet og Arbeidsrettens evt tidligere tolkninger

20. Avsn 38: • «… En annen sak er at de alminnelige domstolenes forståelse av tariffavtalen ikke binder tariffpartene, heller ikke når de – her NHO og LO – har opptrådt som partshjelpere.» • Avsn 39: • «De alminnelige domstolene er bundet av den forståelse av tariffavtalen som Arbeidsretten har fastslått. I mangel av slik avgjørelse må de alminnelige domstolene tolke tariffavtalen på den måten og etter de prinsipper Arbeidsretten gjør. Tariffavtalens ordlyd står da sentralt….»

21. Innledende om ansiennitet Protokoll LO – NHO oktober 2018 LO og NHO avholdt den 15. og 31. oktober 2018 forhandlingsmøter vedrørende forståelsen av Hovedavtalen LO – NHO § 8-2. Partene kom til enighet om følgende protokolltekst: "Av Hovedavtalen LO – NHO § 8-2 første ledd følger at ansiennitet danner utgangspunktet ved utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse. Dette innebærer at tjenestetiden er et moment som skal tas i betraktning ved vurderingen av hvem som skal gis oppsigelse. Hvilken vekt ansiennitet skal tillegges ved utvelgelsen er et annet spørsmål, og vil i den enkelte sak bero på en totalbedømmelse av alle relevante forhold. § 8-2 oppstiller ikke noe krav om at ansiennitetsrekkefølgen skal følges ubetinget. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn."

22. Innledende om ansiennitet • Ved oppsigelser pga nedbemanning har ansiennitetsbestemmelsen betydning for • Saklig utvelgelseskrets • Saklige utvelgelseskriterier • Saksbehandlingen

23. Hva er saklig utvelgelseskrets? • Ikke lovfestet utvelgelseskrets • Rettsavgjørelser om utvelgelseskrets: • Rt 2015 s. 1332 Gresvig (desember 2015) • AR-2016-17 Nokas (juni 2016) • HR-2017-561-A Posten II (mars 2017) • AR-2018-18 NRK (september 2018)

24. Eksempler fra ulike virksomhetsområder • Renholdsbransjen – utvelgelse innenfor det enkelte kontraktssted/distrikt/hele virksomheten • Produksjonsbedrifter – utvelgelse innenfor fagavdeling/hele virksomheten • Servicevirksomhet – utvelgelse innenfor avdeling/ begrenset geografisk område/hele virksomheten • Sykehus – utvelgelse innenfor avdeling/klinikk/hele sykehuset • Varehandel – utvelgelse innenfor det enkelte utsalgssted/distrikt/hele virksomheten

25. Bedriften er utvelgelseskrets • Det klare utgangspunkt for utvelgelseskretsen er bedriften/virksomheten, jfaml § 15-7 og Hovedavtalen § 8-2 • Krav til saklig grunn til snevrere utvelgelseskrets i det konkrete tilfelle, jf Nokas avsn 77 • Det kreves tungtveiende grunner for å fravike bedriften som utvalgskrets, jf Gresvig avsn 43 og Nokas avsn 77 • Krav til tilstrekkelig saklig grunn for å fravike bedriften som utvalgskrets, jf NRK avsn 49, 51

26. Helhetsvurdering • Momenter: • Virksomhetens art og størrelse • Geografiske forhold • Bedriftens behov • Bedriftens økonomi • Antall ansatte som berøres • Vanskeliggjøre å beholde kompetanse • Stadig tilbakevendende nedbemanninger? • Tidligere praksis i bedriften • De tillitsvalgtes standpunkt

27. Ansiennitet og utvelgelseskrets • Har resultat av innsnevring av utvalgskrets betydning, jf at ansiennitetsprinsippet ikke får reell betydning? • Ja, Nokas avsn 81 og 84 • Nei, Posten II avsn 66 • Ja, NRK avsn 49

28. AR-2016-17 Nokas – avsn 81 • «De hensyn som er vektlagt i rettspraksis for en avgrensning av utvalgskretsen gjør seg ikke i tilstrekkelig grad gjeldende i saken her. Som påpekt av saksøker vil vilkårene for å fravike ansiennitet skjerpes når de arbeidstakerne saken gjelder har lang ansiennitet og hvis forskjellene i ansiennitet er store, jf. ARD-1990-169. Oversikten over ansatte i avdeling Rogaland viser at det er mange med kortere ansiennitet enn de tre oppsagte i saken her, og at det til dels er store forskjeller. Betydningen av dette er imidlertid ikke vurdert fordi utvalgskretsen er avgrenset til Sola Heliport.»

29. Forts Nokas – avsn 84 • «Ved å være tariffbundet har Nokas påtatt seg en særskilt forpliktelse til å følge ansiennitetsreglene, med mindre det foreligger saklig grunn til å fravike dem. En korrekt utvelgelse av hvem som må sies opp innenfor disse rammene vil nødvendigvis måtte medføre noe mer arbeid. … En ansiennitetsvurdering på grunnlag av et større antall arbeidstakere er noe virksomheter av en viss størrelse må forholde seg til. …Dette er, slik flertallet ser det, en konsekvens av at det gjelder et ansiennitetsprinsipp. Hensynet til de sist ansatte kan ikke veie tyngre enn hensynet til ansatte med lang ansiennitet.»

30. HR-2017-561-A Posten II – avsn 65, 66 • «A har med dette som utgangspunkt gjort gjeldende at bruken av ansiennitetsprinsippet – om det skal ha noen mening og ivareta de hensyn som prinsippet bygger på – forutsetter at utvalgskretsen har en størrelse som sikrer tilstrekkelig representativitet for den berørte stillingskategorien. Jeg er ikke enig i en slik tilnærming. Det er en saklig begrunnet utvalgskrets som avgrenser hvem som ved overtallighet skal konkurrere om stillingene. Når denne avgrensningen skal foretas, har utvelgelseskriteriet ingen plass. Dette gjelder hva enten det er ansiennitet, kvalifikasjoner, alder eller sosiale forhold – eventuelt en kombinasjon av disse – som skal være styrende for hvem som blir overtallig. Ansiennitet står i så måte ikke i noen særstilling.»

31. AR-2018-18 NRK – avsn 49 • «Det som her er uttalt retter seg ikke mot forståelsen av Hovedavtalen § 36. Avgrensning av kretsen til deler av en virksomhet kan ha avgjørende betydning for ansiennitet som utvelgelseskriterium, og dermed for det tariffestede stillingsvernet. Hvilke krav Hovedavtalen stiller til utforming av kretsen kan ikke avgjøres generelt. Spørsmålet vil være om arbeidsgiveren etter en konkret vurdering har tilstrekkelig saklig grunn til å gjøre unntak fra prinsippet om bedriftsansiennitet. I denne vurderingen kan en rekke momenter være relevante. Kravet om at begrensning av utvelgelseskretsen må ha saklig grunn tilsier at hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen kan få betydning også når kretsen skal fastsettes. Dette er en annen vurdering enn den konkrete vurderingen av om det er momenter knyttet til den enkelte arbeidstakeren som gir saklig grunn til å fravike ansienniteten som utvelgelseskriterium og avveiningen mellom dem.»

32. Avtaler med de tillitsvalgte • Veier tungt i saklighetsvurderingen • Være tilbakeholdne med å avgrense utvalgskrets mer enn det som er åpenbart saklig og akseptabelt

33. Ansiennitet og utvelgelseskrets • Hvis usaklig avgrensning av utvelgelseskretsen er samtlige oppsigelser ugyldige, jfr. Rt-2015-1332 Gresvig avsn 36

34. Krav til saklige utvelgelseskriterier • Ansiennitet • Kompetanse, sosiale forhold, annet • En betinget regel, vil alltid kunne være saklig grunn til å fravike ansienniteten, men dette forutsetter sterke nok grunner. • I Skanska-saken for Høyesterett var det bl.a. spørsmål om man kunne gi generelle retningslinjer for prosessen, herunder om man generelt kunne si noe om ansiennitetens vekt/betydning

35. Skanska-sakens faktiske bakgrunn og prosesshistorie • Nedbemanning våren 2016 i anleggsdelen av Skanska • 600 fagarbeidere ble redusert til ca 500, hvorav ca 50 oppsagt • Enighet om behov, omfang, krets og kriterier • Oslo tingretts dom av 17. februar 2017 • Borgarting lagmannsretts dom av 12. februar 2018 • Anke og partshjelp fra NHO 12. mars 2018 • Anketilsvar 23. mars 2018 • Stevning til Arbeidsretten 10. april 2018

36. Skanska-sakens faktiske bakgrunn og prosesshistorie • Hvorfor stevning til Arbeidsretten? • Tvistetema, LOs påstand, NHOs påstand • Enighetsprotokoll 15. og 31. oktober 2018 • Hva fikk man ut av denne øvelsen?

37. Rammene for sakens behandling i Høyesterett • Ankegrunnen • Anførslene; hovedregel, terskel, manglende vurdering av betydningen av feil i saksbehandlingen • Det er lagmannsrettens dom som ble prøvd, ikke partenes anførsler for lagmannsretten

38. Hovedregel vs utgangspunkt • Arbeidstakernes anførsel i lagmannsretten vs lagmannsrettens dom • Men hva la lagmannsretten i begrepsbruken? • Semantisk diskusjon, og en dom som ikke engang gir en semantisk avklaring.

39. Hovedregel vs utgangspunkt • Arbeidstakernes anførsel i Høyesterett • Avsn 19 Lagmannsretten har tolket og anvendt Hovedavtalen § 8-2 riktig ved å legge til grunn at ansienniteten er utgangspunktet for utvelgelsen. • LOs anførsel i Høyesterett • Avsn 22 Det er dekkende å beskrive dette prinsippet både som utgangspunktet og hovedregelen.

40. Hovedregel vs utgangspunkt • Avsn 62: • Hva sier egentlig Høyesterett her? Av denne grunn kan detetter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for. Jeg vil derfor unngå å bruke begrepet her, slik også NHO og LO gjorde i forliket høsten 2018.

41. Terskelspørsmålet • Partenes anførsler • Skanska avsn 13 [D]et er heller ikke korrekt at arbeidsgiver må påvise klare kompetanseforskjeller eller andre tungtveiende grunner for å kunne fravike ansiennitetsprinsippet.

42. Terskelspørsmålet • Partenes anførsler • Arbeidstakerne avsn 19 Det kreves momenter av en viss styrke for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Normalt krevesklar forskjell i dyktighet og erfaring eller andre tungtveiende grunner.

43. Terskelspørsmålet • Høyesteretts premisser • Avsn 60: • Men utdyper i avsn 72, jfr. senere. Tariffavtalehistorikken og særlig Arbeidsrettens praksis understøtter etter min mening det jeg mener følger av ordlyden i § 8-2 første ledd, sett i sammenheng med forliket mellom LO og NHO høsten 2018. Jeg er derfor ikke enig med ankemotpartene og LO i at det kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse.

44. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Hva står vi igjen med? • Hovedregel vs utgangspunkt har ikke rettslig betydning, det er kravet til saklig grunn for fravikelse som gir ansiennitetsbestemmelsen innhold. • Ansiennitetsprinsippet har en særstilling og er utgangspunktet for vurderinger om utvelgelse. • Det gjelder en terskel, men den er relativ og kan dermed ikke formuleres generelt. Et tilbakevendende spørsmål i denne type saker vil være når det kreves vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansienniteten. Uansett en glideskala. • Følger særlig av avsn 45 flg, 60 flg, 72

45. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Avsn 45: Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er derfor gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet «utgangspunktet», slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der.

46. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Avsn 61: Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov.

47. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Avsn 72: Disse formuleringene indikerer etter min mening at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet enn det jeg mener at § 8-2 første ledd gir grunnlag for. Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om.

48. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Avsn 84: Jeg er etter dette kommet til at lagmannsretten har krevd mer for at Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 første ledd enn hva regelen gir grunnlag for. Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.

49. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel? • Dette betyr bl.a. at NHOs anførsler i erklæring om partshjelp og i skranken er lagt døde. • I erklæring om partshjelp var det bl.a. anført at ansiennitetsbestemmelsen kun ga anvisning på en sluttkontroll • I skranken var det bl.a. anført at ansiennitet ikke er gitt særlig prioritet ved utvelgelsen (avsn 16)

50. Hva står vi igjen med mht utgangspunkt/hovedregel og terskel?